【正文】 有創(chuàng)造性。 3）時效性。 特點： 1）活動性。對未作具體要求的章節(jié)或內(nèi)容不作考試要求。四、課程考核： 平時考核： 學(xué)生應(yīng)按時、按質(zhì)、按量完成規(guī)定的作業(yè)，開展平時課程討論和綜合實踐練習(xí)，平時成績(即形成性考核成績）占期末總成績的20%，平時成績不及格（60分為及格）或無平時作業(yè)成績者，不能參加期末考試，也不能取得本學(xué)科學(xué)分。中央電大網(wǎng)址： 貴州電大網(wǎng)址：貴州電大在線網(wǎng)址：課程責(zé)任教師張滌的電子郵件地址：zhangdi899 平時作業(yè)： 在本課程的學(xué)習(xí)過程中根據(jù)教學(xué)進(jìn)度和學(xué)生學(xué)習(xí)情況，學(xué)生通過練習(xí)《人力資源管理》課程習(xí)題，加深對相關(guān)知識的理解和掌握，并結(jié)合實際進(jìn)行思考。小組討論： 學(xué)生在自主學(xué)習(xí)的同時，充分發(fā)揮小組討論的作用，在師生間、學(xué)生間相互探討、相互啟發(fā)、相互交流學(xué)習(xí)體會與經(jīng)驗，相互幫助解決學(xué)習(xí)中遇到的困難。 網(wǎng)上輔導(dǎo)材料 中央電大在網(wǎng)上有4次教學(xué)輔導(dǎo)，學(xué)生可上網(wǎng)查看和下載。 錄音錄像教材： 由貴州電大教材中心提供中央電大錄制的3課時的錄音教材和6課時的錄像教材。 學(xué)時和學(xué)分： 本課程課內(nèi)總學(xué)時為72課時，包括自學(xué)課時、面授課時和錄音錄像課時 等。第八章 主要闡述我國目前社會保障的基本體系，介紹了養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險及工傷保險等基本內(nèi)容。第五章 主要闡述什么是培訓(xùn)，目前企事業(yè)組織存在哪些培訓(xùn)形式以及培訓(xùn) 的容、程序、方法等。理論基礎(chǔ)包括人性理論、人 本理論和激勵理論。因為管理就是管人，就是如何發(fā)揮人的積極性、主動性和創(chuàng)造性的問題。人力人力資源管理學(xué)習(xí)導(dǎo)航 一、課程說明及教學(xué)要求： 課程說明 在人類所擁有的一切資源中,人力資源是最寶貴的。 “人力資源管理” 課程系統(tǒng)介紹了人力資源管理的論、方法和技術(shù)。實踐基礎(chǔ)包括人力資源管理的政治環(huán)境、法律環(huán)境、經(jīng)濟(jì)環(huán)境、社會文化環(huán)境的分析以及人力資源成本核算與規(guī)劃技術(shù)。 第六章 主要闡述員工考評的概念、類型、功能、作用與方法。 第九章 集中討論了職業(yè)生涯管理、人力資源調(diào)配、勞動關(guān)系與合同管理三大方面內(nèi)容。其中面授導(dǎo)學(xué)6次18課時，錄音課3課時，錄像課6課時，IP課件9課時，大討論2次6課時，中央電大直播課堂1課時（6月17日星期一下午15∶30—16∶20，中央教育電視臺二頻道）。 在教學(xué)過程中，有關(guān)基本概念、基本原理和基本方法按“了解、掌握、重掌握”三個層次 進(jìn)行。 課程教學(xué)實施方案及期末復(fù)習(xí)指導(dǎo)： 由貴州電大該課程責(zé)任教師張滌編寫并掛在網(wǎng)上，學(xué)生可在貴州電大網(wǎng)上查看或下載。 以上教學(xué)媒體及資源各有所用，構(gòu)成一整套教學(xué)體系。 面授輔導(dǎo)：輔導(dǎo)教師根據(jù)教學(xué)實施方案的 要求，通過文字教材和作業(yè)對學(xué)生進(jìn)行重點難點面授輔導(dǎo)，并解答學(xué)生在學(xué)習(xí)中遇到的疑難問題。共安排四次作業(yè)，學(xué)生必須按質(zhì)按量完成，由輔導(dǎo)教師認(rèn)真批改、評定成績，作為形成性考核成績的依據(jù)之一。 期末考試： 期末考試由貴州電大統(tǒng)一命題、統(tǒng)一考試時間、統(tǒng)一評分標(biāo)準(zhǔn)。期末考試（即終結(jié)性考核）成績占期末總成績的80%。人力資源隨著擁有者個體生活的結(jié)束而消失，隨著擁有者的轉(zhuǎn)移而轉(zhuǎn)移。因為人的生命是有限的，如果人力資源得不到及時與適當(dāng)?shù)睦茫儠S著時間的流逝而降低甚至喪失。 5）變化性與不穩(wěn)定性。人力資源能夠在開發(fā)中再生，在利用中增值。人力資源以個體為單位，獨立存在于每個人身上，具有不同的生理狀況、思想與價值觀念。10）資本性。 人力資本是通過資本投資形成的，凝結(jié)于勞動者身上的知識、技能、品性和健康等無形資產(chǎn)。而人力資源是生產(chǎn)活動的力量基礎(chǔ)，是創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)價值的工具?？唇滩牡?頁表11“人事管理與人力資源管理特點的比較”人力資源管理的功能1）政治功能。3）社會穩(wěn)定功能。 人力資源管理的目標(biāo)與任務(wù) 1）保證組織人力資源的需求得到最大限度的滿足； 2）最大限度地開發(fā)與管理組織內(nèi)外的人力資源，促進(jìn)組織的持續(xù)發(fā)展； 3）維護(hù)與激勵組織內(nèi)部人力資源，使其潛能得到最大限度的發(fā)揮，使其人力資本得到應(yīng)有的提升與擴(kuò)充。 第二章 人力資源管理基礎(chǔ)? 本章重點：? 人本管理的基本理論思想；? 人力資源成本核算與投資決策分析；? 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的編制與決策措施。人性假設(shè)是人性研究的理論成果。③一般人寧愿受人指揮，希望逃避責(zé)任，較少心，對安全的需要高于一切。管理就是進(jìn)行計劃、組織、指導(dǎo)和監(jiān)督。 4）以權(quán)利和控制體系來保護(hù)組織并引導(dǎo)員工。認(rèn)為：驅(qū)使人們工作的最大動力是社會、心理的需要，而不是經(jīng)濟(jì)的需要，人們追求的是保持良好的人際關(guān)系。 4）管理人員應(yīng)在員工與管理當(dāng)局之間起溝通聯(lián)絡(luò)作用。認(rèn)為人是勤奮的、有才能的、有潛力的。他們長期的研究證明，無論是“經(jīng)濟(jì)人”、“社會人”，還是“自我實現(xiàn)的人”的假設(shè)，都有其合理性的一面，但都不適用于一切人。 復(fù)雜人假設(shè)的主要觀點是: ⑴人的需要是多種多的。它們會相互作用并整合為一個整體，形成復(fù)雜的動機(jī)模式。因此沒有一套適合于任何時代、任何組織和個人的、普遍的行之有效的管理方法。從先天本性的研究轉(zhuǎn)入后天環(huán)境的影響，說明從唯心主義觀點逐漸轉(zhuǎn)向唯物主義觀點，從形而上學(xué)轉(zhuǎn)向辯證法思想。人既是管理活動的主體，又是管理活動的客體。（3）文化背景。當(dāng)然對管理方式等有很大影響。 （2）激勵。 （4）管理即培訓(xùn)。就是塑造一種有利于發(fā)揮人的主觀能動性的環(huán)境氛圍，建立勞動績效與所獲得的物質(zhì)、精神獎勵一致的有效機(jī)制，使個人感覺自己的勞動為企業(yè)和社會所承認(rèn)。就是企業(yè)不是追求利潤最大化，在承認(rèn)需要利潤的前下，同時考慮到員工利益和社會利益，達(dá)到大家共同提高的目的。（2）以激勵為主要方式。（3）建立和諧的人際關(guān)系 在管理組織中，人際關(guān)系影響到組織的凝聚力、工作效率、人的身心健康和個人行為。（5）培育和發(fā)揮團(tuán)隊精神 一個團(tuán)隊總體的力量大于其單個力量之和。因此，我們要有導(dǎo)向明確、科學(xué)合理的目標(biāo)，把經(jīng)營目標(biāo)、戰(zhàn)略、經(jīng)營觀念，融入每個員工頭腦中，成為員工的共識。領(lǐng)導(dǎo)者的威望取決于他的人格、品德和思想修養(yǎng)，取決于他的知識、經(jīng)驗、膽略、才干和能力，取決于他是否嚴(yán)于律己、率先垂范、以身作則、全身心地投入事業(yè)中去，更取決于他能否公平、公正待人，與員工同甘共苦、同舟共濟(jì)，等等。溝通主要是通過信息和思想上的交流達(dá)到認(rèn)識上的一致，協(xié)調(diào)是取得行動的一致，兩者都是形成集體的必要條件。第六、引導(dǎo)全體員工參與管理。　　 （2）壓力機(jī)制。有制度規(guī)范和倫理道德規(guī)范兩種規(guī)范組成。前者主要是保證人的基本權(quán)力、利益、名譽(yù)、人格等不受侵害，而后者則是保證人的基本生活。 　 （6）環(huán)境影響機(jī)制。每一時期，都有一種需要占主導(dǎo)地位。當(dāng)某種需要特別是關(guān)系需要和成長需要得到滿足后，其強(qiáng)烈程度反而加強(qiáng)。 （4）成就需要理論（麥克利蘭） 他把需要分為三類：權(quán)利需要，這類人追求較高的利，喜歡影響人和控制人。 過程型激勵理論 （1）期望理論 認(rèn)為人們采取某種行為， 是因為認(rèn)為這種行為有把握達(dá)到某種結(jié)果，而且這種結(jié)果對他有足夠的價值。把失敗歸于內(nèi)因，會產(chǎn)生內(nèi)疚和無助；把失敗歸于外因，會產(chǎn)生氣憤和敵意。所以，管理中要恰當(dāng)?shù)剡\(yùn)用獎金、晉升等手段，否則反而會降低生產(chǎn)效率。但該理論忽視了人的主觀能動性，認(rèn)為刺激什么就產(chǎn)生什么行為反應(yīng)。 二是對抗行為。正確對待挫折，管理人員應(yīng)注意：第一、防患于未然。第三、變消極為積極。即興趣、愛好、成就等對人們行為產(chǎn)生的影響。這與外激勵有本質(zhì)區(qū)別。 人力資源成本是一個組織為了實現(xiàn)自己的組織目標(biāo)，創(chuàng)造最佳經(jīng)濟(jì)和社會效益，而獲得、開發(fā)、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項費用的總和。 人力資源的開發(fā)成本 開發(fā)成本是組織為提高員工的生產(chǎn)技能，為增加組織人力資產(chǎn)的價值而產(chǎn)生的成本。 （1）離職補(bǔ)償成本（離職金、安置費等） （2）離職前低效成本（離職前辦理手續(xù)和移交工作而產(chǎn)生的低效率損失） （