【正文】 完美WORD格式編輯 專業(yè)資料整理分享 AbstractHuman resource management was introduced into China is only about two hundred and thirty years. In domestic rise time is not long, its development has bee increasingly mature, in the status of each enterprise is to be reckoned with. War between enterprises is the product and market peting, but has the outstanding talent to stable development. Companies need only find their talent to maximize the interests of the enterprise. In the six modules of human resource, recruitment as its primary module, if the recruitment link does not work, then the whole process of human resource management is a failure. Input port is recruiting talent, hiring the success of the enterprise personnel quality, at the same time around the future business growth.Based on L enterprise as an example, through the data collection method to the enterprise human resources data in nearly three years is analyzed, summarized the L recruitment status quo of the enterprise. According to the situation by using questionnaire survey method analysis, found the L enterprise mainly exist recruitment process is not scientific, not enough professional interview personnel, recruitment process is not reasonable and the job matching degree is low.Article total of six parts: the first chapter introduction。招聘是人才的輸入口，招聘工作的成功與否關(guān)系著企業(yè)人才的質(zhì)量，同時(shí)也左右著企業(yè)以后的成長(zhǎng)。在國(guó)內(nèi)興起時(shí)間雖不長(zhǎng)，其發(fā)展卻已經(jīng)日趨成熟，在各企業(yè)的地位也不可小覷。企業(yè)之間的戰(zhàn)爭(zhēng)無非就是產(chǎn)品和市場(chǎng)的比拼，但是擁有優(yōu)秀的人才企業(yè)才能夠穩(wěn)定的發(fā)展。文章以L企業(yè)為例，通過資料收集法對(duì)企業(yè)近三年的人力資源數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，總結(jié)L企業(yè)的招聘現(xiàn)狀。 The second chapter recruitment related theory。 Chapter six conclusion, to summarize the article.Keywords: L enterprise，recruitment problems，recruitment countermeasures 完美WORD格式編輯 專業(yè)資料整理分享 人力資源是由于社會(huì)分工細(xì)化而誕生的一個(gè)新詞，顧名思義，人力資源必然和人力有關(guān)。雖然人力資源傳入中國(guó)的時(shí)間短發(fā)展卻很快，但是其中一些模塊發(fā)展還不成熟，一些企業(yè)在運(yùn)用時(shí)無法體會(huì)到其精髓，導(dǎo)致事倍功半的效果，招聘是人力資源幾大模塊中表現(xiàn)最突出的。文章的研究對(duì)象L企業(yè)是一家以房地產(chǎn)為主的地產(chǎn)經(jīng)濟(jì)有限公司，雖說政府的干預(yù)政策沒能讓一些經(jīng)濟(jì)發(fā)展快的城市的房地產(chǎn)行業(yè)變化太大。通過這樣的方式對(duì)L企業(yè)以及其余的企業(yè)表達(dá)如何重視人才如何選用人才的觀念，企業(yè)在社會(huì)生存的制勝法寶是人才，給公司帶來無盡利益的是人才，在挑選人才時(shí)，企業(yè)必須有新的思想和觀念，趕上社會(huì)變化的步伐，從新的高度審視人才。（1）招聘的成功能夠?yàn)槠髽I(yè)節(jié)約用工成本企業(yè)招聘通常會(huì)有招聘預(yù)算，一場(chǎng)成功的招聘會(huì)不僅能把企業(yè)招聘成本控制在招聘范圍內(nèi)，同時(shí)還會(huì)防止因招聘到不符合企業(yè)的人才所帶來的二次招聘的成本。人力資源管理興起于國(guó)外，國(guó)外學(xué)者比國(guó)內(nèi)學(xué)者更早致力于人力資源的探索。斯特里特在著作《聘誰》（2009）中提出想要招聘成功就要避開“錯(cuò)誤招聘術(shù)”；在招聘中通過準(zhǔn)確的發(fā)問，快速判斷A、B、C級(jí)選手；為了讓看中的人才加入自己的隊(duì)伍，回答他所關(guān)心的問題。即便短期成本不少，卻比直接從外部招聘更可靠。如今國(guó)內(nèi)的許多學(xué)者也慢慢致力于對(duì)人力資源管理的研究。張瑞敏（2011）表示管理人從根本上來說就是在管理一個(gè)企業(yè)，只有管理者在對(duì)人才方面的管理恰當(dāng)合理，那么在對(duì)企業(yè)的掌控上也順其自然的得心應(yīng)手了。（1）資料收集法在寫論文之前，收集研究對(duì)象L企業(yè)的概況、部門結(jié)構(gòu)、人力資源狀況、現(xiàn)狀等資料，對(duì)其進(jìn)行梳理，為文章問題的提出和解決提供有利的依據(jù)。主要是針對(duì)新招聘的人員，調(diào)查他們對(duì)L企業(yè)招聘的滿意度。 招聘是企業(yè)在發(fā)展中需要人才時(shí)，通過一些手段或途徑尋找符合企業(yè)要求的人才，并讓其加入企業(yè)中工作的過程。不管是哪一種人，都需要滿足應(yīng)聘者心中的期望和提出的要求。人職匹配理論指的是每個(gè)人都具有差異化，人生下來就與別人與眾不同，每一個(gè)人都有自身獨(dú)特的地方?；籼m德認(rèn)為職業(yè)和人才都是互相選擇的，只有人才與職位達(dá)到最完美的融合，才能發(fā)揮出兩者潛在的的能力。同時(shí)也是員工進(jìn)行自我提升的指示器。素質(zhì)冰山模型則在1993年由美國(guó)學(xué)者斯潘塞提出，將人的個(gè)體素質(zhì)分為兩部分，一部分是很容易發(fā)現(xiàn)和了解到的在冰山上面的基礎(chǔ)知識(shí)和基本技能。技能。自我認(rèn)知。動(dòng)機(jī)。洋蔥模型具體所包含的內(nèi)容見圖23.圖23：洋蔥模型洋蔥模型與冰山模型的不同為洋蔥模型更加有層次性。L企業(yè)涉及了資產(chǎn)、交易和金融管理服務(wù)等領(lǐng)域，其業(yè)務(wù)包含了新房、二手房、租賃等領(lǐng)域，同時(shí)將網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)極好的運(yùn)用到了企業(yè)業(yè)務(wù)中。2015年5月L企業(yè)與高策機(jī)構(gòu)合并，全面新房市場(chǎng)，成為業(yè)內(nèi)唯一一家具備全產(chǎn)業(yè)鏈服務(wù)能力的房產(chǎn)服務(wù)公司。下面對(duì)六個(gè)部門的職能進(jìn)行介紹。財(cái)務(wù)部。負(fù)責(zé)員工福利、保險(xiǎn)、考勤；對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)；入職離職手續(xù)的辦理；人事檔案的管理。負(fù)責(zé)公司信貸業(yè)務(wù)各項(xiàng)工作的制定、實(shí)施和總結(jié)；為買房的顧客解決貸款問題；對(duì)顧客信用進(jìn)行摸底篩查；負(fù)責(zé)企業(yè)不良資產(chǎn)的管理和清除。人事部信貸部行政部營(yíng)業(yè)部財(cái)務(wù)部法務(wù)部 。根據(jù)2015年數(shù)據(jù)顯示，L企業(yè)在全國(guó)各地的店面已超過600家，其總員工人數(shù)為9702人。從上表中可以看出中高層管理人員主要以男職工為主，女職工的比例只有中層管理人員的36%。其次是3035歲，這一階段有3150人，3540歲的人員有2100人，這兩個(gè)階段多半是基層管理人員、中低層管理人員和中層管理人員。高層人員基本是由本科學(xué)歷的人員擔(dān)任，中層及底層管理人員主要由?？坪捅究茖W(xué)歷的職員擔(dān)任，基層人員則學(xué)歷分布比較均勻。 （2）招聘需求確定L企業(yè)在每年年尾根據(jù)企業(yè)的發(fā)展制定新開的門面數(shù)量，人力資源部門根據(jù)新開門面數(shù)量確定招聘人數(shù)，一般一個(gè)門面需要1015位員工。有什么樣的標(biāo)準(zhǔn)、需要什么樣的人才都需用人單位詳細(xì)的告訴給人力資源部門，人力資源部門則根據(jù)用人單位的要求撰寫相應(yīng)職位的工作說明書和勝任力模型。在確定人員空缺后，人力資源部會(huì)向空缺職位部門領(lǐng)導(dǎo)發(fā)放《職員晉升推薦表》讓其推薦部門優(yōu)秀職員，再根據(jù)推薦的職員與其平時(shí)工作績(jī)效結(jié)合分析，最后確定晉升人選。 （5）招聘信息的發(fā)布人力資源部門在確認(rèn)好員工的年齡、學(xué)歷、工作年限以及工作職責(zé)后，就會(huì)進(jìn)行招聘信息的發(fā)布。主要工作有：招聘時(shí)間計(jì)劃表的制定、確定面試官、招聘場(chǎng)地的確定、面試問題的確定以及應(yīng)聘者評(píng)分表的制作。第四，錄用合格人員，在確定好合格人員后，人力資源部門就會(huì)打電話通知報(bào)到時(shí)間以及辦理入職手續(xù)。 單位：人