【正文】 以上年年報數(shù)字為準，財務工作難度系數(shù)與業(yè)務特點影響的財務工作量由集團公司財務主管副總裁及財務人員評價后確定；按照企業(yè)評價得分將全部受派公司分為A、B、C三類，、（三）崗位變動調(diào)整對于同崗位級別內(nèi)調(diào)動的情況，員工崗位工資不變；對于從較低級別崗位提升到高級別崗位的情況，員工崗位工資按新崗位中相當于原基本工資額的就近就高的工資檔次確定；對于從較高級別崗位降至較低級別崗位的情況，員工崗位工資按新崗位的與原崗位相同檔次確定。綜合評定個人等級AEBCD表43 個人評定等級與考核系數(shù)對應表所占比例5%10%15%20%其余15%20%%5%個人考核系數(shù)1第十九條 工資調(diào)整（一）統(tǒng)一調(diào)整由集團根據(jù)企業(yè)年度內(nèi)實現(xiàn)的經(jīng)濟效益，結(jié)合通過外部市場薪酬水平變化、物價指數(shù)變化、企業(yè)支付能力來確定的預計薪酬總額，對集團的薪酬水平做統(tǒng)一調(diào)整，按比例統(tǒng)一提升或統(tǒng)一降低。第十八條 管理人員的績效工資 （一）總裁的績效工資為年度績效工資年度績效工資＝績效工資基數(shù)年度個人考核系數(shù)年度個人考核系數(shù)= 年度個人考核分數(shù)/ 100績效工資的發(fā)放，年初預測高層個人的績效工資，按月平均發(fā)放；年底根據(jù)考核指標完成情況計算，與已發(fā)放績效工資相減，多退少補。對員工素質(zhì)能力的衡量采取薪酬積分器方式。（三）檔差的確定為鼓勵員工走專精所長的職業(yè)生涯通道，使員工薪酬將隨業(yè)績、能力和經(jīng)驗的增長而晉升，根據(jù)崗位級別的高低分別設立四到十個檔次，分為四個層級：初級、中級、高級和資深級（參見附件三《新華錦集團公司工資表》）。（一） 基本工資：主要體現(xiàn)對員工工作的基本報酬，依據(jù)員工崗位的相對價值和員工 基本能力素質(zhì)確定，按月計發(fā)；（二） 年功工資：主要體現(xiàn)員工的工作經(jīng)驗和服務年限對于集團的貢獻，依據(jù)工齡確定，按月計發(fā)；（三） 績效工資：主要體現(xiàn)對員工為集團做出的貢獻，依據(jù)員工工作業(yè)績確定，按考核周期計發(fā)。財務委派人員工資制：適用于集團委派到子公司的財務人員。 12其計算公式：K= ∑ (∑ T m ) x [ 1+B]i=1K表示下年度薪酬總額預算值，I＝1～12表示12個月份，∑T m表示某一個月有m個人他們月薪的累加總和，B表示集團利潤的實際增長率（但一般所選擇的增長幅度實際上比B要較小一些）進行累加計算時，有一個基礎數(shù)據(jù)是必須要進行預測的，那就是未來一年12個月的人數(shù)。第七條 總體水平集團公司根據(jù)當期經(jīng)濟效益及可持續(xù)發(fā)展狀況決定工資水平。（五）合法性原則：薪酬政策必須合法，合法是建立在遵守國家相關(guān)政策、法律法規(guī)和企業(yè)一系列管理制度基礎之上的合法。（三）激勵性原則：薪酬以增強工資的激勵性為導向，通過動態(tài)工資和獎金等激勵性工資單元的設計激發(fā)員工工作積極性；另外，開放不同薪酬晉升通道，使不同崗位的員工有同等的晉級機會。第四條 原則薪酬作為分配價值形式之一，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則：（一）公平性原則：薪酬以體現(xiàn)工資的外部公平、內(nèi)部公平和個人公平為導向。新華錦集團公司薪酬管理制度北大縱橫管理咨詢公司2004年8月目 錄第一章 總則 3第二章 工資總額 5第三章 薪酬體系 6第四章 崗位績效工資制 7第五章 財務委派人員工資制 12第六章 特殊人才協(xié)議工資制 14第七章 其他薪酬管理 16附件一 《新華錦集團公司崗位歸級實施辦法》 17附表1 新華錦集團崗位評價因素定義與分級表 19附表2 新華錦集團公司崗位清單 26附表3 崗位歸級標準表 27附件二 《新華錦集團公司員工晉升評定管理辦法》 28第一章 總則 28第二章 員工縱向晉升評審 29第三章 員工橫向晉升評審 30第四章 附則 32附件三 《新華錦集團公司工資表》 33第一章 總則第一條 總則 本制度是薪酬領域的根本性文件，為集團公司薪酬管理提供全面的準則和重要的依據(jù)，集團公司所有與薪酬相關(guān)的制度、活動和行為都必須遵照并服從于本制度。薪酬設計重在建立合理的價值評價機制，在統(tǒng)一的規(guī)則下，通過對員工的績效考評決定員工的最終收入。（四）經(jīng)濟性原則：薪酬水平須與集團公司的經(jīng)濟效益和承受能力保持一致。第五條 依據(jù)薪酬分配的主要依據(jù)是：崗位價值、個人能力素質(zhì)和業(yè)績貢獻，并參考青島市社會平均工資水平和行業(yè)平均水平、勞動力市場的供求狀況、生活費用與物價水平等。第二章 工資總額第八條 集團公司在實行工效掛鉤的基礎上，對薪酬總額進行控制。第十條 薪酬預算報經(jīng)集團薪酬委員會審核，并經(jīng)董事會批準后執(zhí)行。特殊人才協(xié)議工資制：與特殊工作群體的工作內(nèi)容和特殊工作人員的貢獻相關(guān)，詳見《第六章 特殊人才協(xié)議工資制》。第十四條 集團公司工資表的確定（一）集團公司依據(jù)《新華錦集團公司崗位歸級標準表》，將崗位進行歸級。其中，初級之間的檔差為一檔的5％，中級之間的檔差為一檔的6％，高級之間的檔差為一檔的7％，資深級之間的檔差為一檔的8％。員工的基本素質(zhì)能力分值累計每6分，工資檔次提高一檔；剩余分值作為員工薪酬積分器的原始分值。年度個人考核分數(shù)的確定，詳見《新華錦集團公司績效考核管理辦法》；(二) 黨委副書記、副總裁、總裁助理的績效工資為年度績效工資年度績效工資= 績效工資基數(shù) x 年度個人考核系數(shù)年度個人考核系數(shù)= 年度個人考核分數(shù) / 100績效工資的發(fā)放，年初預測高層個人的績效工資，按月平均發(fā)放；年底根據(jù)考核指標完成情況計算，與已發(fā)放績效工資相比較，多退少補。（二）崗位檔次調(diào)整員工崗位檔次調(diào)整采取的積分方式進行調(diào)整。第二十條 薪酬積分器將員工在工作過程中的業(yè)績表現(xiàn)，折合一定分值，計入薪酬積分器，作為晉檔或降檔的依據(jù)。第六章 特殊人才協(xié)議工資制第二十六條 設立目的設立特殊人才協(xié)議工資制，促進集團公司與外部人才市場接軌，在關(guān)鍵崗位上能夠吸引人才、留住人才和激勵人才，從而增強集團在人才市場上的競爭力。第二十九條 審批程序和確認根據(jù)集團經(jīng)營目標和人力資源規(guī)劃，集團人力資源部提出實行特殊人才協(xié)議工資制的申請，經(jīng)集團薪酬委員會審批后確定。原則上特殊人才的薪酬水平不超過同類崗位薪酬水平的3－5倍，特殊情況須經(jīng)集團薪酬委員會審核批準。第三十二條 試用期薪酬確定外部引進的特殊人才在試用期薪酬按確認的月工資額的70％發(fā)放。第七章 其他薪酬管理第三十四條 新的薪酬體系啟動后，第一個考核周期內(nèi)仍按原薪酬體系發(fā)放，第二個考核周期按新的薪酬體系發(fā)放，使用第一個考核周期的考核結(jié)果。試用期滿后，經(jīng)考核勝任者，執(zhí)行相應的崗位薪酬標準，參與績效考核。第四十條 涉及本方案實施及薪酬改革的相關(guān)事宜，由集團人力資源部負責解釋。第二條 適用范圍新華錦集團公司。（三） 實施評價在對各崗位進行評價前，專家組成員閱讀崗位說明書；根據(jù)崗位評價因素定義，以《崗位歸級標準表》內(nèi)各崗位為標桿，對各崗位進行套評。（二） 選擇和培訓評價人員：人力資源部依據(jù)專家選擇標準選擇專家，組成專家組；對各崗位說明書進行講解，使各位專家深入了解崗位的工作性質(zhì)、重要程度、風險責任和能力要求等方面的內(nèi)容。第六條 在經(jīng)營管理過程中，崗位性質(zhì)發(fā)生變化或新增加崗位，其崗位歸級按《崗位歸級標準表》中對等崗位或類似崗位確定。判斷基準：以失敗后損失影響的大小作為判斷標準。一旦發(fā)生問題，會給公司帶來較嚴重的損害。一旦發(fā)生問題，不會給公司造成多大影響。造成不可估量的損失。一般不會造成經(jīng)營損失。對業(yè)務公司或集團的部分部門的工作結(jié)果負責。504032241681．4指導監(jiān)督責任（40）1234因素定義：指在正常權(quán)力范圍內(nèi)所擁有的正式指導監(jiān)督權(quán)。監(jiān)督指導一般人員。對集團部門經(jīng)理、業(yè)務公司總監(jiān)及以上人員具有任免權(quán)。僅對本部門一般員工有分配任務、考核和激勵的責任。需要與上級或其他主管部門的負責人保持密切聯(lián)系，頻繁溝通，聯(lián)系的原因往往涉及重大問題或影響決策。35251551．7決策的層次（30）123456因素定義：指在正常的工作中需要參與決策。工作中需要做一些大的決策，但必須與其他部門經(jīng)理共同協(xié)商方可。302520151051．8內(nèi)部協(xié)調(diào)責任（25）12345因素定義：指在正常工作中，需要與之合作共同順利開展業(yè)務的協(xié)調(diào)活動。協(xié)調(diào)不力對公司有一定的影響。2520