09002雇傭關(guān)系對(duì)員工創(chuàng)造性的作用機(jī)制：一個(gè)整合框架(已修改)
2025-04-19 04:22 本頁面
【正文】 雇傭關(guān)系對(duì)員工創(chuàng)造性的作用機(jī)制：一個(gè)整合框架(蔡亞華1 賈良定1 萬國光2)1 南京大學(xué)管理學(xué)院工商管理系，南京 2100932 香港科技大學(xué)商學(xué)院管理系，香港摘要：本文的主要任務(wù)是，整合雇傭關(guān)系和員工創(chuàng)造性這兩個(gè)重要的管理現(xiàn)象，但一直獨(dú)立發(fā)展的兩個(gè)研究領(lǐng)域。雇傭關(guān)系是雇主與員工效用交換的關(guān)系，通過創(chuàng)造被員工感知到的組織情景來影響員工創(chuàng)造性。其次，本文拓?fù)淞藗€(gè)體特征對(duì)組織情境影響員工創(chuàng)造性的調(diào)節(jié)作用的理論視角，而把個(gè)體特征看作是雇傭關(guān)系創(chuàng)造被員工感知到的組織情境的調(diào)節(jié)因素。對(duì)于相同的雇傭關(guān)系，不同個(gè)體特征的員工會(huì)感知到不同的組織情境，從而導(dǎo)致不同的員工創(chuàng)造性。因此，本文提出了一個(gè)解釋雇傭關(guān)系對(duì)員工創(chuàng)造性影響機(jī)制的分析框架，試圖為后續(xù)的研究提供可能的理論方向。關(guān)鍵詞：雇傭關(guān)系，員工創(chuàng)造性，自我效能感，組織情境理論雇傭關(guān)系對(duì)員工創(chuàng)造性的作用機(jī)制：一個(gè)整合框架 2一、引 言 3二、員工創(chuàng)造性：組織情景理論的解釋 4三、雇傭關(guān)系：創(chuàng)造組織情景 5四、個(gè)體特征對(duì)雇傭關(guān)系創(chuàng)造組織情景的調(diào)節(jié)作用 6五、結(jié) 論 7參考文獻(xiàn) 7基金項(xiàng)目：* 國家自然科學(xué)基金資助項(xiàng)目“崗位層次的雇傭關(guān)系與員工態(tài)度、績(jī)效關(guān)系的縱向研究”(編號(hào)：70872045)；“985工程”南京大學(xué)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型和發(fā)展創(chuàng)新基地“企業(yè)組織變革、戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型研究”資助。作者簡(jiǎn)介：蔡亞華，男，學(xué)士，南京大學(xué)管理學(xué)院工商管理系企業(yè)管理專業(yè)2008級(jí)碩士研究生。賈良定，男，博士，南京大學(xué)管理學(xué)院工商管理系教授。曾在《經(jīng)濟(jì)研究》、《經(jīng)濟(jì)學(xué)(季刊)》、《管理世界》、Human Resource Management (SSCI)、Management and Organization Review (SSCI)等國內(nèi)外學(xué)術(shù)刊物發(fā)表論文30余篇。論文“Me or We: The influence of CEO values on organizational performance through innovativeness and stakeholder consideration”榮獲2009年美國管理學(xué)會(huì)年會(huì)最佳論文。萬國光，碩士，南京大學(xué)管理學(xué)院工商管理系2009屆碩士，現(xiàn)為香港科技大學(xué)管理系博士研究生。 一、引 言員工創(chuàng)造性和雇傭關(guān)系既是企業(yè)管理的兩個(gè)重要現(xiàn)象，也是學(xué)術(shù)界討論的兩個(gè)重要話題。一方面，在現(xiàn)在快速變化的商業(yè)環(huán)境里，企業(yè)的生存和發(fā)展都離不開持續(xù)不斷的創(chuàng)新(Amabile, 1988)。組織的創(chuàng)新是對(duì)員工個(gè)體的或工作團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)造性想法在組織層面的成功執(zhí)行，其建立在員工創(chuàng)造性的基礎(chǔ)之上(Oldham amp。 Cummings, 1996。 Amabile, Conti, Coon, Lazenby, amp。 Herron, 1996。 Zhou, 1998)。另一方面，雇傭關(guān)系是組織是否能夠利用好員工這一最有價(jià)值的資源的重要因素(Lawler, 1992。 Tsui, Pearce, Porter, amp。 Hite, 1995)。在國際競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈和技術(shù)變遷加快的環(huán)境下，越來越多的不同類型雇傭關(guān)系被組織采用(Bae amp。 Lawler, 2000。 Tsui, Wang, amp。 Zhang, 2002)。尤其在我國，全球化與轉(zhuǎn)軌經(jīng)濟(jì)的雙重沖擊使得雇傭關(guān)系的發(fā)展更加復(fù)雜多變。因此，對(duì)于理論界和實(shí)業(yè)界來說，如何有效地管理多元化的雇傭關(guān)系，開發(fā)員工的創(chuàng)造性，促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新，既是一個(gè)極具意義的理論課題，也是一個(gè)必須盡快回應(yīng)的實(shí)踐挑戰(zhàn)。然而，長(zhǎng)期以來，雇傭關(guān)系和員工創(chuàng)造性的研究一直是兩條獨(dú)立發(fā)展的學(xué)術(shù)道路。盡管最近有學(xué)者嘗試去解釋人力資源管理實(shí)踐與員工創(chuàng)造性的關(guān)系(Smith, Collins, amp。 Clark, 2005)，但是這兩個(gè)重要現(xiàn)象的學(xué)術(shù)研究鮮有對(duì)話。因此，本文試圖提出一個(gè)理論框架來填補(bǔ)這個(gè)理論空白。近二十年來，學(xué)術(shù)界對(duì)員工創(chuàng)造性前因因素進(jìn)行了大量的研究。研究表明，影響員工創(chuàng)造性的因素主要有：個(gè)體特征；組織或團(tuán)體的情景因素。最近的研究?jī)A向于綜合兩者，探究個(gè)體與情境的交互作用對(duì)員工創(chuàng)造性的影響(George amp。 Zhou, 2001。 Oldham amp。 Cummings, 1996)。同時(shí)，基于Barnard (1938)和March amp。 Simon (1958)的效用交換理論，Tsui等(1995。 1997)發(fā)展出了組織員工關(guān)系構(gòu)念。近十年的研究集中于員工組織關(guān)系對(duì)企業(yè)績(jī)效(如Wang, Tsui, Zhang, amp。 Ma, 2003)、員工組織承諾(如Tsui, et al., 1997。 Hom, Tsui, Wu, amp。 Lee, 2008)、員工離職意愿(如Tsui, et al., 1997。 Shaw, Delery, Jenkins, amp。 Gupta, 1998。 Hom, et al., 2008)等因素的影響。企業(yè)是雇主和員工通過交換形成的協(xié)作系統(tǒng)，當(dāng)員工感知到組織提供的誘因大于自己所提供的貢獻(xiàn)時(shí)，其協(xié)作意愿更強(qiáng)。雇主與員工交換效用形成的協(xié)作系統(tǒng)本身就是一個(gè)被員工感知的組織情景，因此本文認(rèn)為雇傭關(guān)系通過創(chuàng)造組織情景從而影響員工創(chuàng)造性。進(jìn)一步地，本文拓?fù)淞爽F(xiàn)有的主導(dǎo)研究框架?，F(xiàn)有的主導(dǎo)研究框架認(rèn)為，情景因素是通過與個(gè)體特征的交互作用來影響員工創(chuàng)造性，即對(duì)不同個(gè)體特征的員工而言，其感知到的情境要素對(duì)其創(chuàng)造性影響是不同的。本文的拓?fù)涔ぷ魇牵翰煌蛡蜿P(guān)系創(chuàng)造出不同的組織情景；但是在相同的雇傭關(guān)系下，不同個(gè)體特征的員工會(huì)感知到不同的組織情境，從而導(dǎo)致不同的員工創(chuàng)造性。圖1給出了雇傭關(guān)系與基于組織情境視角的員工創(chuàng)造性兩者的整合模型。挑戰(zhàn)性的工作壓力過度的工作負(fù)荷感知到的資源工作自主性員工組織關(guān)系216。 相互投資216。 過度投資216。 投資不足216。 準(zhǔn)現(xiàn)貨契約員工創(chuàng)造性自我效能感圖1 雇傭關(guān)系與員工創(chuàng)造性的理論模型二、員工創(chuàng)造性：組織情景理論的解釋員工創(chuàng)造性指員工在工作中產(chǎn)生新穎與有用的想法、產(chǎn)品、過程、服務(wù)或方法(Amabile, 1996。 Zhou, 2003)。對(duì)于影響個(gè)體員工創(chuàng)造性的因素的研究是一個(gè)方興未艾的課題，近二十年來的研究表明，影響員工創(chuàng)造性的因素主要可分為個(gè)體特征和組織情景因素。最近的理論的發(fā)展是將個(gè)體特征和情景因素二者融合，探討個(gè)體與情境的交互作用對(duì)員工創(chuàng)造性的影響的研究越來越占主導(dǎo)(George amp。 Zhou, 2001)。個(gè)體特征視角的研究者關(guān)注什么特征的個(gè)體在工作中表現(xiàn)出高的創(chuàng)造性，學(xué)者們主要探究了人格特征(Oldman amp。 Cummings, 1996。 George amp。 Zhou, 2001)、認(rèn)知風(fēng)格(Amabile, 1996。 Tierney, 1999)、個(gè)人知識(shí)(Amabile, 1996)和內(nèi)部動(dòng)機(jī)(Amabile, 1984)等對(duì)員工創(chuàng)造性的影響。組織情景視角關(guān)注與員工創(chuàng)造相關(guān)的組織或小組工作環(huán)境，如組織對(duì)創(chuàng)新的激勵(lì)、資源、工作設(shè)計(jì)等管理實(shí)踐(Amabile, 1988。 Eisenberger, 1990。 Amabile, et al., 1996。 Axtell, 2000)；規(guī)范、規(guī)模、多樣性等小組特征和文化、資源、結(jié)構(gòu)、戰(zhàn)略等組織特征(Woodman, Sawyer, amp。 Griffin, 19
公司管理相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號(hào)-1