淺析國內(nèi)連鎖企業(yè)人力資源管理模式-wenkub
2023-04-24 02:32:03 本頁面
【正文】 上任何一個(gè)國家。一旦某個(gè)分店出現(xiàn)問題，就很可能給整個(gè)連鎖企業(yè)帶來災(zāi)難，以致引起“多米諾骨牌”效應(yīng)。人力資源是企業(yè)最寶貴的資源，企業(yè)間的競爭歸根到底是人才的競爭?，F(xiàn)代連鎖企業(yè)與傳統(tǒng)零售那種“一手交錢一手交貨”的簡單交易已有很大不同，它的技術(shù)、管理構(gòu)成已有很大的轉(zhuǎn)變。人才的培養(yǎng)與使用具有一定的周期性。其管理、經(jīng)營方式均不同于一般意義上的企業(yè)。連鎖企業(yè)人力資源管理的特殊性是由連鎖企業(yè)經(jīng)營管理的特殊性引起和決定的，可歸納為以下幾點(diǎn)：1. 連鎖企業(yè)人力資源管理的復(fù)雜性。人力資源管理包括一個(gè)國家/地區(qū)對當(dāng)?shù)貏趧?dòng)人口的管理，和企業(yè)對其內(nèi)部員工的管理。人力資源管理一詞漸漸為人們所熟識(shí)，人力資源管理的重要性也開始被政府和企業(yè)所重視。那何謂人力資源管理？人力資源是指一定范圍內(nèi)人口中所有具有勞動(dòng)能力的人的總和，是能夠推動(dòng)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展、具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力人的總稱。本文在此只對后者進(jìn)行分析研究，尤其著重論述連鎖企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理。連鎖企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)不同于單店企業(yè)，具有規(guī)模大、店鋪數(shù)量多、分布地域范圍廣的特點(diǎn)，使得人力資源管理的管理幅度和管理層次比單店企業(yè)更復(fù)雜。3. 連鎖企業(yè)人力資源管理的可復(fù)制性。企業(yè)從招聘、培訓(xùn)到上崗不是短期內(nèi)就能完成的，連鎖企業(yè)更注重上崗前的培訓(xùn)與教育，以便有計(jì)劃、有步驟地培訓(xùn)經(jīng)營管理人才與一般員工。比如技術(shù)上，大量運(yùn)用網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)、冷凍保鮮等高科技；管理上，從投資風(fēng)險(xiǎn)管理、選點(diǎn)布局、物流配送等宏觀管理，到每一家店面的貨品陳列、顧客人流線路、商品促銷策劃等等有很多學(xué)問。美國鋼鐵大王卡耐基就曾說：“假如我的企業(yè)被燒掉，但把人留住，我20年后還是鋼鐵大王。因此，門店管理人才是否能跟上企業(yè)發(fā)展速度的需要必然成為影響企業(yè)生存發(fā)展的關(guān)鍵因素。2007年，我國連鎖企業(yè)數(shù)量已居世界首位。，人才極度匱乏。國內(nèi)連鎖企業(yè)大多都是服務(wù)行業(yè)的企業(yè)，在人力資源規(guī)劃方面普遍認(rèn)為外部可利用的人力資源數(shù)量相對充裕。國內(nèi)大多數(shù)連鎖零售企業(yè)的員工工作時(shí)間較長，工作量大，特別是節(jié)假日加班加點(diǎn)更始常事，而薪酬水平相對較低，員工的其他福利待遇也并不令人滿意，造成員工流失率高。而大多數(shù)連鎖企業(yè)缺少對員工的尊重，未對改善員工工作、學(xué)習(xí)、生活條件下工夫研究，沒有形成能夠滲透到員工心中的激勵(lì)力量，無法引導(dǎo)員工齊心協(xié)力為企業(yè)工作。吃過麥當(dāng)勞的人都知道，你在每一家麥當(dāng)勞餐廳買到的漢堡都是一樣的。所有這些都得益于麥當(dāng)勞完善的人才培訓(xùn)機(jī)制?！陡呒壊僮饕娏?xí)課程》旨在訓(xùn)練更高層的管理人員，這主要是“QSC”的研究，還有房地產(chǎn)、法律、在投資、財(cái)務(wù)分析、提高利潤的方法、人員訓(xùn)練和人際關(guān)系、市場等等。但在麥當(dāng)勞，一個(gè)員工能否得到提升除了看他領(lǐng)導(dǎo)的團(tuán)隊(duì)或部門的績效如何，還要看他（她）是否能夠找到接替他（她）的人。麥當(dāng)勞每年都有做薪酬水平的調(diào)查，根據(jù)調(diào)查的結(jié)果和公司的經(jīng)濟(jì)承受能力對薪酬標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行調(diào)整，這使得麥當(dāng)勞在人才的吸引和保留等方面具有較強(qiáng)的競爭能力。麥當(dāng)勞王國是一個(gè)人才的“大熔爐”，人才的多樣化是麥當(dāng)勞的一大特點(diǎn)。如：年紀(jì)
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