薪酬管理大全275-wenkub
2023-04-23 03:26:19 本頁面
【正文】 雖然不管薪資系統(tǒng)設(shè)計(jì)的多好，都有人會(huì)不滿意，但至少好的薪資系統(tǒng)，應(yīng)包含下列層面:每一個(gè)項(xiàng)目在整個(gè)薪資系統(tǒng)中的意義是什么?這里特別強(qiáng)調(diào)「適合」的原因，是因?yàn)椴皇钦业饺澜缱詈玫娜瞬?，就是最好? 將員工的教育訓(xùn)練，與升遷制度結(jié)合，一方面，讓員工有不斷學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，另一面，學(xué)得的能力因晉升而留住人才，使公司獲益。 如何建立「好的福利制度」，是一項(xiàng)技巧，因?yàn)楦＠M(fèi)用，也是公司的一項(xiàng)人事成本，福利好，薪資差，員工不滿意，薪資好，福利不好，員工還是有抱怨，因此，如何將薪資與福利的支出，合并考量，就是一大學(xué)問了。 員工分紅，將獲利回饋員工任何薪資的異動(dòng)皆有標(biāo)準(zhǔn)可行起薪要有一定的公開標(biāo)準(zhǔn)，各種常態(tài)性的加給也要有公開的標(biāo)準(zhǔn)兼顧學(xué)歷及同工同酬 新人的保障調(diào)薪政策起薪(含獎(jiǎng)金)，要有一定的行情 而「合理的薪資水準(zhǔn)」則應(yīng)包含: 雖然連同獎(jiǎng)金，薪資應(yīng)不錯(cuò)了，但員工仍抱怨薪資偏低，因?yàn)楠?jiǎng)金高低起伏太大，所以總認(rèn)為獎(jiǎng)金不知那一天會(huì)不見了另外大部分的公司都有獎(jiǎng)金制度，但是獎(jiǎng)金的設(shè)計(jì)也關(guān)系到整個(gè)薪資制度的優(yōu)劣。筆者之前在「職務(wù)設(shè)計(jì)與派工」文章就提過，現(xiàn)在是專業(yè)導(dǎo)向的時(shí)代，沒有擔(dān)任管理職一樣能獲得高薪。 薪資的調(diào)整如果沒有一個(gè)完整的制度，則游戲規(guī)則將過于凌亂，為什么某人可多調(diào)一些?這個(gè)人為什么就不行?調(diào)薪時(shí)要調(diào)哪一部份?獎(jiǎng)金提高就好或是調(diào)整本俸?這些問題，如果沒也一個(gè)完整的制度做為依據(jù)，整個(gè)薪資制度將變?yōu)榉浅；靵y。所以建立一個(gè)明確的薪資制度是非常重要的事情。 二、不知何時(shí)能調(diào)薪、晉升，員工看不到未來好不容易遇到調(diào)薪時(shí)，有的人調(diào)本俸，有的人調(diào)職等31 / 31薪酬系統(tǒng)的設(shè)計(jì)一、薪資系統(tǒng)設(shè)計(jì)不良引起的困擾 3仍然認(rèn)為只有升任管理職才能獲得較高的薪資 員工第一天上班之后，可能心中就會(huì)產(chǎn)生我的薪資是多少?以后何時(shí)可調(diào)薪?能調(diào)多少?這些問題如果未能透明化，則有能力的員工，在看不到未來的情況下，就會(huì)萌生辭意，最后終于離開公司。所以在薪資制度如果能讓非管理職的專業(yè)人員一樣能獲得高薪，則員工將能在自己的專長(zhǎng)發(fā)揮，以避免有專長(zhǎng)的員工因無管理職可升遷而離職。獎(jiǎng)金比重要占多少，起伏要多大? 主管窮于應(yīng)付薪資制度產(chǎn)生的問題，影響了本身的核心業(yè)務(wù)。 所以企業(yè)如何塑造一個(gè)「留才的經(jīng)營(yíng)環(huán)境」就非常重要，一個(gè)留才的環(huán)境，應(yīng)包含:合理的薪資水準(zhǔn)公正公開的升遷制度 避免新人比舊人薪資高(類似工作) 而在升遷部分，要建立「公開公正的升遷系統(tǒng)」(因?yàn)樯w與薪資息息相關(guān)):不再以年資及拍馬屁為升遷的依據(jù)，讓有能力及績(jī)效的快速出頭，拔擢人才讓公司中很容易分出好的人與不好的人，企業(yè)最怕一群人一起打混帳，好人將會(huì)留不住能力好又有績(jī)效的人，職務(wù)沒有空缺，怎么辦?將員工可能需求的福利項(xiàng)目，規(guī)定某一定金額下，福利項(xiàng)目由員工挑選，并將該福利項(xiàng)目納入薪資所得，一方面保持一定水準(zhǔn)薪資，另一方面，福利項(xiàng)目多樣化，對(duì)內(nèi)或是對(duì)外，皆可得到好名聲。 薪資系統(tǒng)怎樣設(shè)計(jì)因?yàn)?，每家公司有其薪資水準(zhǔn)、規(guī)模大小、工作環(huán)境、企業(yè)文化等等，這些都是很重要的因素，例如，并不是全部找臺(tái)大畢業(yè)的，公司就會(huì)變得比較好。將來要如何變化?大家常聽到與薪資有關(guān)的名詞，例如本俸、伙食津貼、交通津貼、管理加給、績(jī)效獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)金、分紅等等，這些名詞大家似乎都耳熟能響，但是要能找到幾個(gè)人，來解釋這些項(xiàng)目應(yīng)如何應(yīng)用，及其結(jié)構(gòu)應(yīng)如何設(shè)計(jì)，可能就不多了。 薪資與員工自己辛苦及付出相等 日常獎(jiǎng)金員工紅利專案獎(jiǎng)金年終獎(jiǎng)金 4一般水準(zhǔn)以上的福利制度 因?yàn)?，有了人事理念，才能讓人了解整個(gè)公司人事的主要大方向。 、高效能、高待遇 ２．資格認(rèn)證（派任職位前先取得資格）： 專業(yè)職是未來經(jīng)營(yíng)主流，企業(yè)永續(xù)經(jīng)營(yíng)的保證。 為使組織活性化，并落實(shí)人才培育，一般職須充分輪調(diào)，專業(yè)職適當(dāng)輪調(diào)，管理職則實(shí)施任期制。徹底工作合理化，做對(duì)的事情(效能)，比單純把事情做好(效率)更重要，如此環(huán)境之下，有能力、肯貢獻(xiàn)的人，將獲得高待遇。而所有的員工與干部在此理念與政策下，一方面共同遵守，另一方面也督促人力 調(diào)查外界或同行(業(yè))起薪水準(zhǔn) 心，以免將公司薪資設(shè)計(jì)成偏低或偏高都不好。以免誤解了同業(yè)間的薪資水準(zhǔn)。因此一家小公司，除非公司基礎(chǔ)雄厚，否則是不可以較高的起薪水準(zhǔn)在人力資源市場(chǎng)上，吸引新人的。因此，在成為賺錢（或是很賺錢）的公司之前，公司總是限制較多，因此公司要能一下子吸收很多很好的人才，坦白講是有困難的。 一般得到調(diào)查資料，大致依學(xué)歷及行業(yè)別調(diào)查統(tǒng)計(jì)，可以多參考幾家機(jī)構(gòu)的調(diào)查資料。 薪資系統(tǒng)的設(shè)計(jì)，一定要考慮活性化的問題?？?jī)效或能力不好的人容易濫竽充數(shù)，躲在角落，反正大樹底下好乘涼。 司遇到不景氣要全體降薪時(shí)，該調(diào)薪的人也應(yīng)該先調(diào)整后，再整體調(diào)整，這樣對(duì)個(gè)人才是最公平的方式。清。 男女生起薪是否不同，每一家公司都有其不同見解，因此事先要取得公司高層的認(rèn)同，否則將來要是女性同仁有所質(zhì)疑或是群起抗議時(shí)，總是要有個(gè)說法。一般情況，同樣大學(xué)理工科，男女生差個(gè)二、叁仟元。一般情況，因?yàn)槲姆ㄉ炭频墓┙o較多，因此薪資比理工科起薪低一點(diǎn)，這是很正常的?？偸菚?huì)有人是從這些學(xué)校畢業(yè)的人，除非公司嚴(yán)格規(guī)定某些學(xué)制畢業(yè)的人不用，否則應(yīng)該一并作個(gè)規(guī)定。 因?yàn)樾氯说膶W(xué)歷，只是晉用的一項(xiàng)參考而已。如果一個(gè)?？婆c一個(gè)大學(xué)畢業(yè)生，擔(dān)任同一種工作，雖然兩人剛開始起薪不同，若兩人工作不變，則經(jīng)過多年之后，兩人的薪資應(yīng)逐漸接近，最后一樣，這樣才是
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