09002雇傭關(guān)系對員工創(chuàng)造性的作用機(jī)制：一個(gè)整合框架-wenkub
2023-04-22 04:22:30 本頁面
【正文】 )；“985工程”南京大學(xué)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型和發(fā)展創(chuàng)新基地“企業(yè)組織變革、戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型研究”資助。雇傭關(guān)系是雇主與員工效用交換的關(guān)系，通過創(chuàng)造被員工感知到的組織情景來影響員工創(chuàng)造性。其次，本文拓?fù)淞藗€(gè)體特征對組織情境影響員工創(chuàng)造性的調(diào)節(jié)作用的理論視角，而把個(gè)體特征看作是雇傭關(guān)系創(chuàng)造被員工感知到的組織情境的調(diào)節(jié)因素。作者簡介：蔡亞華，男，學(xué)士，南京大學(xué)管理學(xué)院工商管理系企業(yè)管理專業(yè)2008級碩士研究生。萬國光，碩士，南京大學(xué)管理學(xué)院工商管理系2009屆碩士，現(xiàn)為香港科技大學(xué)管理系博士研究生。 Cummings, 1996。另一方面，雇傭關(guān)系是組織是否能夠利用好員工這一最有價(jià)值的資源的重要因素(Lawler, 1992。 Lawler, 2000。因此，對于理論界和實(shí)業(yè)界來說，如何有效地管理多元化的雇傭關(guān)系，開發(fā)員工的創(chuàng)造性，促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新，既是一個(gè)極具意義的理論課題，也是一個(gè)必須盡快回應(yīng)的實(shí)踐挑戰(zhàn)。因此，本文試圖提出一個(gè)理論框架來填補(bǔ)這個(gè)理論空白。 Zhou, 2001。 Simon (1958)的效用交換理論，Tsui等(1995。 Hom, Tsui, Wu, amp。 Hom, et al., 2008)等因素的影響。現(xiàn)有的主導(dǎo)研究框架認(rèn)為，情景因素是通過與個(gè)體特征的交互作用來影響員工創(chuàng)造性，即對不同個(gè)體特征的員工而言，其感知到的情境要素對其創(chuàng)造性影響是不同的。 相互投資216。 Zhou, 2003)。個(gè)體特征視角的研究者關(guān)注什么特征的個(gè)體在工作中表現(xiàn)出高的創(chuàng)造性，學(xué)者們主要探究了人格特征(Oldman amp。 Tierney, 1999)、個(gè)人知識(Amabile, 1996)和內(nèi)部動(dòng)機(jī)(Amabile, 1984)等對員工創(chuàng)造性的影響。 Axtell, 2000)；規(guī)范、規(guī)模、多樣性等小組特征和文化、資源、結(jié)構(gòu)、戰(zhàn)略等組織特征(Woodman, Sawyer, amp。雇傭關(guān)系本質(zhì)上是雇主與員工之間的效用交換，其影響員工感知到的資源、工作自由度和工作壓力。(1) 感知到的資源。 Tushman amp。(2) 工作自主性或自由度。 Pelz amp。實(shí)證研究也揭示了在個(gè)體在承擔(dān)給定任務(wù)時(shí)，當(dāng)他們感知到自己在如何執(zhí)行上擁有選擇權(quán)的情況下會表現(xiàn)出更高的創(chuàng)新績效(Amabile amp。(3) 壓力。 Gryskiewicz, 1987)。因此，我們有：命題1c: 員工感知為挑戰(zhàn)性的工作壓力與員工創(chuàng)造性正相關(guān)。其研究視角可分為兩類：一類是基于雇員視角的員工組織關(guān)系關(guān)系，即心理契約(Levinson, Price, Munden, Mandl, amp。 Tijoriwala , 1998)；另一類則是基于雇主視角的員工組織關(guān)系，即雇傭關(guān)系(Tsui, et al., 1995。雇傭關(guān)系的概念建立在Barnard (1938)的社會協(xié)作系統(tǒng)框架上。 Simon (1958)明確地把這種“效用交換”模型演化為誘因期望模型。組織給雇員的誘因主要指為員工配置完成任務(wù)所需的相應(yīng)資源，這種資源的配置通過員工感知到的報(bào)酬來體現(xiàn)。組織對員工的期望也可以分為兩部分：一部分是角色內(nèi)的績效，主要指保證契約內(nèi)規(guī)定的員工需要承擔(dān)的具體性工作的完成；另一部分是角色外的績效，主要指表現(xiàn)出高的組織承諾，用新的工作方式和技術(shù)來完成工作，表現(xiàn)出高的組織公民行為等開放性任務(wù)的完成。另一方面，組織想要獲得員工發(fā)展的靈活性則是由于市場條件和技術(shù)的快速變化要求員工具有多樣的技能和配置到不同工作地點(diǎn)和崗位的柔性。圖2總結(jié)了四種雇傭關(guān)系的分類。因此，我們有：命題2a: 相對于投資不足型和準(zhǔn)契約型雇傭關(guān)系，相互投資型和過度投資型雇傭關(guān)系下員工感知到的資源顯著地高。本文拓?fù)溥@一思想框架，認(rèn)為個(gè)體特征會與創(chuàng)造情景的因素(如本文的雇傭關(guān)系)產(chǎn)生交互作用來形成被員工感知的組織或小組情景，從而影響員工的創(chuàng)造性，即員工的個(gè)體特征調(diào)節(jié)雇傭關(guān)系與員工感知到的組織情景間的關(guān)系，從而導(dǎo)致不同的員工創(chuàng)造性。高自我效能感的員工在面對工作場所壓力時(shí)會采取問題聚焦型的應(yīng)對策略，他們會采取一些具體行動(dòng)來應(yīng)對壓力；低自我效能感的員工在面對工作場所壓力時(shí)會采取情感聚焦型的應(yīng)對策略，他們會對壓力感到焦慮而不采取措施去應(yīng)對(Jex amp。另外，自我效能感的水平將會影響到員工對工作環(huán)境的偏好，相對于低自我效能感的員工，高自我效能感的員工更偏好于寬工作范圍的工作環(huán)境，因?yàn)檫@種寬范圍的工作環(huán)境可以讓他們發(fā)揮自己的判斷和相對獨(dú)立地完成工作(Hackman amp。因此，對于組織對員工貢獻(xiàn)的期望，不同自我效能感的員工所感知到的組織情景是不同的：高自我效能感的員工在面對組織高貢獻(xiàn)期望時(shí)，由于渴望工作能夠帶來的責(zé)任和挑戰(zhàn)性(Bandura, 1997)，會把組織對貢獻(xiàn)的高期望感知為解決問題的挑戰(zhàn)性的壓力；低自我效能感的員工在面對組織高的期望時(shí)，由于對自己可以完成這種高貢獻(xiàn)期望沒有成功的信念，所以會把組織對貢獻(xiàn)的高期望感知為過度的工作負(fù)荷壓力?；贐arnard(1938)的社會協(xié)作系統(tǒng)思想和Amabile(1988)和Woodman等(1993)的組織情景理論，本文整合了雇傭關(guān)系和員工創(chuàng)造性兩個(gè)獨(dú)立發(fā)展的研究，提出了一個(gè)解釋雇傭關(guān)系對員工創(chuàng)造性影響機(jī)制的分析框架，為后續(xù)的研究提供可能的理論方向。 L. L. Cummings (Eds.), Research in organizational behavior, vol. 10: 123167. Greenwich, CT: JAI Press.Amabile, T. M., amp。 Lawler, J. J. 2000. Organizational and HRM strategies in Korea: Impact on firm performance in an emerging economy. Academy of Management Journal, 43 (3): 502517.Bailyn, L. 1985. Autonomy in the industrial Ramp。 Ryan, R. M. 1985. Intrinsic motivation and selfdetermination in human behavior. New York: Plenum Press.George, J. M., amp。 Bliese, P. D. 1999. Efficacy beliefs as a moderator of the effects of workrelated stressors: A multilevel study. Journal of Applied Psychology, 84(3): 349361.Karasek, Jr. R. A. 1979. Job demands, job decision latitude, and mental strain: Implications for job redesign . Administrative Science Quarterly, 24(2): 285308.Karasek, R. 1979. Job demands, job decision latitude, and mental strain: Implications for job redesign. Administrative Science Quarterly, 24 (2): 258306.Kinicki, A., amp。 Cummings, A. 1996. Emp
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