淺析公共部門的績效管理-wenkub
2023-04-24 02:32:03 本頁面
【正文】 大打折扣。一、績效管理及公共部門績效管理對于績效管理，目前理論上有三種觀點：第一種觀點將績效理解為組織績效，強調(diào)通過對組織結(jié)構(gòu)、業(yè)務流程、技術(shù)、目標等方面的調(diào)整實施組織戰(zhàn)略；第二種觀點將績效理解為組織成員績效，強調(diào)以人員為核心，持此觀點的人并不否認對人員的績效進行管理必須在組織框架內(nèi)進行，只是在闡述其以人員為核心的績效管理觀點時假設(shè)組織目標已確定，并得到了組織成員的被動認同；第三種觀點指出，績效管理的核心是挖掘人員的潛力，提高他們的績效，并通過將組織成員的個人目標與組織目標結(jié)合在一起來提高組織的績效。關(guān)鍵詞：績效管理；公共部門人力資源；合理途徑目 錄一、績效管理及公共部門績效管理………………………………………………………1二、我國公共部門績效管理制度實踐及瓶頸因素………………………………………1（一）我國公共部門績效管理制度實踐………………………………………………1（二）瓶頸約束表現(xiàn)……………………………………………………………………2三、優(yōu)化公共部門績效管理的可行途徑探索……………………………………………4(一)健全公共部門的績效管理制度 …………………………………………………4(二)進行有效的精神激勵 ……………………………………………………………4（三）正確處理任務績效與周邊績效關(guān)系,明確公共責任,保證績效管理的公正…5參考文獻……………………………………………………………………………………6淺析公共部門的績效管理我國實行公務員制度的歷史已有十幾年的歷史，但整個公共管理部門的人力資源管理體系仍很不完善。公共管理部門的績效管理直接影響到部門管理活動的效果以及管理的整體狀況。我國現(xiàn)行的公共管理部門績效考核存在很多不完善之處。其中，績效管理存在的問題表現(xiàn)的尤為突出。由上所述，第二種觀點與第三種觀點理解績效的核心均在于人員的績效，不過第二種觀點認為對人員的績效進行管理必須在組織框架內(nèi)進行，而第三種觀點認為人員績效必須與組織績效相結(jié)合。二、我國公共部門績效管理制度實踐及瓶頸因素（一）我國公共部門績效管理制度實踐1993 年，《國家公務員暫行條例》的頒布標志著中國公務員制度的正式建立，到1994 年3 月，國家人事部發(fā)布了《國家公務員考核暫行規(guī)定》，其中對績效考核內(nèi)容和標準都有具體規(guī)定，我國公共部門績效管理制度的基本框架宣告建立。2.《公務員法》對公務員定期考核的結(jié)果等次進行了修改，由原來的優(yōu)秀、稱職、不稱職三個檔次調(diào)整為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次，“公務員在定期考核中被確定為不稱職的，按照規(guī)定程序降低一個職務層次任職”。在這一過程中，將考核結(jié)果與組織、個人績效向結(jié)合，形成績效評估體制，進而在公共部門內(nèi)部推行了以績效為核心的人力資源管理系統(tǒng)。具體做法有：（1）將考核對象劃分為綜合部門和業(yè)務部門，并規(guī)定了不同的指標比重，從而兼顧了各類職位的特點，使考核更加具有針對性。（二）瓶頸約束表現(xiàn)近年來的發(fā)展表明，公共部門績效管理不僅受到了理論界的廣泛關(guān)注，而且相關(guān)部門也在實踐中將其付諸實施并取得了一定的成效。要形成公共部門人力資源開發(fā)的一套完整績效管理制
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