【正文】 tive incentive mechanism inspiration. Secondly，on the basis of the reference and questionnaire survey it analyzes the inspiration condition of A pany. It gives a result that the incentive pay is a major incentives in a pany. It improves. Meanwhile, it should have the aid of spirit in aspiration. This paper adopts the method which is bining theory with practice, quantitative and qualitative analysis. On this basis, the article prehensively uses of various incentive theory, then from the remuneration incentive and spirit incentive of the two aspects to construct a pany staff incentive mechanism.Keywords: The A Company； Human Resource Management； Performance； Salary； Excitation； 3 / 72圖 目 錄圖 21 波特—勞勒 激勵理論 15 圖 22獎罰激勵表 15圖 31研究技術(shù)路線 21圖 41 A公司人員規(guī)模增長情況 23圖 42 A公司人員增長情況 23圖 43 A公司員工各學歷占比情況 24圖 44 A公司員工作年限情況 25圖 45培訓體系問題示意圖 394 / 72表 目 錄表 21國外學者研究觀點 16表 41 A 公司員工年齡結(jié)構(gòu)狀況表 24表 42 A 公司員工流動狀況 25表 43 A 公司月薪制員工月基本工資標準 26表 44 A 公司年薪制員工績效收入標準 26表 45 A 公司市場人員底薪標準 27表 46 A 公司業(yè)務提成比例標準 27表 47 A 公司員工工齡工資標準 27表 48 A公司不同職務層次激勵需求特征比較表 29表 49 物質(zhì)需求因素及物質(zhì)激勵需要考慮的問題 30表 410 精神需求因素及精神激勵需考慮的問題 31表 411員工對公司培訓的滿意度 34表 412 A公司的銷售收入 35表 413 A公司人員流失統(tǒng)計 35表 414 A公司員工對薪酬的滿意程度 37表 415 A公司員工 KPI考核表 38表 416 A公司員工基本工資改進機制 44表 417 A公司員工附加、間接工資及福利改進機制 45表 418 A公司員工各種補貼的改進機制 45表 419 A公司管理人員指標考評 48表 420 A公司技術(shù)人員考評指標 49表 421 A公司普通員工指標考評 50表 422 A公司員工培訓激勵計劃 515 / 72第一章 緒論 問題背景改革開放以來，我國中小民營企業(yè)飛速發(fā)展。然后對把國內(nèi)外相關激勵理論進行了闡述，指出激勵理論對企業(yè)建立有效激勵機制的重要性；其次，本文在查閱大量文獻及問卷調(diào)查的基礎上，對 A 公司的員工激勵狀況進行了分析，得出了薪酬激勵是 A 公司最主要的激勵手段，同時輔助以精神激勵。外部良好的經(jīng)濟環(huán)境在提供發(fā)展機遇的同時，也對中小民營企業(yè)的人力資源管理提出了更高的要求。所有在論文中被直接套用或引述的資料來源和研究工具，如問卷等，均已按照《亞洲(澳門)國際公開大學工商管理碩士論文寫作與答辯指引》 ，正確完整地詳細注明。在本文的寫作過程中得到了指導老師和我家人的大力支持，在此深表感謝。尤其感謝我的指導老師 教授，正是由于他的博學多識和嚴格要求才使我順利成文。論文的內(nèi)容并沒有呈交本大學或其他大學作為獲取學位之用。然而，中國現(xiàn)階段大多數(shù)中小民營企業(yè)都處在初創(chuàng)期和成長期，長期以來，A 公司人心穩(wěn)定，發(fā)展平穩(wěn)。本文采用的是理論聯(lián)系實際、定量與定性分析相結(jié)合的方法。黨的十六大對非公有制經(jīng)濟的成長從政策上提供了一個更松的投資環(huán)境，特別是黨的十七大報告提出，要“毫不動搖地鞏固和發(fā)展公有制經(jīng)濟，毫不動搖地鼓勵、支持、引導非公有制經(jīng)濟發(fā)展，堅持平等保護物權(quán)，形成各種所有制經(jīng)濟平等競爭、相互促進新格局” 。企業(yè)留不住人才，在很大程度上說明企業(yè)激勵機制出現(xiàn)了問題。根據(jù)中國社會科學院《中國民營企業(yè)調(diào)查報告》顯示，從改革開放至今，能夠存活下來的民營企業(yè)只占其總數(shù)的 20%30%。因此中小企業(yè)如何充分發(fā)揮自己的優(yōu)勢和特點，不斷完善企業(yè)的人力資源管理體系，提高人力資源管理水平，探索適合企業(yè)自身特點的員工激勵機制，是很多民營中小企業(yè)必須解決的問題。人己經(jīng)成為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的關鍵性資源，企業(yè)之間的競爭在很大層面上人才的競爭，任何企業(yè)的發(fā)展都離不開優(yōu)秀的人力資源和人力資源的有效使用，中小企業(yè)更是如此。特別是與大企業(yè)相比，我國中小民營企業(yè)存在規(guī)模小、資源擁有量有限，特別是專業(yè)技術(shù)人員少、企業(yè)經(jīng)營者的管理素質(zhì)和企業(yè)員工知識文化水平不高等劣勢。為此，本研究以期為以 A公司為典型代表的中小民營企業(yè)的人力資源管理，提供行之有效的改進思路。激勵作為一個心理學概念，指激發(fā)人的動機，使人有一股內(nèi)在動力，朝著所期望的目標前進的心理過程。其包括以下幾個要點：(1)人力資源的本質(zhì)是人所具有的腦力和體力的總和，可以統(tǒng)稱為勞動能力。A公司等中小民營企業(yè)人力資源戰(zhàn)略研究是一項復雜而有意義的系統(tǒng)工程，包含方方面面，但限于篇幅、時間和個人能力，本文僅對人力資源管理中的員工激勵方面進行了具體分析，找出 A公司在員工激勵方面存在的問題，并分析了其產(chǎn)生的原因，并提出對策建議。W德斯勒著，吳雯芳，劉昕譯， 《人力資源管理》 ，中國人民大學出版社，2022 年 9月[4]張炳申羅明忠等編著， 《民營企業(yè)人力資源管理基于企業(yè)成長的視角》 ，中國金融出版社，2022 年[5]孟慶偉著， 《人力資源管理通用工具》 ，清華大學出版社，2022 年 4月[6]錢振波， 《人力資源管理理論政策實踐》 ，第一版，北京清華大學出版社，2022年[7]王光甫著， 《企業(yè)戰(zhàn)略管理》 ，中國財政經(jīng)濟出版社，2022 年 4月[8]陳淑君主編， 《中西部地區(qū)中小企業(yè)入世后面臨的挑戰(zhàn)》 ，西南交通大學出版社，2022 年[9]成思危主編， 《中國企業(yè)管理面臨的問題及對策》 ，民主與建設出版社，2022年[10]李建民著， 《人力資本通論》 ，上海三聯(lián)書店，1999 年激勵是管理學和管理心理學及行為科學中的一個重要概念。總之，激勵被當作是調(diào)動人的積極性，充分發(fā)揮人的智力和體力潛能的過程，含有激發(fā)動機、鼓勵行為、形成動力的意義。羅賓斯定義中的三個關鍵因素是：努力、組織目標和需要。指向組織目標并且和組織目標保持一致的努力是我們所追求的。這些內(nèi)驅(qū)力會產(chǎn)生尋求行為，去尋找能滿足需要的特定目標，如果目標達到，需要就會滿足，進而降低緊張程度。如果這種努力成功地滿足了需要，緊張感將會減輕。作為一個管理者、團體或組織，為了實現(xiàn)既定目標，就更加需要激勵全體成員。從以上幾種對激勵概念的陳述可以看出，激勵有廣義和狹義之分。 ”就是說，一個人如果眼睛能發(fā)現(xiàn)細微的毫毛，卻堅持說他看不見一車柴薪，是因為他不想這么干，并不是因為他沒有這個能力。哈佛大學的威廉通過學習和實踐，人的素質(zhì)才能得到提高，人的社會化過程才能完成。當然，學習和實踐的方式與途徑是多種多樣的，而激勵是其中最能發(fā)揮效用的一種。3. 能夠加強一個組織的凝聚力行為學家們通過調(diào)查和研究發(fā)現(xiàn)：對一種個體行為的激勵，會導致或消除某種群體行為的產(chǎn)生。一次，公司的一名職員在把一批郵件送上飛機之后忽然發(fā)現(xiàn)了一封遺漏的信件。由此，美國速遞公司職工以工作為己任、視公司聲譽為生命的行為蔚然成風，使整個公司的凝聚力得到了充分體現(xiàn)。12 / 72 ERG 理論；ERG 理論是生存－相互關系－成長需要理論的英文縮寫。；麥克利蘭認為，在人的生存需要基本得到滿足的前提下，成就需要、權(quán)利需要和合群需要是人的最主要的三種需要。在管理中，只要對他提供合適的環(huán)境，它就會充分發(fā)揮自己的能力。但是，具備了這些條件并不能使職工感受到激勵。赫茲伯格把這一因素稱為“激勵因素” 。它的目標是找出對行為起決定作用的某些關鍵因素，弄清它們之間的相互13 / 72關系，以預測和控制人的行為。所謂效價，就是指此人對這個激勵因素的愛好程度，即對他所要達到目標的價值的估計。兩種比較結(jié)果相等時，就公平；公平就能激勵人。；由于目標無法實現(xiàn)，動機和需要不能滿足，就會導致產(chǎn)生一種情緒狀態(tài)，這就是挫折。所以，在管理工作中，需要注意的幾個方面包括：第一，要培養(yǎng)員工掌握正確戰(zhàn)勝挫折的方法，教育員工樹立遠大的目標，不要14 / 72因為眼前的某種困難和挫折而失去前進的動力。如果行為是好的結(jié)果，這就能對動機起正強化作用，即能使人的行為得到加強和重復；如果行為的結(jié)果使動機得到削弱，這就對動機起負強化作用，會使人的行為削弱或消失。歸因可分為兩類：一是情境歸因；二是個性傾向歸因。綜合型激勵理論則是將上述幾類激勵理論進行結(jié)合，把內(nèi)外激勵因素都考慮進去，系統(tǒng)地描述激勵全過程，以期對人的行為得出更為全面的解釋，克服單個激勵理論的片面性。波特(美，)和勞勒(美，)發(fā)展了佛隆的期望模型，提出了一個綜合激勵模型。15 / 72該模型在今天看來仍有相當重要的現(xiàn)實意義，它告訴我們，要形成“激勵—努力—績效—獎勵—滿足—激勵”的良性循環(huán)，取決于獎懲制度和內(nèi)容、組織分工、管理水平、考核公正性及個人心理期望等多種綜合性因素。3尊重關懷信任激勵企業(yè)領導對于下級的關懷，哪怕是微不足道，但卻是出自真誠的關心，對于下級都是無窮的激勵。(3)競賽能調(diào)動人的非智力因素，并能促進集體成員勞動積極性的提高，增強集體榮譽感。其中代表觀點如表 21所示。17 / 72這些極為豐富和深刻的研究，為本研究提供了理論借鑒和邏輯起點。早期對激勵問題的研究主要集中于探討國有企業(yè)一般職工缺乏勞動積極性的原因。關于對非經(jīng)營者員工的激勵，彭劍鋒教授提出以戰(zhàn)略為導向進行業(yè)績考評，把人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略緊密結(jié)合起來；勞人院的曾湘泉教授也提出我國企業(yè)人才戰(zhàn)略的核心就是建立人才一激勵機制；劉正周博士開發(fā)出激勵機制模型，提出了建立激勵性組織的原則和方法。秦吉波、曾德明、陳立勇(2022)認為，由于知識經(jīng)濟背景下的高新技術(shù)企業(yè)的特征和經(jīng)濟環(huán)境發(fā)生了很大的變化，對于高新技術(shù)企業(yè)的研發(fā)人員上述激勵理論和模型己顯得不足，并指出高新技術(shù)企業(yè) Ramp。國內(nèi)學者在激勵問題方面的研究特點主要表現(xiàn)為(楊曙光，2022):(1)由單一的激勵研究到對激勵和約束機制的研究并重；(2)由如何實施激勵到對激勵效果進行評價；(3)激勵方式:由對單一或綜合激勵方式的研究，上升到通過經(jīng)濟機制(公司治理、控制權(quán)等)的設計進行人力資本激勵；(4)日益重視經(jīng)驗研究，尤其是通過調(diào)查數(shù)據(jù)進行的統(tǒng)計和實證分析；(5)注重理論與實踐的結(jié)合，重視調(diào)查研究，重視激勵方法的操作性；(6)研究更為深入、具體。此外，國內(nèi)針對中小民營企業(yè)員工激勵的研究并不多見，這也在一定程度上制約了中小企業(yè)的整體發(fā)展。本研究第二部分進行文獻評論，在問題背景的理論范疇中著重對本研究中所涉及的人力資源管理相關內(nèi)容進行概述，如：人力資源管理、員工激勵的概念、內(nèi)容等，在對概念界定的基礎上進行國內(nèi)文獻綜述，為本研究提供一個邏輯起點。 資料收集方法與過程為了較為真實了解 A公司人力資源管理的相關狀況并進行較為系統(tǒng)的分析，我們首先對國內(nèi)外人力資源管理相關研究進行梳理，在此基礎制定研究方案，并請教相關專家，確定最終調(diào)研及研究方案。20 / 72系統(tǒng)研究法:系統(tǒng)研究法是把研究對象看作一個有機整體，從整體中把握。一般情況下，定性分析與定性資料，定量分析與定量資料之間存在對應關系。在研究中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀時，中小企業(yè)人力資源管理方面的優(yōu)勢和劣勢并存，將其優(yōu)勢與劣勢進行比較，指出了中小企業(yè)應利用其優(yōu)勢來克服其劣勢，這為 A公司人力資源管理模式的構(gòu)建奠定了基礎。另外，資料本身并不能直接告訴研究結(jié)論。第二，統(tǒng)計圖表分析法。公司秉承“創(chuàng)新、再創(chuàng)新，實用、更實用” 的科研開發(fā)理念，結(jié)合周邊省市的特殊地勢，全力打造自身品牌。A 公司作為一個典型的民營中小企業(yè)，經(jīng)過危險、復雜的初創(chuàng)期，已經(jīng)順利地進入成長期。其人員發(fā)展情況如圖 4和圖 5所示，從中可以清晰的看出，