【正文】 反正你不敢撞我；有的商人爲(wèi)了賺錢，將次品賣給顧客，甚至用假貨、假藥坑害消費者。影響人力資源素質(zhì)的因素中國人力資源的最大問題是整體國民素質(zhì)較低。此外，有少部分人的素質(zhì)低而影響了交通。北京的車多嗎？北京現(xiàn)在擁有的汽車是130萬輛，而倫敦是400萬輛，紐約是500萬輛，東京是600萬輛，洛杉礬有800萬輛。老司機看到這樣的標(biāo)誌也會很客氣地讓著他。新司機上路必須將此牌掛在車號牌旁。如果11個司機裏有十來個新手，那可就麻煩了。（三）交通管理間題現(xiàn)在道路建設(shè)的速度跟不上汽車增長的速度，交通堵塞現(xiàn)象頻繁發(fā)生。目前北京1500萬人口中有20％－30％的外來人口，其中大部分是來打工、擺小攤、做生意的，甚至沒有工作想來北京找工作。2．提高外來人口的素質(zhì)外來人口的素質(zhì)也會影響北京人的行爲(wèi)。北京約有l(wèi)l00萬人口，加上300萬一一400萬的流動人口，形成了一個約有1500萬人口的大都市。這些怪現(xiàn)象是隨著經(jīng)濟發(fā)展而出現(xiàn)的社會問題，說明了我國部分人力資源素質(zhì)仍十分低下。城市管理發(fā)展中的問題（一）環(huán)保、交通、治安問題有人說：現(xiàn)在什麼事兒都是到了非抓不可、不抓不行時，才重視、才抓。如果一個單位的決策層素質(zhì)較高，執(zhí)行層的素質(zhì)稍微差一些，那麼決策層可以給執(zhí)行層提供機會並創(chuàng)造條件去提高素質(zhì)；如果一個單位的決策層素質(zhì)較差，執(zhí)行層的素質(zhì)即使高些也不解決問題，決策層較差的素質(zhì)會影響執(zhí)行層的發(fā)展。任你到處去找，他們出的價格差不了多少，好像他們已經(jīng)商定了一樣。我國如果不迅速、有力地進行整體性人力資源的開發(fā)和管理，經(jīng)濟發(fā)展就會由於我們的合作意識、協(xié)調(diào)意識差而無法與發(fā)達國家競爭。其實中國人是比較聰明的，而且也肯吃苦，但是人們配合上還不默契。由於人力資源素質(zhì)的低下，使我們生活中還存在許多令人感到遺憾的事情。但美國穩(wěn)步增長1．2％卻是對我們的挑戰(zhàn)，因爲(wèi)他只有2億人，而我國卻有12億多人。而我們要發(fā)明、要創(chuàng)造，就必須有高素質(zhì)的整體人力資源，有一大批高級管理者，有向世界水平衝擊的頂尖級科學(xué)家和科技人員。在中國這樣一個其他資源人均佔有量較低的國家，如果我們不搞現(xiàn)代人力資源開發(fā)和管理，合理地去配置人力資源，用開發(fā)了的人力資源去創(chuàng)造足夠的物質(zhì)基礎(chǔ)和財富來滿足巨大的人口需求，中國要想成爲(wèi)世界強國的目標(biāo)就不會實現(xiàn)。我國的人口基數(shù)很大，如果人力資源的素質(zhì)高，會有巨大的創(chuàng)造力，同時給社會帶來巨大的財富。在首相的招待會中布萊爾問我：你從英國學(xué)完回國後都做了些什麼？我告訴他：回國後，一直致力於研究中國的人力資源開發(fā)和管理問題。在電腦的應(yīng)用上，我們現(xiàn)在送上網(wǎng)的資訊是O．l％，收到的資訊也僅是0．5％，而有不少上網(wǎng)的卻是在網(wǎng)上聊天等。 5．科技方面在現(xiàn)代人力資源開發(fā)中有一個特點是大量使用電腦。有些單位管理方法單調(diào)，尤其是對人的管理生硬，不講情理，不會科學(xué)管理。4．管理方面管理思維僵化。據(jù)有關(guān)部門統(tǒng)計，我國50年代的大學(xué)生現(xiàn)在留在專業(yè)領(lǐng)域裏的人相對比較多，但是他們中有許多人都到了退休的年齡；60年代的大學(xué)生在專業(yè)領(lǐng)域裏的數(shù)量也不少，但是他們中絕大多數(shù)人的知識已經(jīng)老化；而70年代後期和8O年代中前期的大學(xué)生裏有相當(dāng)一部分現(xiàn)在已不幹本行了，有的被提升爲(wèi)領(lǐng)導(dǎo)，有的則到了另外專業(yè)領(lǐng)域，有的去經(jīng)商了……2．開發(fā)方面我國有1億多人是文盲或半文盲；全國人口平均受教育水平剛剛是小學(xué)畢業(yè)；儘管我國有近3000萬專業(yè)技術(shù)人員，但是他們只占人口總數(shù)的2．3％，與發(fā)達國家的10％－20％還有很大差距；我國的專業(yè)技術(shù)人員普遍存在知識老化，缺乏創(chuàng)新意識和思維；高級管理人才和高新技術(shù)人才嚴重短缺；對人力資源的資本投資低於世界平均水平……這些都使得我國人力資源的開發(fā)迫在眉睫。1．使用方面在傳統(tǒng)思維方式的影響和用工體制下，有相當(dāng)一部分人不能根據(jù)自己的特點、愛好和理想來選擇合適的工作單位。其中，一是大量的勞動力處於與生産資料分離和半分離的狀態(tài)下；二是就業(yè)的勞動人口的勞動生産率低下，這既有科技落後方面的原因，也有管理制度和管理方法的原因；三是我國的教育和再教育工程還有待于向與我國地位相符合的方向發(fā)展，尤其是再教育工程，我國與發(fā)達國家的差距還比較大；四是我國的人力資源在地區(qū)、行業(yè)以及城鄉(xiāng)之間的分佈極不平衡。儘管我國有著巨大的人力資源的數(shù)量，但是總體素質(zhì)卻比較低。據(jù)報道，到1997年底，已登記失業(yè)人員577萬，下崗待業(yè)人員635萬，失業(yè)率爲(wèi)7%。另一方面，也要清醒地看到，我國在發(fā)展中還有許多不規(guī)範(fàn)的地方，在不少地方還沒有進入規(guī)律性的發(fā)展。人力資源的開發(fā)與管理在發(fā)達國家已有六七十年，我們以前一直沿用傳統(tǒng)的人事管理模式，真正當(dāng)代意義上的人力資源開發(fā)與管理才起步幾年。儘管我國的自然資源，如耕地、森林、煤礦、石油等人均佔有量均低於世界平均水平，但是人力資源卻十分豐富。據(jù)初步統(tǒng)計，我國每百萬人口中科技人員僅相當(dāng)於發(fā)達國家的3％，每百萬人口中在校大學(xué)生數(shù)僅是發(fā)達國家70年代平均水平的3％－4％。我國政府對開發(fā)人力資源的方向一直是明確的，並通過中央和地方政府以及企、事業(yè)單位等，用教育培訓(xùn)等手段使我國人力資源的素質(zhì)有了較大的提高。在不少單位裏可以發(fā)現(xiàn)，有的人如果不改行，可能會成爲(wèi)一個非常優(yōu)秀的工程師，但是現(xiàn)在在做普通的管理工作；有的人如果不放棄原來所學(xué)的專業(yè)，很可能已經(jīng)成爲(wèi)化工專家了，但是現(xiàn)在在機關(guān)裏只當(dāng)一名處長。3．調(diào)節(jié)方面由於缺少市場調(diào)節(jié)的功能，加之許多單位在分配上的平均主義，因此人們在求職過程中熱衷於尋找地理位置優(yōu)越的地區(qū)和福利待遇較好的單位。有不少單位還存在著“我是管你的，你就必須聽我的”的傳統(tǒng)思維方法。如年底考核時，不管是高級管理者或中層管理人員，還是普通員工，統(tǒng)統(tǒng)用一個標(biāo)準(zhǔn)，不分層次的“德、能、勤、績”來進行考核。目前我國的電腦普及加速，尤其是以極快的速度進人家庭。我國的高科技産業(yè)占整體産業(yè)的10％，但是利稅只有8％。他說：好，好。但事實上我們的人力資源素質(zhì)並不高。目前我國的總體發(fā)展不錯，但是我們應(yīng)清楚地認識到四大發(fā)明早已成爲(wèi)歷史。我們不能再認爲(wèi)我國的經(jīng)濟增長速度達到了8％、10％就了不起了。所以我國的人力資源開發(fā)應(yīng)緊緊地圍繞著經(jīng)濟發(fā)展和資金的初期積累。如街道上電話亭的玻璃被砸壞，電話機不知去向；公共場所的水龍頭被人卸走，出水口堵上了木頭；路邊下水井的蓋被人偷走去賣錢，留下一個個危險的陷阱；飛機上有人用手機打電話，令旁人心驚膽顫，就連剛剛開館的海洋館也沒能倖免，鯊魚模型的牙齒被掰掉；將動物拉出水面，照相機閃光燈的頻頻強光使一些魚的眼睛紅腫、看不見東西，等等。今後的世界將是全球化的經(jīng)濟，經(jīng)濟一體化的全球。例如：有一家日本公司想買中國的一種産品，他同三家公司談。這就是整體意識。如果執(zhí)行層的素質(zhì)也較差，那麼這個單位恐怕就會出大問題了。其實不少事情政府和有關(guān)部門部門已經(jīng)立了法或有了規(guī)定和要求，但是在實際運作中有些單位沒有執(zhí)行。（二）人口問題馬寅初先生早就提出中國一定要控制人口，政府也注意到這個問題的嚴重性，並制定了適合中國國情的計劃生育政策。任何事情都有一個度，超過這個度就容易出問題。就好像一個100人的單位，如果新招進來兩三個人，他們會受到原來單位風(fēng)氣的影響，而使自己的行爲(wèi)符合該單位的風(fēng)氣。他們當(dāng)中有素質(zhì)高的，也有素質(zhì)差的，但素質(zhì)差的比例偏高。要解決這一問題，除了道路建設(shè)，交通設(shè)施要跟上，還有對司機、行人、機動車和非機動車的管理問題。經(jīng)驗不足、路況不熟的新手多了，道路堵塞和險情就多了。一年之內(nèi)如果沒有發(fā)生大的問題，才能將牌摘掉，發(fā)給下一個新司機。但是由於沒有總量控制，據(jù)說北京有駕照的司機已達200萬人。堵車是因爲(wèi)我們的路窄嗎？我們的路有些比發(fā)達國家的路都寬。在車輛的管理中有些地方應(yīng)該可以做得更好一些。人力資源素質(zhì)較低的問題已越來越明顯地影響到我國的經(jīng)濟發(fā)展和各項管理工作上。2．利己主義驅(qū)使只顧眼前利益不管長遠發(fā)展，只顧自己不管他人。爲(wèi)了讓上級高興，配合領(lǐng)導(dǎo)的意願，報假資料。在官欲的驅(qū)使下，不顧單位的發(fā)展，不管百姓生活的疾苦、整日鑽營，對上行盡巴結(jié)之能事，對下說夠敷衍之劣語。6．勢力眼光流行有奶便是娘，今天你有權(quán)可以叫你爹，明天你不在位可以不認識你。例如，盜賊大白天入室行竊，鄰居有人看到，但由於盜的不是自己家，竟然不管不問。但是有少部分人不僅自己的素質(zhì)低，還營造降低他人素質(zhì)的條件和環(huán)境。於是他一隻手將女於托起，另一隻手攔計程車，準(zhǔn)備送她去醫(yī)院。這件事說明一個事實，由於客觀現(xiàn)實的存在，我們的主觀意識無時無刻地在受著威脅。90年代初，我隨同一個代表團出訪歐洲某國。我們團裏有一位級別較高的團員說：“也沒有車，我們過吧。這時，我們旁邊有一個外國老人也在等著。他說：你們中國有12億人，撞死幾個人沒關(guān)係。機關(guān)最大的問題是機構(gòu)臃腫，辦事效率不高，機構(gòu)、職責(zé)重疊，等等，其中的主要問題是人的素質(zhì)達不到要求。而帕金森定律在有些單位還比較明顯，某些領(lǐng)導(dǎo)由於能力不強或文化程度不高，而不敢使用能力強、文化程度高的部下，這不僅影響了工作，還會引發(fā)內(nèi)部的矛盾和不滿?！翱沙掷m(xù)發(fā)展戰(zhàn)略”是近年來提出的，其中包括合理地使用。德魯克對現(xiàn)代管理的定義爲(wèi)：管理就是實踐而不是實施。任何單位都包括管理人員和工作人員兩部分。普通工作人員由於要達到已設(shè)定的目標(biāo)，因此應(yīng)具有較高的技術(shù)能力、協(xié)調(diào)能力、獨立的工作能力和有創(chuàng)造精神的奮鬥能力。孫子曾說過：“將者，智、信、仁、勇、嚴也。仁者，測隱，得人心也。嚴者，以威嚴肅衆(zhòng)心，管理一定要嚴明，有章法。帕金森通過長時間的調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，在企業(yè)和單位裏有一種現(xiàn)象，那就是：大部分能力不強的人不願意使用能力比自己強的人。對於一個能力不強、不稱職的領(lǐng)導(dǎo)來講，當(dāng)他執(zhí)政一段時間後發(fā)現(xiàn)出了問題，他可能有三種選擇。因爲(wèi)有不少管理者害怕這協(xié)助者今後成爲(wèi)自己的競爭對手。由於兩個助手的能力也不高，於是上行下效，他們也爲(wèi)自己找兩個更無能的副手來協(xié)助工作。1．風(fēng)格管理者應(yīng)具有一種令員工佩服、敬仰，使同行折服的管理風(fēng)格。2．人格主要是指管理者的道德品質(zhì)如何。3．品格指的是在管理範(fàn)疇的品格。此時管理者應(yīng)該根據(jù)自己的性格，考慮應(yīng)該找什麼樣的人員與自己合作。出現(xiàn)問題時，一個唱紅臉，一個唱白臉，工作就會做得有聲有色?！薄睹绹⑽脑~典》定義爲(wèi)：“在一個人的生命中建立穩(wěn)定的和特殊的品質(zhì)，使他無論在什麼環(huán)境下都有同樣的反應(yīng)。好的品格能帶給人成就。管理者好的品格特質(zhì)能使公司。這個單位的員工對工作反映出來友善的微笑、愉悅的話語、積極的心態(tài)和認真的行爲(wèi)等，都可以顯示出這個單位管理者的品格對他們的正面影響力。因爲(wèi)一般來說員工願意跟隨那些贏得他們信任的管理者，而好的品格正是管理者贏得員工信任不可缺少的因素。百事可樂的總裁Craig Wcatherup曾經(jīng)說:人們可以忍受誠實的錯誤，但是一旦失去了對方的信任，想要重新得到他們的信任會是很難的一件事。他們之所以偉大，是因爲(wèi)他們在面臨意外的挑戰(zhàn)時有著卓越、突出的表現(xiàn)，從而奠定了他們在歷史上傑出的地位。好品格超越年齡、地位、貧富、種族、教育、性別的限制。而有的管理者在一個單位呆的時間越長，員工就越討厭他。（1）管理者的品格主要包括有序、盡職、果斷、忠誠、主動、謙虛和決心。（二）管理者的威望企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的威望如何直接影響到企業(yè)的成功與否。他不僅僅是單位的經(jīng)營管理者和技術(shù)帶頭人，更主要的是應(yīng)該成爲(wèi)公司、單位的企業(yè)聲譽執(zhí)行官。當(dāng)然，首席執(zhí)行官也有失敗的。他們根本就不相信自己選的人會做錯事、會砸鍋，甚至將自己也套進去。有的首席執(zhí)行官看到身邊的人只有一種本事，就是溜鬚拍馬。 管理者與執(zhí)行者的關(guān)係常言道：沒有無能的士兵，只有無能的將軍。否則就不太容易進行宏觀管理和控制。衙門裏的官換了一茬又一茬，可是衙役卻一直在那裏幹?？h官下令打犯人50大板，這是明的。管理者和執(zhí)行者之間的關(guān)係是非常密切的。而真正要達到目的關(guān)鍵的是要他和你一條心。 點子與策劃的關(guān)係 點子在策劃中非常重要。他們喜歡看報、聽廣播、看電視、與別人交談等。好點子的産生並不容易，它需要有多方面的知識能力的分析能力，並且還需要瞭解各地政治、經(jīng)濟、金融、人口、文化，地理等各種情況。一旦泄露，它將非常容易地成爲(wèi)你競爭對手的王牌）。但是由於倒火車票的利潤較大，例票的不法分子屢打不絕。其中關(guān)鍵的是：倒票的人不幹這事兒；乘飛機的人不買他倒的票，或者說即使是買了也沒有用，乘不了飛機。而購火車票乘火車則沒有這些手續(xù)。（3）進站時只驗票，不驗身份證（爲(wèi)節(jié)省旅客進站時間）。（二）策劃要有遠見任何策劃和實施都是由人來完成的。主要存在兩大問題：一是沒有長遠目標(biāo)和長遠打算；二是不能根據(jù)經(jīng)濟規(guī)律進行規(guī)劃和實施，而僅僅爲(wèi)了應(yīng)付眼前需要。成功的經(jīng)營取決於正確的決策，決策在經(jīng)營中具有極端的重要性。諸葛亮雖身在隆中，但對當(dāng)時的天下大事了如指掌，他的“隆中對”因此非常正確，並被後來的歷史所證實。但並不是每個管理者都是識時務(wù)的俊傑。經(jīng)營和管理中應(yīng)擇人而任，即識時勢也識人。 品牌意識和品牌戰(zhàn)略企業(yè)要成功，一定要有會經(jīng)營管理的人和會幹、肯幹的人。我們看到有不少産品實際上與其他産品無大的區(qū)別，儘管它的價格高，但人們還是願意買。因此我們說：品牌是生命，質(zhì)量是基礎(chǔ)，人才是根本。一般情況下，花三五萬元就可以將商標(biāo)買回來。農(nóng)民說：我知道會有人來買的。這一次，他開出60萬元的高價。我們預(yù)計，在播出一個月內(nèi)那個農(nóng)民應(yīng)該有反應(yīng)。品牌本身是有價值的，運作得好，其影響和效益價值更高。它的原始設(shè)計思路是：這個罐不管怎樣放置，或者踩扁，甚至擰成條，都能讓人看出它是可口可樂；它的策劃思路是：飲料的口感很特殊。競爭經(jīng)濟主要有三種類型：一是銷售者之間的競爭；二是購買者之間的競爭；三是銷售者和購買者之間的競爭。一般來講著名的品牌應(yīng)有以下幾個特點，才能引起購買者的興趣：（l）品牌是同類産品中的佼佼者。（3）由於品牌是進行競爭的後盾，所以在競爭過程中，抓住機遇就會使企業(yè)發(fā)展。由於目前許多企業(yè)的品牌沒有達到影響力度，因此有的企業(yè)便採用先使用別人的品牌來發(fā)展壯大自己。由於這種局面的出現(xiàn)，就要求我們的企業(yè)迅速從以前的狀態(tài)中分離出來，轉(zhuǎn)入到現(xiàn)代狀態(tài)中。目前我國有相當(dāng)一部分國有企業(yè)還沒有進入到生産經(jīng)營型裏，而能進入資本經(jīng)營型的企業(yè)就更少。如果說“質(zhì)量就是生命”，起點太低，這僅僅是生産者的意識，而不是企業(yè)家的意識。而策劃、實施靠的都是高素質(zhì)人力資源。她要求麥當(dāng)勞賠償1萬美元。而新聞媒體則每天都