人力資源管理變革的必要性-wenkub
2023-04-23 08:55:27 本頁面
【正文】 的在于確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)、對員工的指導(dǎo)與開發(fā)，最后才是將考評結(jié)果運(yùn)用于工資和獎懲等方面。目前我公司缺乏完整的績效管理體系，還停留在績效考評階段。事實(shí)上，那只是績效考評，績效考評是績效管理過程中的一個環(huán)節(jié)，績效考評絕不等于績效管理。這項(xiàng)制度以提高職能部門的業(yè)績?yōu)槟康?，從員工個人業(yè)績出發(fā)，對員工個體和部門整體進(jìn)行考評的績效管理制度。公司在績效管理的工作中投入了較大的精力，但在實(shí)踐中仍然存在一些問題。完整的績效管理是包括績效計(jì)劃、績效考評、績效分析、績效溝通、績效改進(jìn)等方面的管理活動?？冃Ч芾硎菍冃?shí)現(xiàn)過程中各要素的管理，是基于企業(yè)戰(zhàn)略基礎(chǔ)之上的一種管理活動。目前在公司的績效管理過程中溝通與反饋機(jī)制不完善。這樣，績效管理與戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)生了脫節(jié)現(xiàn)象，難以引導(dǎo)所有員工趨向組織的目標(biāo)。公司在實(shí)踐中，追求指標(biāo)體系的全面和完整，所采用的績效指標(biāo)，職能部門方面是部門職責(zé)的完成情況，員工方面是德、勤、能、績等一系列因素，可謂是做到了面面俱到。過多定性化指標(biāo)的存在，自然無法避免在實(shí)際考評過程中出現(xiàn)考評組織者的隨意主觀性判斷，影響了考評工作的嚴(yán)肅性與有效性?！ ∮行?shí)施績效管理的對策及建議 企業(yè)績效管理不僅是要實(shí)現(xiàn)績效考評模式的轉(zhuǎn)變，更重要的是實(shí)現(xiàn)從單一的績效考評向有效的績效管理提升，建立起完整的、科學(xué)的績效管理體系。 ?。?）員工的績效目標(biāo)來源于部門目標(biāo)的層層分解和職位應(yīng)負(fù)的責(zé)任。而員工則要根據(jù)分解到的目標(biāo)制定出具體的工作計(jì)劃，并與經(jīng)理進(jìn)行協(xié)商。目標(biāo)太高會讓人望塵莫及產(chǎn)生畏懼感，目標(biāo)太低又會讓人輕松懈怠無所追求。確定合適的考評指標(biāo)體系和指標(biāo)值，不僅能激發(fā)員工個人的內(nèi)在潛力，為完成目標(biāo)而努力，而且也是對員工個人能力的認(rèn)可。 、營造良好的平等溝通氛圍、做好績效面談工作、建立建全績效反饋機(jī)制 （1）績效溝通是績效管理的重要環(huán)節(jié)，績效溝通的主要目的在于改善及增強(qiáng)考評者與被考評者之間的關(guān)系；分析、確認(rèn)、顯示被考評者的強(qiáng)項(xiàng)與弱點(diǎn)，幫助被考評者善用強(qiáng)項(xiàng)與正視弱點(diǎn)；明晰被考評者發(fā)展及訓(xùn)練的需要，以便日后更加出色有效地完成工作；反映被考評者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn)，為被考評者訂立下階段的目標(biāo)，作為日后工作
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