【正文】 有兩個即：復雜性和創(chuàng)造性。3級—問題需要深入研究確定：工作內容或問題有一定的不確定性，涉及較復雜的專業(yè)業(yè)務問題，通常要從其他問題的相關性入手加以解決。即問題原因、出處或正確性的判斷可遵循一定的規(guī)律，例職：分公司總經理要解決市場銷量下滑的問題。分為五級：1級—按程序制度解決：無需或較少需要判斷，發(fā)生意外務必請示。3級—需要尋求新的解決方法：要通過深入調研和思考，在涉及復雜概念的工作分析中，做出有效的判斷和必須要的創(chuàng)新，即在現(xiàn)有政策規(guī)定之外尋找更合理的解決方法，例如：市場策劃、對管理體系的改進。例如：投資決策、戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃等。1級：分工明確時刻受到控制（后勤服務、工人）2級：間歇性受控制（質檢、銷售員）3級：根據(jù)指令性階段受控制（行政人員）4級：按照階段性目標工作（部門經理、項目經理、分公司經理、工程師）5級：按照原則工作以效果控制（總監(jiān)級、高工級）6級：按照戰(zhàn)略目標工作（總裁級、教授級）工作內容廣度（40%）：根據(jù)該崗位工作的難易程度和波及范圍大小將工作內容廣度分為八個等級。責任范圍要素分值表工作獨立性（40%）分值工作內容廣度（40%）分值1級分工明確時刻受到控制1級：重復的簡單勞動2級：間歇性受控制12級：從事某一方面的單項工作13級：根據(jù)指令性階段受控制23級：從事某一方面的幾項工作4級：按照階段性目標工作4級：從事某一方面的管理工作25級：按照原則工作以效果控制5級：從事兩個以上方面的管理工作6級：領導一個領域的工作46級：領導一個領域的工作37級：領導兩個以上領域的工作8級：全面負責所有工作4知識廣度（20%）財務、營銷、技術、制造、人力資源分值1每需要其中任意2項知識的崗位2每需要其中任意3項知識的崗位13每需要其中任意4項知識的崗位4每需要其中任意5項以上知識的崗位2四、監(jiān)督（10%，10分）：指該崗位必須指導、培養(yǎng)人員從事專業(yè)工作與學習，并負對其工作學習情況進行管理、考核的責任。下屬專業(yè)素質（30%）：根據(jù)下屬崗位人員的專業(yè)水平分為三級。溝通包括：溝通頻率、溝通技巧、內外因素（與內外溝通）三個二級子要素。例如招聘、培訓、考核。1— 普通級：級夠為工作事項與他人進行較清晰的思想交流，能夠在書面溝通時抓住重重點，讓別人易于理解。溝通要素分值表溝通頻率（30%）分值溝通技巧（50%）分值1級—較小11—普通級12級—經常22—中級33級—頻繁33—高級5內外因素（20%）部門內部溝通，本部門各崗位人員1部門間溝通，其他部門各崗位人員作為客戶溝通，與供應商相關外部關系作為商家溝通，與客戶或外部公共關系2七、環(huán)境風險（5%，5分）：指該崗位工作所處環(huán)境中對人員的有害、無害影響和潛伏危險程度以及工作場所所接觸有害環(huán)境的機率，包括工作風險和環(huán)境條件兩個要素。3級—較差：經常性高強度的體力勞動（包括可能會影響身心健康的勞動）、需要腦力高度投入并運用發(fā)揮的勞動，如教授、高工、運營總監(jiān)、財務總監(jiān)、總裁、搬運工等。工作風險（40%，分）：指崗位的責任風險及所面臨的或將會承擔的公司內部政治、關系等風險。環(huán)境條件及工作風險及要素分值表 自然環(huán)境生理條件1級—較好2級—一般3級—惡劣1級—較好12級—正常13級—較差23 自然環(huán)境生理條件1級—較好2級—一般3級—惡劣工作風險級別代碼級別內容分值1級?。ㄒ话悖?級中（較大）3級大（惡劣）2崗位價值的最終得分等于崗位評價指標各個因素的分值各乘以權重之和，參照以上《標準》和《說明》，即：崗位價值=“對企業(yè)的影響”分值+“解決問題”分值+“責任（權）范圍”分值+“監(jiān)督”分值+“知識經驗”分值+“溝通”分值+“環(huán)境風險”分值。2級較大：具有一定的風險，工作中經常面臨內部、外部的矛盾。2級—一般：崗位工作環(huán)境潛伏著一定程度的危險性，只要求一般的安全預防或間斷的戶工作，如銷售員、司機等。A：生理條件分為三個等級：1級—較好：簡單輕度體力勞動或者無難度腦力勞動，如司機、文書、后勤服務員等。3— 高級：溝通時有較強的個人魅力，影響力極強，書面溝通時有很強的感召力。例如：人力資源部經理、營銷中心總監(jiān)、物控信息總監(jiān)。例如：保安、司機、生產工人、技術人員。經驗（60%，3分）：指從事本崗位工作必須具備的在專業(yè)工作實踐中積累所獲得的知識，該經驗知識分為職務經驗（從事與本崗位職責要求的相同的工作年限）和行業(yè)經驗（從事與本公司同行業(yè)的工作年限）兩個子要素，并根據(jù)年限分為四個等級。 人數(shù)（30%）：假設目前公司總人數(shù)為200人左右，人數(shù)等級分為五級，1級0—5人，2級6—19人、3級20—99人、4級100—199人、5級200人以上（根據(jù)公司不同發(fā)展時期的實際進行調整）。“領域”：指某個職能范圍或部門，如戰(zhàn)略管理、人力資源、財務、營銷、研發(fā)等。包括工作獨立性、工作內容廣度、知識廣度三個二級要素。例如：年度經營計劃、人力資源規(guī)劃、技術研發(fā)等。2級—按政策規(guī)定解決：要根據(jù)有關環(huán)境條件的要求和限制進行簡單判斷，確定工作步驟和過程。即問題所涉及的因素難以把握、判斷本質的難度大、無一定的規(guī)律可循，例如：戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的制定、中長期企業(yè)整體經營規(guī)劃等。4級—問題判斷有一定明確概率：工作內容或問有不確定性，較多涉及復雜專業(yè)業(yè)務問題需要將多個相互獨立的問題聯(lián)系起來與若干個部門協(xié)調加以解決。分為五級：1級—問題已經確定：工作內容或問題確定（很少有其他選擇），基本屬于個別、具體環(huán)節(jié)的操作，工作步驟和過程是例行的，即該崗位在工作中經常面臨問題的解決具備明確的操作步驟及方式的，例如：缺貨處理等。具體見下表：基本影響要素分值表收入（12分）級別代碼級別內容分值1級無直接的影響2級關系到某個地區(qū)的局部收入23級關系到一個項目的局部或某個地區(qū)的收入4級關系到某個區(qū)域或某個項目的收入75級關系到某幾個區(qū)域或項目的收入106級關系到全局的收入12費用成本（）1級關系到局部單項工作的成本或間接控制和影響某個項目或領域的成本12級關系到某個項目或領域的局部成本或間接控制和影響某個領域的成本3級關系到某個領域的成本或間接控制和影響某幾個領域的成本4級關系到某幾個領域的成本或間接控制和影響全局的成本65級關系到全局成本質量（）分1級對某類作業(yè)局部環(huán)節(jié)質理負責2級對某類作業(yè)質量負責3級對質量的控制負責4級對質量體系的一個方面負責35級對質量體系的兩個以上方面負責46級對質量體系整體負責 成長促進（40%，16分）：指該崗位對公司戰(zhàn)略及中長期發(fā)展的貢獻或對公司整體運營風險的控制。 基本影響（60%，24分）：包括收入、成本、質量三方面的影響“關系到”是指直接的影響；“領域”指某個專業(yè)職能；“區(qū)域”指某個事業(yè)部；“地區(qū)”指事業(yè)部中的幾個公司。每一要素由二級子要素組成，二級子要素又可能由部分子要素組成，根據(jù)各個分子要素的權重標定相應的分值。十五、本方案自發(fā)下之日起執(zhí)行。有關薪酬方面的電子文檔必須加密存儲，密碼不得轉交給他人。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。針對集團公司中層以上管理人員實行不定時工作制，集團公司中層以上管理人員（包括中層管理人員）如因特殊情況確需請假者，經執(zhí)行總裁批準，可按正常出勤對待。I、普通病假：月累計請病假二天內不減發(fā)工資（包括基本工資和績效工資）。E、喪假：工資按正常出勤支付。工資計算期間中途聘用人員，當月工資的計算公式如下：各類假別薪酬支付標準A、產假：按本人月基本工資（不含績效工資）的80%支付。調整后的薪酬級別，從調整生效日所在月的月初計算。薪酬級別不定期調整：指公司在年中由于職務變動等原因對員工薪酬進行的調整。十一、薪酬調整薪酬調整分為整體調整和個別調整。年度累計請假1個月的員工，不享受效益獎金。工作地點與家庭所在地不在同一城市的員工享受月伙食補貼150元；各分子公司的伙食補貼可參照集團公司標準由各分子公司自行決定后，報集團公司執(zhí)行總裁辦公會審批通過。 為吸引特殊人才加盟公司，集團公司特設立特殊人才津貼。職務消費包括：通訊費、交通費、差旅費、招待費、辦公費、其它費用。薪酬層級系數(shù)薪酬基本單元值=本崗位薪酬標準（具體系數(shù)K值見附表） 七、崗位績效工資依據(jù)公司上年度經濟效益來確定每一層級的績效工資。根據(jù)崗位價值的分數(shù)計算出所有層級的相對系數(shù)。（教授級、高級、中級、助理級、員級或者從業(yè)資格證書）五、薪酬組成薪酬組成：崗位基本工資+崗位績效工資+職務消費+各類補