珠海某公司a＆r措置調(diào)査報(bào)告書(shū)-日文-wenkub
2023-06-01 09:56:43 本頁(yè)面
【正文】 上昇している。とりわけ 20xx 年では、大型エリアと分公司で中堅(jiān)管理層を増員したことによって比率は 6％上昇している。 1 分公司 /事務(wù)所 /大型エリア管理者とは総 経理 /副総経理（所長(zhǎng)、大型エリア経理） /及び財(cái)務(wù) /人事 /倉(cāng)庫(kù)等の管理者と後方勤務(wù)者を指す。また、正式従業(yè)員は1999 年に 436 名を擁していたが、 20xx 年 9 月末には 898 名に達(dá)している。各部門(mén)の具體的な數(shù)値は以下の通りである。 分公司 /事務(wù)所の販売員とは直販、代理販売、及び技術(shù)サービス要員を指す。分公司の第一線(xiàn)販売要員の員數(shù)は常に最も多い比率を占めている。この點(diǎn)から、分公司 /事務(wù)所の人員は拡大し続けていると見(jiàn)てよう。統(tǒng)一的な書(shū)式によって各公司が記入すべき項(xiàng)目を、概況、存在する問(wèn)題點(diǎn)、保険情況、規(guī)章制度、人員情況、保険の明細(xì)、 賃金に ついて設(shè)定しており、全 7枚構(gòu)成である。これを 、 25 歳から 30 歳、及び 30 歳から 40 歳までを主力とする本部の年齢構(gòu)成と比較してみると著しい差異がある。しかしながら、これらの年齢層は公司の中では最もスピーディーに流動(dòng)する部分 でもある（後述のデータで示す）。このため、本部で採(cǎi)用した従業(yè)員の多數(shù)は 5 年から 20 年までのキャリアを有している。 6 二． RISO珠海の各分公司におけるＡ＆Ｒ措置調(diào)査 3 ここでは、主に人材の引き付けと引き留めについて公司が取るべき措置を検討し、分公司の第一線(xiàn)販売要員と基層管理要員の募集?採(cǎi)用に分析ポイントを置いている。すなわち、公司は、 販売要員を必要とし、このニーズに沿ってしかるべき人材も募集?採(cǎi)用してきたと見(jiàn)ることができる。統(tǒng)一的な書(shū)式によって各公司が記入すべき項(xiàng)目を、 概況、存在する問(wèn)題點(diǎn)、保険情況、規(guī)章制度、人員情況、保険の明細(xì)、賃金に ついて設(shè)定しており、 全 7枚構(gòu)成である。このようなRISO の學(xué)歴構(gòu)成は OA 業(yè)界における販売公司の要員素質(zhì)に関するニーズに合致している。また 3 年前に入社した従業(yè)員はすでに全員が退社しているような狀態(tài)である。 上海： 退職率が高いが、このうち試用期 間中に辭職するケースが最も高い。北京分公司の販売要員は一年半以?xún)?nèi)の間ですべて新人に変わり、南京分公司の離職率も極めて高い。また、販売幹部の離職率も相當(dāng)に高く、この層に対する引き留め工作も熟慮が必要である。 ２． RISO は優(yōu)れたブランドであり、その製品も業(yè)界では優(yōu)越性を備え、マーケットでも知名度を有してきた。 １．公司の専業(yè)的特性が強(qiáng)く、ライバル企業(yè)の製品と比較した場(chǎng)合に知名度が不足気味である。 ４．一部の分公司における職場(chǎng)環(huán)境は好ましくなく、応募してくる人材が抱く第一印象でまず不快感を與え、この印象が結(jié)果的に公司に対する不信につながっている。 ２．公司の営業(yè)理念と販売方式は比較的に先進(jìn)的であり、他者に昇進(jìn)の可能性を抱かせる。 ６．専門(mén)的な技能訓(xùn)練が割に多くある。 ９．一部の分公司所在地においては、製品の市場(chǎng)的な將來(lái)性が高く、大きな発展空間を抱かせる要因になっている。 １．多くの分公司の規(guī)章制度は未だに健全ではなく、新たに設(shè)立した分公司には就業(yè)規(guī)則もなく、人事制度や管理に関する各種制度も不完全な狀態(tài)にあり、従業(yè)員に不安感を抱かせている。積極的な従業(yè)員はマーケット事情に反応しているが、これが本部に反映されるまでに相當(dāng)の時(shí)間を要しており、結(jié)果的にライバルに遅れを取る原因になっている。 ４．賃金に競(jìng)爭(zhēng)力が不足している。圧倒的多數(shù)の従業(yè)員は公司の福利待遇に不満を抱いている。 ７．一部の分公司では従業(yè)員の宿舎問(wèn)題が未解決な狀態(tài)にあり、住宅手當(dāng)に対する不満が 生じている。また彼等の家庭に対する配慮も欠けている。 11．管理知識(shí)に関するトレーニングを一段と強(qiáng)化し、従業(yè)員の生涯教育を普及させる必要がある。総公司 は統(tǒng)一的な職級(jí)制度や従業(yè)員のキャリア発展プランを制定していないために、一定のキャリアを有する従業(yè)員は公司の前途に大きな期待ができず、これが故に離職することになる。 16．大部分の分公司従業(yè)員は、企業(yè)のトータルな企業(yè)文化を感受していない。この時(shí)點(diǎn)の増員率は ％である。さらに総公司は分公司から選抜した?jī)?yōu)秀社員を分公司の高級(jí)管理職に抜擢してきた。 珠海本部の管理職の場(chǎng)合、一部の職位の賃金は珠?，F(xiàn)地では多分に競(jìng)爭(zhēng)力を持つこと、外資企業(yè)の當(dāng)?shù)丐摔堡肓己盲势髽I(yè)イメージを保有していること、さらに珠海は他の都市と比較的して人材流動(dòng)が激化していないこと、といったことに起因して本部における人材流動(dòng)はそれ ほど大きなものではない。また、外部から選抜されて赴任する分公司の中堅(jiān) /高級(jí)幹部や事務(wù)所所長(zhǎng)等は、業(yè)界キャリアは決して長(zhǎng)くはないこと、昇進(jìn)したことによる感激、事業(yè)に 意欲的に取り組む姿勢(shì)などの要素により流動(dòng)は少ない。さらに、分公司で優(yōu)秀な実績(jī)を挙げてきた従業(yè)員も総公司の発展の一翼を擔(dān)ってきた。 ３．公司は全國(guó)販売ネットワークを保有し、中型の規(guī)模であることから、管理職にとっては一つのチャレンジの機(jī)會(huì)を提供してきた。 14 ７．大都市の人材を吸収するために、ハイレベルの賃金を支給し、日本語(yǔ)等の専門(mén)知識(shí)を具備する人材を珠海で就業(yè)させるように図ってきた。 １．総公司が珠海にあるために、大都市の人材を吸引するには不利である。 ４．総公司は実習(xí)生や兼職者を募集しない點(diǎn)は、外部で人材をプールするには不利である。これらのことはいずれも公司の発展には極めて不利に作用する。（単位：人民元） データ出所：珠海市労働と社會(huì)保障 NETによる珠海市賃金ガイドライン、及び RISO珠海マンパワー資源部提供の賃金統(tǒng)計(jì)表 ２．本部における各種の福利制度が整備されているために従業(yè)員の福利待遇は、年次有給休暇、親族訪問(wèn)休暇、住宅手當(dāng)などの面で完全な狀態(tài)にある。また一方では、従業(yè)員の資質(zhì)と能力の向上を図って、従業(yè)員自身が公司のキーマンであることを自覚させている。 ６．融和的な公司內(nèi)部のムード、及び時(shí)宜の応じたレクレーションは、単身赴任の従業(yè)員にファミリアスな気分を満?jiǎn)摔丹护皮い搿? １．業(yè)績(jī)考課システムが不完全で、従業(yè)員に対する業(yè)績(jī)考課の賃金とリンクしていないために、従業(yè)員のインセンティブ効果を果たしていない。 ４．公司は、従業(yè)員個(gè)人のキャリア発展プランを明確に打ち出していない。この情況は時(shí)には業(yè)務(wù)効率の低下を招き、公を重
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