【正文】 業(yè)在管理上形成了諸多帶有明顯時代特征的“特色”。應對企業(yè)管理錯位的途徑應對管理錯位的正確途徑在于正本清源，區(qū)分清楚三個層級各自應該做的事情、應該肩負的責任。不同層級的管理者其工作側(cè)重點是不同的：圖12 企業(yè)各級管理者的工作側(cè)重劃分【本講重點】“兩個基于做三定”在我多次的課程里面我都講到了企業(yè)管理的系統(tǒng)化問題，我們不能東一榔頭西一棒子，整個一個企業(yè)的管理的體系五大模型，企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃；規(guī)范化管理；人力資源管理；市場營銷管理；資本運營；財務管理，我的課程也是緊緊地圍繞著這五大模型來展開的。我們很辛苦，我們經(jīng)常講一句話，我對得起這份工資，我沒偷懶，你讓我干什么我就干什么，我365天我沒閑著，我天天在干活，老板不滿意罵你，同事不理解你，各兄弟部門無法配合，客戶呢？永遠不滿意，我都不知道該怎么樣讓你滿意，你還要我怎么著。我們把這個撤一下，等等等等，把那個撤一下，拿回去以后，放在那個塑料袋里頭，放在那個塑料袋里頭，撤到一邊或者撤出去都可以的，撤出去吧，撤出去，撤出去幫我裝到那個袋子，別丟了就行。我想請問這個老板，人家又沒有理你，在整個過程里面有沒有理你。打不打官司？我還要索損失費的。法庭上見，一分錢不給，法庭上見，你們倆等著打官司吧，還想拿獎金門都沒有，這邊。我想請問是不是你心目中要的別墅和你準不準備付這100萬的工程費，另外要不要付獎金。個東西是肯定的，這個關鍵是在于欣賞者。某某：我們這個設計思路主導思想是理想型的，有點類似于米開朗基羅那種藝術型的，首先設計規(guī)模就是適合現(xiàn)代的建筑物，比較務實的就是門窗，落地門窗。這是車，這是車庫。這個可以是單獨的一個房子。我們坐在下面的也可以看他們做，每個人動動腦筋，如果您上去會不會比他們更高明一些，可別拆了，時間差不多了，把他意思上去就行，最后2分鐘，意思上去就行。不需要把建筑材料都用完，用完我們的時間也未必夠，你只要蓋出一個意思就行。怎么樣去蓋出一個別墅來，這全部都是蓋房子的建筑材料，時間從現(xiàn)在開始，我給大家8分鐘左右的時間，我會喊停，好不好，開始。還有100萬干嗎呢？建筑費，他要請兩個建筑工程隊，幫他把這兩個大別墅給蓋起來，這個別墅充分的利用他的材料，設計完美，蓋得漂亮，充分發(fā)揮自己的想象，別墅蓋得越好，建筑費就越高，甚至可以超過100萬有獎金，大家聽明白了沒有。你們現(xiàn)在兩個是老板，怎么當老板呢，我用一分鐘的時間到外面去跟你們倆人交待一下，請你們兩個先出去，你們先安靜一下。本次課程的主題是現(xiàn)代企業(yè)的目標管理與績效管理，其宗旨和最終目的是在清楚對于企業(yè)管理的重要作用的基礎上，讓大家明白如何去執(zhí)行。資深企業(yè)管理咨詢顧問、國內(nèi)知名管理培訓師。歷任數(shù)家上市公司集團總經(jīng)理、原國家經(jīng)貿(mào)委培訓中心企業(yè)管理顧問及高級培訓師等職。第1講 透過游戲看實質(zhì)在還沒有開始正式的課程之前，我想先做一個小小的活動，在這個活動里面需要各位配合我，我們在這里想首先選出兩位，特別想當老板的人，有沒有？舉手示意一下想當老板，想自己創(chuàng)業(yè)的有沒有，如果沒有人舉手我就要點名了。兩位老板在外面，我想跟大家講一下這里面我還要在選擇八個同事，干什么呢？我把大家情況告訴大家，現(xiàn)在外頭那兩個他發(fā)財了，發(fā)財以后個人整了200萬，哪來的不知道。我現(xiàn)在就要選擇兩個建筑工程隊，每隊4個人，這邊一組，這邊一組，是兩個建筑工程隊，這個我來挑一下，這樣請你們前面的這四位，你們作為一組幫幫我的忙，現(xiàn)在你們已經(jīng)是一個建筑工程隊，別墅蓋得越好錢越多，請你們到這組。在座的各位可以看他們怎么樣去做這件事情，這里面有很多很多東西的，有很多東西的，不要說是蓋房子，連汽車都有，還有環(huán)保的，各方面的，你就看怎么弄，你們現(xiàn)在就要充分利用你們的想象力，把這個工作給我完成了，人家把建筑材料拿來了，人家老板就是要蓋一個大別墅，怎么樣蓋出一個別墅來呢，你們就要想辦法去做好。我們還有車庫，還有環(huán)保綠化，真不錯，把那意思蓋出來，沒問題，隨便你充分發(fā)揮自己的想象。準備蓋房頂了，還有天臺，還有車庫，想辦法把他支上，弄點柱子，上房頂，最后1分鐘，好就行了，把房頂放上，好了，怎么樣，放上去就行，還有小人，還有一輛汽車，還送一輛車，太不錯了，時間差不多了。這個人是什么人？這個是崗樓，專門有保衛(wèi)。太漂亮了，這樣一個設計思路下來以后，按照原來的協(xié)議就說整個別墅蓋好是100萬的建筑費，你們預計期望就說是希望能不能再加點獎金，還是說這100萬你們就可以了。最關鍵的就是我們房頂是比較有特點的，可能坐在臺底下的同事，或者同學們看不到，我們是透風的，采光和空氣更換都是最先進的，而且如果遇到雨天這個屋頂是可以打開的。關鍵在于他有沒有欣賞能力，如果沒欣賞能力，他就未必給你獎金，如果他是有一定的欣賞能力，他應該給你一部分的獎金，除了100萬以外還應該給獎金，謝謝。是這樣，首先他這個房子蓋得和我心目中的我所需要的別墅有一定的差距，基本上說是在如期蓋完了，但是和我心目中所要求的差距在哪里呢？比如這個別墅他需要顏色，比如這個房頂我想用一個紅色的。我看這個房子不光是跟我的想法有出入，跟所有人的想法都會有出入。索賠，還要索賠是不是，這個結(jié)果是不是出乎所有人的預料呢，還是我們大家已經(jīng)預計到呢，我現(xiàn)在問一個很關鍵的問題，很關鍵的問題，在他們剛才的10分鐘里面有沒有人和你溝通過。沒有，很遺憾。我不知道參與這個活動的和看這個活動的同事，這個游戲結(jié)束以后您的感想是什么。就跟這兩個建筑隊的情況是一模一樣，我們這時候要深思一個問題，我們到底出了什么問題，哪個地方出毛病，所以我們應該去考慮當今一個現(xiàn)代化的企業(yè)，僅僅靠勤奮、僅僅靠玩命足夠不足夠，說我很勤奮，你看兩個建筑隊是不是很勤奮，8分鐘房子蓋出來了。每個模塊具體包含的內(nèi)容和每個模塊的關鍵點如圖11所示：圖11 企業(yè)管理系統(tǒng)的五大支柱及其內(nèi)容這五大模塊共同構成了企業(yè)管理系統(tǒng)，五個模塊缺一不可，而且五個模塊之間互相聯(lián)動。各級管理者工作側(cè)重企業(yè)管理的錯位在中國的很多企業(yè)，高層決策者往往把大量的時間和精力放在確定目標、制定計劃，以及為了讓員工承諾目標和計劃而進行團隊建設等工作內(nèi)容上，換言之，高層在做中層的事情；而與此同時，企業(yè)中層忙得一塌糊涂，在做基層的事情；最后，基層則在對公司的戰(zhàn)略、公司的發(fā)展前景等高層應該深思熟慮的內(nèi)容高談闊論。我們今天的課程就是要講解如何真正做到正本清源，去克服企業(yè)的管理錯位。因為觀念上受到束縛，盡管改革開放取得了非常喜人的成就，以及加入WTO帶來了國際企業(yè)管理新思潮的沖擊，但是那些“特色”在很多企業(yè)還是根深蒂固的，并直接導致了“一言堂”、“經(jīng)營管理靠關系”等不合理現(xiàn)象的繼續(xù)蔓延。圖14 現(xiàn)代企業(yè)管理重心的歸納現(xiàn)代管理者工作側(cè)重以往企業(yè)管理者的工作側(cè)重中既沒有整個工作的計劃，也沒有績效目標，缺乏目的明確的指揮，自然也就無法獲得企業(yè)管理所希望達到的狀態(tài)，這在以往的企業(yè)中是一個很大的問題。這些新的素質(zhì)在管理思想傳統(tǒng)守舊的企業(yè)中不僅是中層管理者不需要具備的，而且是不允許具備的。而在一個真正能夠與世界對接的、擁有競爭力的現(xiàn)代企業(yè)中，工作的目標、計劃以及任務都是管理者自己來制定的，這樣的企業(yè)才是真正意義上的“目標型”企業(yè)。正如道家思想所論述的那樣，大自然達到均衡了則風調(diào)雨順，萬一大自然失衡就會產(chǎn)生災難；而如果出現(xiàn)了非常嚴重的失衡，那么就意味著死亡的到來。在企業(yè)管理中，管理者開始對“兩個基于”進行思考可以說是一個翻天覆地的變化。3．“目標”與“任務”要真正做到“兩個基于做三定”可不是輕而易舉的事，首先我們遇到的難題就是區(qū)分“目標”與“任務”，因為只有將它們區(qū)分清楚后才能夠切實地做到“三定”。案例二—如何設定目標是績效考核的關鍵破案率高并不意味著犯罪率低，而公安部門的工作目標應該是保障人民群眾的生命財產(chǎn)安全，維護安定團結(jié)的社會環(huán)境，因此不能僅僅依據(jù)破獲案件的數(shù)量多少來對公安人員進行獎勵。圖19 目標與任務混淆的后果最后，通過對回路管理、現(xiàn)代企業(yè)上下級的關系以及“目標”與“任務”的討論，得出“任務型”企業(yè)管理的最大癥結(jié)就在于忙而無效，從而為下一講引出目標管理作了鋪墊。目標績效管理導入2．目標績效管理的含義致力于向“目標型”企業(yè)的轉(zhuǎn)型，就是要在企業(yè)中倡導和實行目標績效管理（MBO，Management By Objective），把企業(yè)組織變成目標一致、以績效為導向的團隊。3．目標績效管理的誤區(qū)國內(nèi)很多企業(yè)已經(jīng)開始了對于“目標管理”的嘗試，在內(nèi)部的管理體系中設定了諸如“銷售額目標”、“回款額目標”、“市場份額目標”、“產(chǎn)量目標”、“質(zhì)量控制目標”等大量指標，但卻簡單地以為將這些指標聚集在一起就是在從事目標管理了，其實這與真正的目標績效管理還是有著本質(zhì)的差別的。 目標管理的流程下面進入目標管理的第一步——確定目標的環(huán)節(jié)。在這個過程中必須做好充分的準備，可以通過廣泛收集資料來進行調(diào)查研究，從而確保企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標的清晰?！咀詸z】請您回答以下問題：請對照企業(yè)確定目標必須考慮的六個方面，結(jié)合貴單位的實際情況，以簡短問題的形式將這些方面具體展開。公司股東董事會的核心關注見參考答案21第4講 目標管理（二）總目標必須層層展開，逐步分解，使各部門、各環(huán)節(jié)及每個員工都有自己的分目標，把任務變成員工的具體行動，把責任落實到具體責任人身上。對已確定目標的清晰表述1．崗位描述與目標承諾工作目標承諾書在規(guī)范化管理課程中，我們曾經(jīng)提到要對部門和崗位的職能進行有效的描述，可以使用“五表和三指引”這個工具?，F(xiàn)在以確定2005年的工作目標為例，“目標”是指管理者在該年度想做的事情；“衡量的標準”是指管理者認為這件事情要做到什么程度；“措施和手段”指的是管理者在符合以上標準的前提下，準備如何達到目的，具體怎么干；“完成的期限”是指這件事情管理者預計什么時候完成，期限是什么；“相關的部門”是指事項所涉及或者主要負責的部門；“權重”這一欄是指，如果工作目標有兩個以上，則需要確定它們之間的重要程度和受重視程度，可以用百分比的形式來體現(xiàn)。這個原則在日本、德國、美國以及歐洲的一些國家和企業(yè)是最基礎的，是每一個管理人員不費力氣就能夠做到的。實際上，這些描述是很難加以量化和衡量的，完全不符合SMART原則的要求。引 言很多企業(yè)主要的工作不是進行培訓，而是進行整個項目的導入，而目標績效管理應該是極為重要的一個管理系統(tǒng)和管理項目。表23 目標過程管理表（MBO表三）次序目　標負責程度衡量標準實現(xiàn)狀況問題分析改進方案業(yè)績目標個人發(fā)展目標溝通情況上級：　　　簽字：【小結(jié)】本講的重點是本課程第二部分企業(yè)目標績效管理六個組成部分中的第一個部分，目標管理。在自主制定目標、任務和計劃的過程中，我們應當本著SMART原則，并避免使用模糊的禁忌用語以確保目標的清楚準確。本講是目標績效管理中一個非常重要的環(huán)節(jié)—認同管理。2．員工的認同要獲得員工的認同，管理者應該鼓勵下屬自主地提出目標，以配合上級目標的達成；而主管為符合企業(yè)經(jīng)營策略，整合公司力量，應以尊重下屬的心態(tài)來與他們討論其草案目標，經(jīng)過這樣一個反復的過程才能最終制定出理想的目標。以一個下屬對上級的承諾為例，通過表31中兩個形式的表述可以清楚地看出低質(zhì)量承諾與高質(zhì)量承諾之間的差異。第6講 認同管理（一）通過表32，有便于大家理解有哪些指標是可以被量化的，有哪些指標是可以被質(zhì)化的。 經(jīng)營頻率、周期；216。 管理投入資金；216。 被部門采納執(zhí)行；216。 無形資產(chǎn)價值；216。在實施認同管理的過程中，如果希望很順利地與員工達成一致，以往比較粗暴和不合理的“管、卡、壓”的方式是沒有成效的，有的時候還會釀成適得其反的后果，只有采用科學的方法才能達到最終的目的，實現(xiàn)管理的目標。我們可以通過下列軍事指令的區(qū)別來加深對這兩類目標的認識： 8點20分01秒我方主攻部隊全線出擊，壓向敵方主陣地；216。 盡可能減少傷亡；216。2．工作目標的溝通我們曾經(jīng)提到過很多企業(yè)經(jīng)常會犯“用簡單的指標來代替目標和戰(zhàn)略”的毛病，即在內(nèi)部定了很多不切實際的指標，例如銷售額、營業(yè)額、生產(chǎn)額、回款率、利潤率等等，以為這些指標定下來公司戰(zhàn)略也就具備了，公司的目標也就確定了。鼓勵員工參與并提出建議216。 站在員工的角度了解對方的感受。環(huán) 節(jié)內(nèi) 容就行動所需的資源達成共識216。 提供必要的支持及資源。會談的進程可想而知是非常艱苦的，請你從該經(jīng)理的角度分析這次會談應該取得哪幾方面的成果？如何解決這個問題呢？_______________________________________________________________________________________________________________________見參考答案31在努力獲取員工認同的過程中，我們應當在績效目標設定環(huán)節(jié)中主動去鼓勵和支持員工的參與，這樣才能發(fā)掘出員工的建議和想法，保證目標設定的有效性和一致性?！颈局v重點】—“不可能的任務”—“期望值解難題”—“得到四個成果”那么我們更加缺乏的是什么呢？更加缺乏的是目標系統(tǒng)，如果建立起來以后我們能不能夠獲得全體員工一致的認同？能不能認同這個目標。所以我們可以看到一個人最有價值的是他的大腦。你定再好的目標都沒有用，我們在上一講的課程里面我們講到了一個案例的開始，這個案例它告訴我們上下級就工作目標達成共識，我們要進行有效的會談要對所有的可能的資源人、財、 物、技術、時間進行評估。我們具體分解到這個銷售員的身上，他需要完成的是1500萬的銷售額。業(yè)務員說你殺了我得了我打死最多答應1000，1500完不成，那都是不可能的事情。他們公司有一塊白板在墻上的兩個人在那談我就在那聽，但是在聽的過程中，我就把他們兩個