【正文】 是對擔當工作的職工及職工的工作能力、工作態(tài)度和工作成績等，進行比較分析，以確定企業(yè)組織成員在各自的工作崗位上是否勝任所承擔的工作，進而確定企業(yè)培訓的需求結(jié)構(gòu)。第一節(jié) 培訓需求評估培訓需求評估主要包括三方面的工作：組織分析、工作分析與個體分析。表21：培訓需求信號培訓需求信號信號的表現(xiàn)對培訓的影響正面信號（主動產(chǎn)生的培訓需求）l 公司銷售額的激增和業(yè)務區(qū)域的擴大；l 內(nèi)部升遷；l 崗位輪換；l 請外部的專業(yè)機構(gòu)（如專業(yè)的咨詢公司、培訓公司）進行診斷后提出培訓改善建議。企業(yè)的培訓需求通?？梢赃M一步劃分為被動產(chǎn)生的培訓需求與主動產(chǎn)生的培訓需求。第二章 培訓需求分析第一節(jié)：培訓需求的信號第二節(jié)：培訓需求評估第三節(jié)：需求分析的信息來源第四節(jié)：需求分析的步驟第五節(jié)：培訓需求的調(diào)查技術(shù)第六節(jié)：明確培訓內(nèi)容第七節(jié)：制定培訓目標本章概述：本章從培訓需求的信號開始，系統(tǒng)介紹了培訓需求分析階段所應該進行的工作。E練習原則l 練習原則，指的是“重復學習”和“意象再現(xiàn)”。如果講師教授受訓者一種新型的三明治夾餡，他們可能記住。l 在指導中多還用實踐性練習l 在指導中多提問題l 可以多使用臨時測驗的方法提高受訓者們的學習熱情和精力。l 受訓者經(jīng)常（也非常）盼望講師的反應和評價；l 講師需要經(jīng)常觀察受訓者的反應并隨時以各種方式（包括測試、提問等多種方式）獲得受訓者的反饋；l 當使用以上方式時，在受訓者回答結(jié)束后，講師應以最快的速度對其表現(xiàn)做出明確反應；l 并不是所有的反應都應該是鼓勵的、正面的。l 在培訓方案中應加入與受訓者互動交流的設計和安排；l 講師的肢體語言也是雙向溝通的重要內(nèi)容，而且還必須與敘述和描繪相匹配。所以講師應該把重點的環(huán)節(jié)和內(nèi)容安排在受訓者第一印象和第一則信息中；l 非常值得稱頌和推廣的一個做法就是把培訓的梗概和脈胳作為提綱在最初開始時就旗幟鮮明地提出來，然后在以后的培訓中一點一點地引申出其他相關的要點和內(nèi)容；l 當受訓者被教授如何完成一項任務時，其第一次接納的信息、方式、方法就必須是正確無誤的。l 保證學習材料對培訓師和對受訓者同樣都富有價值；l 不僅受訓者對學習要充滿求知欲，講師對培訓也必須興趣昂然。帶著這些學習的目的和需要，努力使培訓的所有內(nèi)容都符合要求；l 綜合運用描寫、舉例、說明等受訓者所普遍熟悉的介紹方法。A適應原則l 適應原則教育我們，那些所有培訓、信息、教育幫助、案例教學和其它的資料必須迎合受訓者的興趣和需要。第一，可以應用于培訓后期內(nèi)容和項目。表11：十個“笨蛋”l 準備不充分（Not being Prepared）l 內(nèi)容不充實 （Inadequate Content）l 材料不規(guī)整（Not Delivering the goods）l 使受訓者經(jīng)常厭煩 （Constantly boring the trainees）l 信息過多（Overload of information）l 誤解組織（Misreading the group）l 步驟簡單（Poor Pacing）l 練習的遺漏（Omission of Practice） l 奇怪和令人困惑的言行表現(xiàn)（Odd or distracting Visuals or Verbals）n 對問題把握不準（Poor handling of questions）把每句話的首個單詞組合起來，我們就會得到“笨蛋”(Ninpoop)———大多數(shù)講師喜歡這樣記憶!表12：十個“可憐的結(jié)局”：l 缺乏計劃的表達（ Poorly Planned Visuals）l 不恰當?shù)挠哪?（Offensive or inappropriate humour）l 不適當?shù)拇┲╫veror underdressing）l 超時講課 （Running Overtime）l 遲到（Running late for the Start）l 缺乏眼神交流（Eyecontact missing）l 總時背對大家 （Showing your back too often）l 低效地使用多媒體（UnderUtilising the media available）l 缺乏感染力（Lack of enthusiasm）l 沒有結(jié)論（Total lack of Conclusion）若再把以上幾要點的首個字母連起來，且如果講師確實存在以上錯誤，那么將會得到一個“可憐的結(jié)局(Poor result)”?！杜嘤枎煹墓ぞ呦洹繁緯夸洠旱谝徽拢号嘤栔v師起步必讀第一節(jié)：培訓講師的20個經(jīng)常性錯誤第二節(jié)：成人學習的基本原則第二章：培訓需求分析第一節(jié)：培訓需求的信號第二節(jié)：培訓需求評估第三節(jié)：需求分析的信息來源第四節(jié)：需求分析的步驟第五節(jié)：培訓需求的調(diào)查技術(shù)第六節(jié)：明確培訓內(nèi)容第七節(jié)：制定培訓目標第三：學習風格與培訓方法第一節(jié)：考爾勃的四種學習風格第二節(jié)：培訓方法第三節(jié)：培訓教案設計策略第四章：培訓計劃制定第一節(jié)：培訓項目合作建議書第二節(jié)：培訓計劃的基本內(nèi)容第三節(jié)：隨機性培訓計劃與年度性培訓計劃示例第四節(jié)：培訓費用預算第五章：培訓準備第一節(jié)：開班計劃書第二節(jié)：培訓場地布置第三節(jié)：教具示例第六章：培訓實施第一節(jié)：教學技巧第二節(jié)：表達技巧第七章：培訓評估第一節(jié)：反應層次的評估第二節(jié)：學習層次的評估第三節(jié)：行為層次的評估第四節(jié)：結(jié)果層次的評估第八章：培訓師工具箱速查表第一章 培訓講師起步必讀本章提綱：第一節(jié)：培訓講師的20個經(jīng)常性錯誤第二節(jié)：成人學習的基本原則本章概述：本章主要就講師經(jīng)常出現(xiàn)的錯誤與成人學習的基本原則進行了介紹，作為應該了解的最基本的問題，講師需要在今后的工作中嚴格貫徹本章所闡述的這些原則并盡量避免第一節(jié)中提到的這些問題。第二節(jié) 成人學習的基本原則成人學習有其固有的一些特點和指導原則———這些特點是講師在培訓前應該認真考慮的，講師必須熟悉并據(jù)此合理設計培訓教案，這樣，在每一次培訓開始前的準備中，它總能幫助講師做得更完美。第二，可以應用于教授受訓者最新最陌生內(nèi)容和項目。l 如果培訓與這種需求聯(lián)系不緊密，受訓者很快就會失去學習的興趣和動力。M動力原則l 要取得良好的培訓效果，受訓者必須要求學、準備學、有理由學。否則，培訓的效果也無法體現(xiàn)出來；l 講師必須針對受訓者的學習目的去選擇課程內(nèi)容，并通過告知受訓者培訓能夠針對性地解決他們的問題，來持續(xù)地激發(fā)他們的學習動力；l 注重從已知發(fā)展到未知的教學方法。眾所周知，如果一開始就接受了錯誤的培訓和指導，若想以后重新改正過來，幾乎是難于辦到的事情。F反應原則l 無論是講師還是受訓者，都必須從對方的回饋信息中找到必要的反應。正如大家所認為的那樣，肯定和表揚僅是反應的一種而不是全部。l 在教授受訓者們?nèi)绾巫鰰r，盡可能讓他們自己實際的去嘗試做。如果你向他們還展示這個產(chǎn)品，他們大多會記住。最好的記憶方法就是重復，讓受訓者們不斷練習、重復新的信息和內(nèi)容可以提高他們在短期內(nèi)記憶新信息的可能性和成功率；l 實際操作中可以這樣去做：培訓師先講授相關內(nèi)容和過程，然后演示大綱和提要，再展示最終產(chǎn)品，最后再讓受訓者按著要求重復幾次；l 練習也必須保證一定的強度。第一節(jié)：培訓需求的信號分析培訓需求是設計培訓課程與教案的前提條件。被動產(chǎn)生的培訓需求指為了對應出現(xiàn)的問題而被動采取的培訓，例如，當企業(yè)收到市場普遍反映的產(chǎn)品質(zhì)量下降這類信息后而采取的、旨在提高產(chǎn)品質(zhì)量所進行的培訓可以歸類為被動培訓需求。l 通常表現(xiàn)為培訓活動的計劃性和前瞻性；l 需要講師與相關業(yè)務部門密切配合，以確保培訓需求被正確開發(fā)；l 培訓也經(jīng)常作為咨詢的關聯(lián)項目開展，即通過咨詢項目提出系統(tǒng)性解決方案，通過培訓使受訓人掌握應用這些解決方案的必要技能、經(jīng)驗等。這三方面的分析是三位一體的，由綜合分析到單項分析、由總體分析到個體分析、由抽象分析到具體分析，由大至小逐步明確培訓需求。個體分析逐一對職工的工作過程和工作結(jié)果以及工作態(tài)度進行考核評價，尤其對那些關鍵工作、關鍵崗位的人員素質(zhì)，進行測評，以確定需要培訓的內(nèi)容和人員。工作難題 突發(fā)事件報告 規(guī)章制度 市場調(diào)研報告 工作分析分析以上的這些信息可以通過查閱工作報表、內(nèi)部會議記錄、進行訪談、共同工作等多種方式獲得，具體的方法可以參閱本章第五節(jié)的內(nèi)容。值得注意的是，進行培訓評估并不意味著整個培訓活動的結(jié)束，確認培訓對績效的推動作用并采取后續(xù)措施（如相應修改培訓內(nèi)容或采取其他措施促進培訓效果轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力）才是講師應該關注的重點———講師應該在培訓結(jié)束后重新審視最初的培訓需求并作出適當更正，所以，從大方向來講，完整的培訓需求分析應該包括了這11步。經(jīng)驗表明，通常情況下，企業(yè)的培訓需求是模糊的，或者說是不明確的，講師應該參與具體的需求調(diào)查并從多方面獲取信息；原則三：需求的調(diào)查應該全方面開展。 調(diào)查培訓需求主要采用的技術(shù)（或方法）包括了觀察法、問卷調(diào)查法、訪談法、督導法等。這就要求在綜合考慮員工的工作背景、學歷、經(jīng)驗、在公司服務的年限、對公司業(yè)務的熟悉程度等多種因素的基礎上確定客觀的評估標準，但現(xiàn)實情況是，不少企業(yè)缺乏這樣的標準；l 只有連續(xù)的觀察過程才是有效的，這就決定了使用該種方法周期長。問卷調(diào)查法是一種很有效的溝通方式，通過開放式問題與封閉式問題的綜合使用，講師可以引導被調(diào)查者自由發(fā)揮，充分描述自己的觀點、看法，并據(jù)此確定培訓需求。采用問卷調(diào)查時，要留給被調(diào)查人充裕的時間思考，對于疑惑的部分要給予清晰解答。l 使用訪談法，需要調(diào)查人具備高超的溝通技巧，通常，這類工作應該由講師擔綱。心理學的研究表明，絕大多數(shù)的人喜歡別人傾聽自己的談話，所以，講師要利用簡單有效的提問，使訪談對象不斷說話，并在此基礎上提出更深入細致的問題；l 建立平等溝通的氛圍?？梢酝ㄟ^“開放+封閉”的提問方式來避免，如“您希望接受什么樣的技巧方面的培訓？……我是說針對于您的本職工作，是時間管理方面的還是談判技巧？”，這樣，通過開放式問題，讓被調(diào)查者多說一些，并在此基礎上，不斷有意識的將被調(diào)查者引向自己的方向，最終達到調(diào)查的目的。便于各部門從協(xié)作的角度共同確定培訓需求。差距分析法即可以用于目前員工工作能力差距的分析，也可以對為滿足未來業(yè)務發(fā)展而需要進行的知識儲備進行分析。 對公司整體業(yè)務與發(fā)展方面的了解216。 對行業(yè)基本情況的了解216。 對客戶主要負責人的個人情況的了解216。 談判技巧216。 是否具有主動意識216。 是否具有時間觀念216。 市場巡回計劃216。 對公司存在社會價值的了解216。 是否向客戶傳播了公司的理念5 4 3 2 15 4 3 2 15 4 3 2 15 4 3 2 15 4 3 2 1對觀察內(nèi)容未盡事宜的說明：待改善問題點的詳細說明（問題點、原因、改善建議、改善目標）培訓管理部門計入欄表28：培訓需求調(diào)查問卷（面向企業(yè)培訓組織者派發(fā)）（以面向營銷人員的培訓為例）培訓需求調(diào)查問卷尊敬的 ：您好！非常感謝您對鄙公司的關注。非常感謝您的合作。序號時間培訓課題執(zhí)行公司培訓效果原因分析對本次培訓的要求和期望：12． 其他需要說明的問題（本公司將對貴公司提供的所有資料和信息嚴格保密）請將完成的問卷以以下方式返回：時間： 年 月 日 時前方式：○ 傳真 ○ 信函 ○ 問卷回收箱 ○ 人員現(xiàn)場回收地址（或地點）：傳真：如有任何疑問，請與 聯(lián)絡（電話： 電郵： 表29：培訓需求調(diào)查問卷（面向受訓者派發(fā)）培訓需求調(diào)查問卷尊敬的 ：您好！非常感謝您對鄙公司的關注。非常感謝您的合作。 負責各級主管的經(jīng)理人、高級項目經(jīng)理；168。 助理；168。 少于1年； 1至2年； 2至3年； 3至4年； 4年以上。為了達到公司要求的技能標準，請在右欄標出您認為對此進行培訓的必要性，其中，1代表不需要；2代表某種程度上需要；3代表需要；4代表特別需要；5代表強烈需要。表212：培訓內(nèi)容類別培訓內(nèi)容的類別說明專業(yè)知識l 專業(yè)知識是從事本職工作所應該掌握的理論體系和知識儲備。這包括了客戶的主要介紹、做生意的風格、主要負責人的個人資料和與本公司的歷史交易數(shù)據(jù)。l 觀念培訓的主要任務是使受訓者持有的與外界環(huán)境不適應的觀念得以改變，這就包括了企業(yè)核心價值觀、存在的社會價值、企業(yè)文化等一系列“軟件”。心理培訓l 現(xiàn)代教育理論認為，普通人只能應用自己全部能力的58%，還有大量的潛力沒有開發(fā)出來。通常，培訓目標可以使用如下圖所示的目標描述模型來描述。因此，除了使用不會讓人產(chǎn)生歧義的詞匯外，還需要注意以下要點。講述有關受訓者的事情，而不是有關指導者或課程的情況包括受訓人取得進步的衡量標準科爾伯(David Kolb) 博士就個人學習傾向的問題研究之后，于1984年歸納出四種不同的學習風格，如下圖所示?！　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　? 表3－2：培訓方法示例培訓方法