基于心理契約的員工激勵(lì)問(wèn)題研究[文獻(xiàn)綜述]【整理版】-wenkub
2023-04-09 00:13:01 本頁(yè)面
【正文】 了一個(gè)心理契約，既而在實(shí)現(xiàn)心理契約的過(guò)程中根據(jù)環(huán)境的變化對(duì)心理契約做出調(diào)整，直到其再次實(shí)現(xiàn)。從20世紀(jì)90 年代后期開始，心理契約的研究進(jìn)入到實(shí)證研究階段，關(guān)注的焦點(diǎn)則集中在新的全球競(jìng)爭(zhēng)和組織大變革的情況下—心理契約內(nèi)容的巨大變化以及心理契約展現(xiàn)的一些新的特點(diǎn)。從心理契約角度研究的激勵(lì)機(jī)制能夠?qū)崿F(xiàn)組織的長(zhǎng)期目標(biāo)，能夠持久地發(fā)揮組織優(yōu)勢(shì)。相對(duì)于紙質(zhì)經(jīng)濟(jì)契約的約束和規(guī)范作用而言，企業(yè)心理契約的建立往往能帶給企業(yè)員工更好的激勵(lì)效果。建立基于心理契約的激勵(lì)機(jī)制要認(rèn)識(shí)到員工的特定需要和有效的激勵(lì)方式。近年來(lái)，隨著全球化競(jìng)爭(zhēng)趨勢(shì)的蔓延以及與之相伴的企業(yè)結(jié)構(gòu)重組、組織變革等全球大環(huán)境的影響，企業(yè)已無(wú)法單靠經(jīng)濟(jì)性契約和制度性契約來(lái)激勵(lì)員工以保證企業(yè)發(fā)展的穩(wěn)定性，基于心理契約的激勵(lì)機(jī)制也隨之應(yīng)運(yùn)而生。基于心理契約的激勵(lì)機(jī)制作為連接組織和個(gè)體的情感橋梁，為組織中的員工激勵(lì)提供了新的思路，是組織和個(gè)體雙向承諾的新視角。基于心理契約的員工激勵(lì)從心理契約的內(nèi)容和結(jié)構(gòu)出發(fā)，基于員工和組織所處的環(huán)境，任務(wù)與職業(yè)取向的吻合程度，安全與歸屬感，報(bào)酬，價(jià)值認(rèn)同，培訓(xùn)與發(fā)展的機(jī)會(huì)，晉升等方面衡量組織與員工的“雙贏問(wèn)題”，這為現(xiàn)代企業(yè)管理激勵(lì)員工提供了新的思路。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，金字塔式的剛性管理日漸柔性化。從這個(gè)層面考慮，外國(guó)學(xué)者們進(jìn)行了一系列深入的研究，并對(duì)其違背后果等進(jìn)行了剖析。關(guān)于構(gòu)建心理契約的過(guò)程研究心理契約作為組織和員工利益統(tǒng)一的橋梁，同經(jīng)濟(jì)契約一樣，只有被建立才能發(fā)揮其應(yīng)有的作用。這樣的過(guò)程不斷地重復(fù)，形成了心理契約EAR循環(huán)(Rousseau DM.，1985)。其中變動(dòng)型心理契約經(jīng)常出現(xiàn)在組織發(fā)生重大變化時(shí)期, 如在組織兼并重組時(shí), 員工對(duì)組織的信任度低、忠誠(chéng)度差, 員工的流動(dòng)率高。另外，獎(jiǎng)勵(lì)分配比例同每個(gè)團(tuán)隊(duì)成員的薪水是相互關(guān)聯(lián)的。關(guān)于心理契約違背—“反激勵(lì)”及其后果的研究當(dāng)心理契約建立后，若不能及時(shí)地維護(hù)心里契約角度的員工激勵(lì)，就可能出現(xiàn)心理契約的違背—一種反向激勵(lì)。總的來(lái)說(shuō)，心理契約這一無(wú)形契約是由國(guó)外引入的，從心里契約角度研究的激勵(lì)機(jī)制是在這個(gè)層面上發(fā)展起來(lái)的。至此國(guó)內(nèi)學(xué)者也踏上了基于心理契約的員工激勵(lì)的研究征程。心理契約終是組織和員工共同成長(zhǎng)的載體，良好的心理契約體系的構(gòu)建有助于組織同員工建立良好的戰(zhàn)略伙伴關(guān)系，這一關(guān)系的形成是提高組織長(zhǎng)遠(yuǎn)競(jìng)爭(zhēng)力的保證，有效解決了員工忠誠(chéng)度低、流失率高的問(wèn)題，排除了諸多組織的后顧之憂，因此，對(duì)心理契約這一無(wú)形契約的研究是極其必要的。這種價(jià)值觀認(rèn)為員工是公司最為重要的資產(chǎn)，他們值得信賴，應(yīng)當(dāng)受到尊重（陳浩，2008）；建立以人為本的人力資源戰(zhàn)略體系，滿足員工不同層次的需求，真正實(shí)現(xiàn)尊重員工，與員工形成利益共享的伙伴關(guān)系，讓每一位員工充分實(shí)現(xiàn)個(gè)人的價(jià)值，有效激發(fā)員工的積極性，從而提高各組織的工作效率（李瑛瑛，2010）；建立員工發(fā)展通路制度，建立順暢的員工溝通和快速反饋渠道，建立健全員工績(jī)效考核制度（石婭革，2009）；推行制度化管理，建立公正合理的績(jī)效評(píng)估體系，建立有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制，注重多重激勵(lì)機(jī)制的配合使用（辛麗柯，2008）；建立心理契約留住人才，優(yōu)化組合使得人盡其才，重視員工的個(gè)體成長(zhǎng)和職業(yè)生涯設(shè)計(jì)（姚巍巍，2006）。而構(gòu)建基于心理契約的員工激勵(lì)結(jié)構(gòu)成為這一機(jī)制能否更好實(shí)施的前提，因此越來(lái)越多的學(xué)者開始專注于基于心理契約的員工激勵(lì)機(jī)制的結(jié)構(gòu)研究。團(tuán)隊(duì)成員維度主要指的是組織給員工提供強(qiáng)調(diào)社會(huì)情感方面的責(zé)任：即員工與組織之間彼此建立密切的人際交往和社會(huì)聯(lián)系，相互支持和信賴（王黎螢，2005）。招聘中組織對(duì)員工的誠(chéng)實(shí)信任將反饋到員工對(duì)組織的忠誠(chéng)度和信任度上，組織應(yīng)當(dāng)把握好這一起始環(huán)節(jié)的員工激勵(lì)策略。在起始環(huán)節(jié)就對(duì)員工注入以承諾為基礎(chǔ)的責(zé)任觀，對(duì)員工坦誠(chéng)，充分信任員工，培養(yǎng)員工對(duì)組織的好感，激發(fā)員工為組織服務(wù)的積極性，這一招聘環(huán)節(jié)的基礎(chǔ)策略將對(duì)日后組織完善基于心理契約的員工激勵(lì)機(jī)制有著重要作用。（3）關(guān)于績(jī)效管理激勵(lì)策略的研究員工能否忠誠(chéng)地為實(shí)現(xiàn)組織長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)而努力，以及他們能否在工作中得到所期望的滿足，在很大程度上取決于組織對(duì)員工的績(jī)效管理方式。需要的存在引起人的心理緊張和不安, 要消除這種狀態(tài), 就要采取相應(yīng)的行為以謀求行為的滿足, 而行為的強(qiáng)度又取決于動(dòng)機(jī)的大小，心理契約恰要求企業(yè)滿足員工的組織張力，從績(jī)效的角度激發(fā)員工的行為動(dòng)機(jī)，以實(shí)現(xiàn)其激勵(lì)的初衷（雷曉慶，2005）。為避免主觀因素帶給員工心理的不公平性，應(yīng)采用360176?；谝庾R(shí)交換的心理契約比基于單純的經(jīng)濟(jì)貨幣和社會(huì)情感貨幣的心理契約需要更多的角色外行為，也更能激勵(lì)員工作出積極，有利于組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的行為，包含意識(shí)貨幣的心理契約能增強(qiáng)雇員作為組織成員的社會(huì)責(zé)任感（彭壁玉，2005）；構(gòu)建以能力為本的企業(yè)文化，造就學(xué)習(xí)型組織,實(shí)現(xiàn)技能能力型薪酬體系，高效開發(fā)員工的能力與潛力,無(wú)疑會(huì)為達(dá)成與維持“心理契約”創(chuàng)造良好的氛圍和空間,激發(fā)企業(yè)與員工共同信守“契約”所默示的各自對(duì)應(yīng)的“承諾”（袁進(jìn)明，2006）。企業(yè)應(yīng)營(yíng)造充滿信任與親密感的文化氛圍, 附著了員工成長(zhǎng)和取得業(yè)績(jī)的期望,員工獲得的承諾需要由自己將要付出的辛勤勞動(dòng)并取得相當(dāng)?shù)臉I(yè)績(jī)成果的誠(chéng)信作保證, 正所謂“互惠互利”, 過(guò)高的期望或過(guò)多的投入都將導(dǎo)致交換關(guān)系的沖突, 只有雙方的心理期望吻合、知覺(jué)效果一致, 達(dá)成了和諧的心理契約, 才能形成融洽的關(guān)系和相互的信任（雷曉慶，2005）；從員工心理契約結(jié)構(gòu)特性出發(fā)，分析利用心理契約對(duì)員工進(jìn)行有效激勵(lì)的必要性，在此基礎(chǔ)上提出綜合激勵(lì)模型，通過(guò)心理契約的信守、鞏固、修正和發(fā)展來(lái)整合各種激勵(lì)，真正激發(fā)員工的創(chuàng)造力，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和員工利益的雙向發(fā)展（王黎螢，2005）。戰(zhàn)略伙伴關(guān)系的建立必將有利于員工為組織創(chuàng)造更大的價(jià)值；戰(zhàn)略伙伴關(guān)系的建立真正將員工的成長(zhǎng)同組織的發(fā)展聯(lián)系起來(lái)，帶動(dòng)二者共同進(jìn)步。企業(yè)管理者要注重從人性的特點(diǎn)出發(fā)，培育員工對(duì)企業(yè)的獻(xiàn)身精神，增進(jìn)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。（3）關(guān)于戰(zhàn)略愿景制定同員工需求相聯(lián)系的心理契約激勵(lì)問(wèn)題的研究一切對(duì)
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