天津公司績效管理制度-wenkub
2023-04-22 23:06:13 本頁面
【正文】 季度目標(biāo)、部門經(jīng)理考核目標(biāo)（一） 部門季度目標(biāo)主要指業(yè)績目標(biāo)。部門經(jīng)理進行年度內(nèi)部管理目標(biāo)的考核，與年底獎金掛鉤。第十一條 員工季度目標(biāo)（一）根據(jù)《部門季度考核表》或《部門各組季度考核表》 ，于每季度首月 10 號前形成《部門員工季度考核表》 ，由該員工與其直接上級領(lǐng)導(dǎo)簽字確認。第三章 績效考核第十三條 考核評分（一）考核分數(shù)各考核表中的單項考核內(nèi)容，按照 5 分制原則評分，最小精確到 分。較好的完成工作目標(biāo)。（四） 年度考核成績根據(jù)其各季度考核成績平均計算。（三）每考核周期結(jié)束次月 3－4 日，人力資源部匯總?cè)皆u分成績，進行綜合計算，并提交績效管理委員會。第十五條 部門內(nèi)部各組的季度考核每考核周期結(jié)束次月 10 日，完成部門內(nèi)部各組的季度考核工作。第十七條 責(zé)任與違規(guī)處罰（一）各部門須在規(guī)定時間內(nèi)，將各類表格（包括電子版本和紙制版本）報人力資源部，如遇休息日，則順延進行相關(guān)工作。（四）如各部門未能如期按要求完成相關(guān)工作，部門經(jīng)理、副經(jīng)理負主要責(zé)任，扣發(fā)當(dāng)月績效工資，部門直接責(zé)任員工當(dāng)月績效工資減半。如在下個考核周期內(nèi)及時完成，則該項工作以 0 分計算，如仍未完成，則在該部門、部門經(jīng)理在本考核周期的原有考核等級基礎(chǔ)上降低一個級別。（二）受理的申訴事件，由人力資源部對員工申訴內(nèi)容進行調(diào)查，與員工所在部門經(jīng)理進行核實。（二）確定季度績效工資總額：根據(jù)該季度公司回款情況，確定與之相對應(yīng)的績效工資額度。連續(xù)兩個考核周期處于后 10%的部門經(jīng)理，不享受第二個考核周期的績效工資。第二十四條 其他（一）對于季度考核成績在部門前 10%的員工，發(fā)布光榮榜，以示獎勵。（二）員工在考核期內(nèi)發(fā)生部門調(diào)動，將在該考核周期內(nèi)工作時間比例大的部門進行考核。第六章 附則第二十六條 本制度由人力資源部制定并負責(zé)解釋。（三）員工考核結(jié)果還將與年終獎金發(fā)放、內(nèi)部職稱評定、職務(wù)晉升等結(jié)合使用。第二十二條 培訓(xùn)年度考核成績在部門前 5%的員工，根據(jù)工作需要和個人需求，將安排一次費用在三千元以下的培訓(xùn)作為獎勵。第二十一條 薪資調(diào)整（一）季度考核成績在 3 分以下的員工，不享受本考核周期的績效工資。（四）人力資源部在申訴處理過程中，如發(fā)現(xiàn)績效考核人員在考核過程中確有不公行為，公司將視情況采取相應(yīng)的處罰措施。每考核周期結(jié)束次月 15 日內(nèi)，由部門經(jīng)理與部門內(nèi)部后 10%的員工進行有針對性溝通，填寫《員工績效改進計劃表》 ，由部門經(jīng)理和員工簽字確認。每考核周期結(jié)束次月 5 日內(nèi)，部門未完成工作，由分管領(lǐng)導(dǎo)、部門經(jīng)理向總經(jīng)理進行專題匯報，分析原因，提出整改方案。績效管理工作視推遲時間順延。第十六條 員工的季度考核每考核周期結(jié)束次 10 日，完成部門員工的季度考核工作。同時，人力資源部督促相關(guān)部門引起注意，查找原因。（二）每考核周期結(jié)束次月 1－2 日，由部門經(jīng)理、分管領(lǐng)導(dǎo)、總經(jīng)理根據(jù)計劃表，分別進行評分。 《部門經(jīng)理季度工作計劃表》的內(nèi)部管理目標(biāo)，按照以下分數(shù)評分：分數(shù) 2 3 具體各分數(shù)解釋見《內(nèi)部管理目標(biāo)評分標(biāo)準(zhǔn)表》 。分數(shù) 1 2 3
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