績效管理手冊word版-wenkub
2023-04-26 23:12:28 本頁面
【正文】 (6)處理爭議；(7)資料存檔。（詳見第二部分第9條：公司經(jīng)營目標(biāo)分解流程） 溝通順序為：董事長、總裁、副總裁與其分管部門總經(jīng)理溝通。對績效不能達(dá)到要求、能力改進并不明顯的員工，要考慮是否有其它更合適的崗位發(fā)揮其作用。管理人員受到記大過以下處分或由于非組織原因被解聘（免職）的，要按管理權(quán)限由上級研究決定是否兌現(xiàn)績效工資；凡受到記大過及以上處分的，當(dāng)年不列入效考核范圍，不兌現(xiàn)績效工資。 1績效合同I績效考核表權(quán)重分配 1)績效合同麟效考核表中權(quán)重分配的原則（1） 對公司戰(zhàn)略重要性高的指標(biāo)權(quán)重高；(2）被考核者影響直接且顯著的指標(biāo)權(quán)重高；(3)綜合性強的指標(biāo)權(quán)重高；(4）權(quán)重分配在同級別、同類型崗位之間應(yīng)具有一致性，又兼顧每個崗位的獨特性，因 此具有一定的浮動范圍。 11,關(guān)鍵績效指標(biāo)的基本目標(biāo)值 基本目標(biāo)值是指剛好完成公司對崗位某項工作的期望時，應(yīng)達(dá)到的績效指標(biāo)完成標(biāo)準(zhǔn)，通常反映部門或單位在正常情況下應(yīng)達(dá)到的績效表現(xiàn)。 4)關(guān)鍵績效指標(biāo)選擇原則 （1)財務(wù)類指標(biāo) 〔1〕選擇有限的典型的財務(wù)類指標(biāo)； [2］生產(chǎn)經(jīng)營性單位與職能部門選擇財務(wù)類指標(biāo)不同。(3)內(nèi)部營運類指標(biāo)內(nèi)部營運類指標(biāo)衡量為實現(xiàn)公司價值增長的重要營運操作控制活動的效果，是緊密結(jié)合不同崗位特色，體現(xiàn)其直接工作效果的指標(biāo)，也是對公司利用各種營運活動推動整體戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)能力的直接考察。2）關(guān)鍵績效指標(biāo)分為以下四類：(1）財務(wù)類指標(biāo)財務(wù)類績效指標(biāo)是資本市場上投資者重點關(guān)注的反映公司價值的重要參數(shù)，它們是體現(xiàn)公司價值創(chuàng)造成果的最直接的效益指標(biāo)。3)部門總經(jīng)理與部門經(jīng)理對部門目標(biāo)進行分解，提出并確認(rèn)其工作重點，確定考核期內(nèi) 該經(jīng)理的關(guān)鍵績效指標(biāo)和基本目標(biāo)值及相應(yīng)權(quán)重，填寫績效考核表。 復(fù)核 1)由部門總經(jīng)理對該部門經(jīng)理以下級職員的績效考核表進行復(fù)核； 2)由績效管理工作領(lǐng)導(dǎo)小組對部門總經(jīng)理的績效合同進行復(fù)核。四、績效考核 1,考核目的： 1)鼓勵員工工作情緒，有效改進員工工作績效； 2)發(fā)掘員工潛力，幫助員工成功與發(fā)展； 3)促進員工人事升遷、調(diào)派、獎勵公平合理，作為薪酬調(diào)整的依據(jù)； 4)增進主管與員工之間的相互溝通和了解。二、本手冊自正式頒布之日起實施三、本手冊由人力資源部負(fù)責(zé)解釋第二部分 績效管理指南一、績效管理基本原則采用公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)逐層分解，強化目標(biāo)一致原則；2,采用關(guān)鍵績效指標(biāo)和基本目標(biāo)值設(shè)定相結(jié)合，強化關(guān)鍵績效導(dǎo)向原則；采用考核與指導(dǎo)、反饋相結(jié)合，加強雙向溝通、增強考核效果原則；堅持客觀、公正、公開、實事求是的原則。二、績效管理的實施流程績效管理的實施流程由以下四個主要過程組成：1,從上到下逐層分解公司經(jīng)營目標(biāo)，制訂個人績效考核指標(biāo)并簽訂績效合同／績效考核 表；績效指導(dǎo)和績效合同l績效考核表調(diào)整；績效考核；績效溝通。 2,績效考核對象：公司全體正式職員 ：績效合同：考核部門總經(jīng)理（績效合同見附錄1) 績效考核表：考核部門經(jīng)理及以下級職員 績效考核周期：每半年進行一次 ： 1）目的：在短期內(nèi)發(fā)現(xiàn)員工工作中存在的問題，及時解決并鞭策員工進步； 為年中考核提供依據(jù)。 公司經(jīng)營目標(biāo)的分解公司經(jīng)營目標(biāo)的分解和績效合同、績效考核表的簽定是績效管理的基礎(chǔ)工作，是上下級雙向溝通，并由上級領(lǐng)導(dǎo)進行確認(rèn)的過程．以達(dá)到對公司戰(zhàn)略目標(biāo)進行逐層分解的目的。4)部門總經(jīng)理、部門經(jīng)理與職員根據(jù)崗位對部門目標(biāo)進行分解，提出并確認(rèn)其工作重 點，確定考核期內(nèi)該職員的關(guān)鍵績效指標(biāo)和基本目標(biāo)值及相應(yīng)權(quán)重，填寫績效考核 表。這類指標(biāo)能全面、綜合地衡量經(jīng)營活動的最終成果，衡量公司創(chuàng)造股東價值的能力，可顯示出公司策略的執(zhí)行是否改善了公司經(jīng)濟效益。(4）學(xué)習(xí)與成長類指標(biāo)學(xué)習(xí)與成長類指標(biāo)用來評估員工管理、員工激勵與職業(yè)發(fā)展等保持公司長期穩(wěn)定發(fā)展的能力。 (2)客戶類指標(biāo) 〔1]選擇提高市場份額I提高銷售平臺滿意度/o高最終客戶滿意度1提高市場盈利的客戶類指標(biāo)； [2〕選擇建立良好的企業(yè)和品牌形象的客戶類指標(biāo)?；灸繕?biāo)值的確定，可根據(jù)批準(zhǔn)的年度計劃、財務(wù)預(yù)算及崗位工作計劃，由相關(guān)部門提出，上級領(lǐng)導(dǎo)最終審核確定。2)績效合同l績效考核表中權(quán)重分配的步驟（1)確定四大類關(guān)鍵績效指標(biāo)權(quán)重；(2)確定各類關(guān)鍵績效指標(biāo)中具體指標(biāo)的權(quán)重。 1職業(yè)發(fā)展 績效考核結(jié)束后，要將所有人員的績效分?jǐn)?shù)進行體系分析，按照績效分?jǐn)?shù)大小進行硬性排隊等分，將其按比例分類，如超級明星10%一15%,%一30%,表現(xiàn)尚可者25%一40%，績效不佳者15％一25%，失敗
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