億利集團績效管理手冊final-wenkub
2023-04-22 22:58:46 本頁面
【正文】 崗超過3個月（包括請假與各其它各種原因缺崗）的員工不參與本年度考核。 公司總裁、副總裁等高級管理人員；168。168。 基層崗位員工的主要績效考核人是部門負責人；168。 人力資源部負責每季度收集該指標的考核結(jié)果，并備案。 季度第三考核期：周期為7月1日至9月30日，考核時間為10月上旬。 季度第一考核期：周期為1月1日至3月31日，考核時間為4月上旬。 考核中，數(shù)據(jù)的收集，并對數(shù)據(jù)進行初步統(tǒng)計分析168。168。第五條 績效考核領(lǐng)導小組職責168。 領(lǐng)導小組成員：集團總部副總裁及各部門經(jīng)理168。 時效性原則：績效考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合的評價，不應(yīng)將本考核期之前的行為強加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績。 反饋原則：考核者在對被考核者進行績效考核的過程中，需要把考核結(jié)果反饋給被考核者，同時聽取被考核者對考核結(jié)果的意見，對考核結(jié)果存在的問題及時修正或作出合理解釋。 公開原則：考核標準的制定是通過協(xié)商和討論完成的，考核過程是公開的、制度化的。 了解員工對組織的業(yè)績貢獻168。 本制度不適用于集團公司總裁、副總裁等高層管理崗位，該類崗位按年薪制考核標準考核，詳見《億利集團高管薪酬考核制度》。 建立績效考核體系，針對各崗位特點設(shè)計的績效考核指標能夠充分反映員工日常業(yè)績表現(xiàn)，通過將績效考核結(jié)果與崗位績效工資以及獎金掛鉤，能夠最大程度反映崗位員工的價值貢獻；通過績效考核，并根據(jù)各崗位員工的特點設(shè)計該崗位晉升、培訓方案，進而促進人力資源管理工作的科學化、公正化，逐步促使公司整體業(yè)績水平的提高。億利集團公司績效管理手冊億利集團公司人力資源部2004年2月 目 錄第一章 總則 11．1績效考核意義 11．2績效考核原則 11． 21．4績效考核考核周期 21．5績效考核人與被考核人 31．6被考核人 3第二章 績效考核體系內(nèi)容 42．1績效考核體系定義 42．2績效考核綜述 42．3績效考核指標 42．4績效指標量化辦法 5第三章 績效考核實施 73．1考核者培訓 73．2績效考核實施過程 73．3績效考核偏差的避免 8第四章 績效考核結(jié)果運用 94．1績效工資的發(fā)放 94．2效益獎金發(fā)放 104．3崗位工資的調(diào)整 104．4員工崗位調(diào)整 114．5員工培訓 114．6 考核結(jié)果應(yīng)用過程中的特例 11第五章 績效考核制度修訂 125．1績效考核內(nèi)容修訂 12第六章 績效考核申訴 136．1申訴條件 136．2申訴形式 136．3申訴處理 136．4申訴反饋 13第七章 績效考核文件使用與保存 147．1績效考核文件保存格式 147．2績效考核文件分類編號 147．3績效考核文件保存方法 147．4績效考核文件查閱權(quán)限 1415 / 17第一章 總則1．1績效考核意義第一條 績效考核目的168。168。本制度適用于集團公司總部副總裁以下所有正式員工和試用期員工。 為員工的薪酬決策提供依據(jù)168。168。168。1．1．3．1績效考核領(lǐng)導小組第四條 績效考核領(lǐng)導小組組成168。 組長負責提出績效考核總體要求、監(jiān)督考核過程并負責處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件。 成立績效考核領(lǐng)導小組是為了督導、仲裁績效考核工作。 負責處理績效考核過程中員工申訴工作，以確?？冃Э己斯ぷ鞴_地開展。 負責協(xié)助各部門開展績效考核工作168。168。168。168。 部門負責人的主要績效考核人是考核小組和分管高管層。 人力資源部組織并監(jiān)督績效考核實施過程，并將評估結(jié)果匯總報公司總裁；168。 試用期員工；168。第二章 績效考核體系內(nèi)容2．1績效考核體系定義第十條 績效考核體系定義168。168。其中在考核指標注釋中還有考核指標的具體量化辦法。比如領(lǐng)導滿意度、部門預算執(zhí)行情況等。168。168。168。第十四條 績效考核指標確定方法168。 在能夠反映被考評人的所有評價指標中，選擇最重要的35個最能反映出被考評人業(yè)績的評價指標作為業(yè)績考核指標168。168。第十六條 績效考核標準制定原則168。168。2．4績效指標量化辦法第十七條 考核者根據(jù)各種自己掌握的考核信息以及相關(guān)部門或職位提供的考核信息，依照考核評分標準對每一項指標進行量化打分。168。 6分：良好，該項工作績效達到常規(guī)標準要求。通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達不到規(guī)定的工作標準，偶爾有客戶的投訴，并沒有給公司造成較大的不良影響。168。特別是考核者只對1～2個人的同一指標進行打分時，更應(yīng)如此。 B級：優(yōu)秀，占被考核者總數(shù)的比例不得高于20％168。第二十一條 對于部門經(jīng)理（含部門經(jīng)理）以上的職員，也實施強制分布法，集團總裁依照考核得分將被考核者劃分為A、B、C、D、E五個等級，五個等級的評價標準如下：168。 D級：較差，3績效考核得分≤5168。168。 通過培訓，使考核者掌握績效考核相關(guān)技能，熟悉考核的各個環(huán)節(jié)，分享考核經(jīng)驗，掌握考核方法，克服考核過程中常見的問題，確?？己苏甙盐盏目己顺叨认嗤?要求考核者熟練掌握考核的基本原理及操作實務(wù)。 績效考核標準168。 績效考核的啟動：考核開始的第1個工作日，績效考核領(lǐng)導小組組長召集領(lǐng)導小組成員參加績效考
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