【正文】 述人力資源管理模擬沙盤將基礎(chǔ)背景設(shè)定為一家生產(chǎn)技術(shù)成熟，但資金有限，以人力資源作為主要推動(dòng)企業(yè)成長(zhǎng)與發(fā)展的重要?jiǎng)恿Φ纳a(chǎn)銷售型企業(yè)。 小組成員： 總經(jīng)理人力資源經(jīng)理招聘甄選主管培訓(xùn)開發(fā)主管薪酬福利主管績(jī)效考核主管 職位分工原則：心態(tài)開放、親歷親為、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、換位思考。 問題思考：何為人力資源管理？如何運(yùn)作？怎樣控制？為何失敗？如何成功？ 課程訓(xùn)練目的和意義通過(guò)本課程你應(yīng)該：①全面了解HRM的全過(guò)程，把握HRM運(yùn)作過(guò)程的關(guān)鍵要素。 為了避免學(xué)員將該模擬企業(yè)與他們所熟悉的行業(yè)不經(jīng)意地產(chǎn)生關(guān)聯(lián)，因此，將人力資源模擬沙盤所涉及的產(chǎn)品設(shè)定為一個(gè)虛擬產(chǎn)品，即P系列產(chǎn)品：PPP3和P4。②在合理的人力資源成本預(yù)算范圍內(nèi)，能夠高效率地完成公司人力資源管理的任務(wù)。 P1產(chǎn)品由于技術(shù)水平低，雖然近幾年需求較旺，但未來(lái)將會(huì)逐漸下降。C級(jí)和B級(jí)員工，除了獵頭招聘，在其它招聘渠道分布較為均勻。根據(jù)產(chǎn)品市場(chǎng)需求，公司最初可生產(chǎn)P1產(chǎn)品和P2產(chǎn)品，之后隨著市場(chǎng)P3產(chǎn)品、P4產(chǎn)品需求的出現(xiàn)及增長(zhǎng)，可選擇生產(chǎn)P3產(chǎn)品、P4產(chǎn)品。每年提供產(chǎn)品市場(chǎng)需求量信息及人才供應(yīng)量信息。對(duì)招聘進(jìn)公司的員工，管理人員可對(duì)員工進(jìn)行培，配置其崗位，下達(dá)生產(chǎn)計(jì)劃。每年末對(duì)公司的經(jīng)營(yíng)結(jié)果作評(píng)定，評(píng)定成績(jī)受人員價(jià)值、利潤(rùn)及薪酬總額影響。 概念解析1）K為唯一貨幣單位。其中初始產(chǎn)能指公司招聘獲得某員工時(shí)，其本身具備的產(chǎn)品生產(chǎn)數(shù)量。2）超額損失：年度結(jié)束，公司剩余人力資源經(jīng)費(fèi)若超過(guò)四周期累計(jì)支付人力資源經(jīng)費(fèi)的20%，超過(guò)部分（公司當(dāng)年剩余人力資源經(jīng)費(fèi)—20%累計(jì)額）按照15%比例產(chǎn)生超額經(jīng)費(fèi)損失，計(jì)入其他費(fèi)用。當(dāng)B級(jí)員工，P1的產(chǎn)能為10時(shí)，自動(dòng)升級(jí)為A級(jí)員工。2)年末根據(jù)各公司各類產(chǎn)品實(shí)際交貨量與產(chǎn)品市場(chǎng)需求之間的關(guān)系調(diào)整各類產(chǎn)品的市場(chǎng)收購(gòu)價(jià)格。經(jīng)營(yíng)至第二周期，6家公司總共的P1產(chǎn)品交貨36，則年中產(chǎn)品市場(chǎng)收購(gòu)價(jià)=[1+(4036)/40]*14=≈，6家公司總共的P1產(chǎn)品交貨50，則年末產(chǎn)品市場(chǎng)收購(gòu)價(jià)格=[1+(6450)/64]*14=≈18。員工A級(jí)B級(jí)C級(jí)D級(jí)崗位設(shè)計(jì)費(fèi)用（K/次）9750崗位分析費(fèi)用（K/次）3210注：如無(wú)崗位設(shè)計(jì)，則無(wú)該等級(jí)員工的招聘資格及升級(jí)到該等級(jí)員工的資格。舉例：如在校園招聘1個(gè)B及1個(gè)C需繳納6K,在校園招聘2個(gè)B只需3K。注意：n 人才引進(jìn)津貼的最高上限為員工年基本工資（四期）的100%。挖人前提：如有多家公司對(duì)被挖公司的同一等級(jí)員工提出申請(qǐng)，則先比較挖人公司給出的期基本工資，每家公司給出的期基本工資必須高于該員工在原公司調(diào)整后期基本工資的120%，否則無(wú)挖人資格；挖人競(jìng)爭(zhēng)：在期基本工資相同的情況下再比較人才引進(jìn)津貼以此確定成功挖人公司。被挖員工應(yīng)保持原公司的定崗。在崗培訓(xùn)期間保持原有產(chǎn)能。轉(zhuǎn)崗后的員工產(chǎn)能為同級(jí)員工生產(chǎn)該產(chǎn)品的初始產(chǎn)能。企業(yè)文化培訓(xùn)每計(jì)提凈利潤(rùn)的2%，降低5%的員工流失率，最高降低10%的員工流失率公司每年初要計(jì)提上年度凈利潤(rùn)的2%進(jìn)行企業(yè)文化培訓(xùn)，以增加員工忠誠(chéng)度，降低流失率。如總經(jīng)理的原始價(jià)值為9，第二年考核減1時(shí)，其價(jià)值將仍為9，第三年考核減1時(shí)，價(jià)值仍為9，第四年考核加1時(shí)，其價(jià)值將上升至10。 3）招聘甄選主管考核若當(dāng)年招聘費(fèi)用/當(dāng)年新招員工＜市場(chǎng)總招聘費(fèi)用/當(dāng)年市場(chǎng)新招員工；則招聘甄選主管價(jià)值加1，否則價(jià)值減1。 薪酬規(guī)則本沙盤采用的薪酬結(jié)構(gòu)為：薪酬=工資（基本工資+獎(jiǎng)金+人才引進(jìn)津貼）+福利其中獎(jiǎng)金分為兩類，針對(duì)員工而言為績(jī)效獎(jiǎng)金，針對(duì)管理人員而言為獎(jiǎng)金。②員工績(jī)效獎(jiǎng)金當(dāng)員工經(jīng)過(guò)技能提升培訓(xùn)產(chǎn)能增加，但未達(dá)到上一級(jí)員工的初始產(chǎn)能，所產(chǎn)生的產(chǎn)能增量（員工實(shí)際完成的產(chǎn)量多于該等級(jí)員工對(duì)該等級(jí)產(chǎn)品的初始產(chǎn)能）均需要支付的績(jī)效獎(jiǎng)金，績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)算見下表。人才引進(jìn)津貼招聘當(dāng)期一次性支付。具體計(jì)算方法如下公式所示： 20 j=1其中：定額利潤(rùn)Mj= max ，n為組數(shù)，為第i公司第j1年的凈利潤(rùn)，為本公司第j1年的凈利潤(rùn)。3）福利費(fèi)用①企業(yè)福利：公司每年從超額利潤(rùn)（超額利潤(rùn)=凈利潤(rùn)定額利潤(rùn)）中計(jì)提10%作為企業(yè)福利。 勞動(dòng)關(guān)系管理規(guī)則 1)員工流失規(guī)則公司每年年末（第一年除外），如果公司各等級(jí)員工年基本工資低于市場(chǎng)同等級(jí)員工平均年基本工資，則自動(dòng)流失同等級(jí)員工的30%，處于脫產(chǎn)培訓(xùn)或者當(dāng)年給付人才引進(jìn)津貼者不會(huì)流失。其數(shù)額為被辭退員工一周期基本工資，并需要進(jìn)行相應(yīng)的再就業(yè)培訓(xùn)。四、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)計(jì)算公式：n為經(jīng)營(yíng)年數(shù)，m為公司該年度總?cè)藬?shù)。但根據(jù)這一預(yù)測(cè)進(jìn)行企業(yè)的經(jīng)營(yíng)運(yùn)作。 二、人才供應(yīng)量D級(jí)員工做為實(shí)習(xí)生，人才供應(yīng)量大，招聘成本較低，集中在校園招聘和人才交流中心兩個(gè)招聘渠道。每執(zhí)行完一項(xiàng)操作，人力資源經(jīng)理請(qǐng)?jiān)谙鄳?yīng)的方格內(nèi)打勾或做其它相應(yīng)標(biāo)記手工操作流程操作角色填寫表格記錄（四個(gè)周期）一二三四年初1初始信息登記（人員與價(jià)值）總經(jīng)理︱績(jī)效考評(píng)主管︱培訓(xùn)開發(fā)主管★11/61/41√2年初總經(jīng)費(fèi)︱上年度剩余總經(jīng)費(fèi)總經(jīng)理1210003新年度規(guī)劃會(huì)議總經(jīng)理★√4上年度人力資源剩余經(jīng)費(fèi)人力資源經(jīng)理2105申請(qǐng)人力資源經(jīng)費(fèi)人力資源經(jīng)理︱總經(jīng)理21/125006支付企業(yè)福利薪酬福利主管︱人力資源經(jīng)理55/21/2207支付管理人員獎(jiǎng)金薪酬福利主管︱人力資源經(jīng)理56/21/2208企業(yè)文化培訓(xùn)培訓(xùn)開發(fā)主管|人力資源經(jīng)理42/2109期初總經(jīng)費(fèi)盤點(diǎn)總經(jīng)理1250047662457210期初人力資源經(jīng)費(fèi)盤點(diǎn)人力資源經(jīng)理2150039527616511崗位設(shè)計(jì)招聘甄選主管︱人力資源經(jīng)理31/32/211212崗位分析招聘甄選主管︱人力資源經(jīng)理31/32/21211013制定調(diào)整員工期基本工資薪酬福利主管|招聘甄選主管★51/31√14挖人競(jìng)爭(zhēng)招聘甄選主管|裁判|人力資源經(jīng)理33|73|32|21015被挖員工登記|獲取補(bǔ)償金總經(jīng)理11|12016辭退再就業(yè)培訓(xùn)總經(jīng)理|人力資源經(jīng)理|培訓(xùn)開發(fā)主管11/21/43003+1017技能提升培訓(xùn)︱崗位輪換培訓(xùn)︱升級(jí)培訓(xùn)開發(fā)主管|總經(jīng)理|人力資源經(jīng)理41|43|11|21022218參加人才招聘會(huì)招聘甄選主管|人力資源經(jīng)理31/32/214114019員工入職︱新員工培訓(xùn)總經(jīng)理|培訓(xùn)開發(fā)主管|人力資源經(jīng)理11/43/21131020運(yùn)營(yíng)生產(chǎn)︱結(jié)算周期產(chǎn)量總經(jīng)理★11√√√√21支付產(chǎn)品綜合成本︱總經(jīng)費(fèi)支付總經(jīng)理11|122444525222產(chǎn)品交貨(銷售收入計(jì)入總經(jīng)費(fèi))總經(jīng)理13/1219243823支付員工工資薪酬福利主管|人力資源經(jīng)理52/53/212335312124支付員工法定福利薪酬福利主管|人力資源經(jīng)理52/53/21378825支付管理人員基本工資薪酬福利主管|人力資源經(jīng)理53/214545454526支付管理人員法定福利薪酬福利主管|人力資源經(jīng)理53/211515151527期末統(tǒng)計(jì)/清倉(cāng)總經(jīng)理★14/12√√√√28支付綜合運(yùn)營(yíng)費(fèi)用總經(jīng)理|人力資源經(jīng)理12/221029人力資源經(jīng)費(fèi)回帳人力資源經(jīng)理|總經(jīng)理21/12000030支付回賬經(jīng)費(fèi)損失人力資源經(jīng)理21000031緊急人力資源經(jīng)費(fèi)申請(qǐng)人力資源經(jīng)理|總經(jīng)理21/12000032支付緊急經(jīng)費(fèi)損失人力資源經(jīng)理21000033期末人力資源經(jīng)費(fèi)支出合計(jì)人力資源經(jīng)理211051191119134期末人力資源經(jīng)費(fèi)余額對(duì)賬人力資源經(jīng)理213952761657435期末總經(jīng)費(fèi)支出合計(jì)總經(jīng)理122444526236期末總經(jīng)費(fèi)余額對(duì)賬總經(jīng)理12476624572948年末37支付超額損失人力資源經(jīng)理21/22038年末人力資源剩余經(jīng)費(fèi)人力資源經(jīng)理217439員工流失狀況統(tǒng)計(jì)薪酬福利主管|裁判★51/73√40提交員工人數(shù)及員工年末價(jià)值統(tǒng)計(jì)表績(jī)效考評(píng)主管★62√41提交管理費(fèi)用表、利潤(rùn)表、薪酬表人力資源經(jīng)理|總經(jīng)理|薪酬福利主管★22/15/53√42發(fā)布市場(chǎng)平均凈利潤(rùn)裁判★75√43績(jī)效考核績(jī)效考評(píng)主管|裁判★61√44年末計(jì)算（企業(yè)福利/管理人員獎(jiǎng)金）薪酬福利主管★54/55/56√45提交評(píng)分表人力資源經(jīng)理★23√表11 員工生產(chǎn)明細(xì)表公司： 第 1 年員工編號(hào)第一周期離職第二周期離職第三周期離職第四周期離職級(jí)別定崗產(chǎn)能產(chǎn)量被挖級(jí)別定崗產(chǎn)能產(chǎn)量級(jí)別定崗產(chǎn)能產(chǎn)量級(jí)別定崗產(chǎn)能產(chǎn)量001BP166BP166BP166BP166002CP222CP222CP222003DP111DP110辭004DP111DP111DP111005CP222CP222006007008009010011012013014015