【正文】 識(shí)貨幣是雇員在追求價(jià)值目標(biāo)過(guò)程中所獲得的隱含的、可信的承諾, 它與經(jīng)濟(jì)貨幣、社會(huì)情感貨幣有較大的區(qū)別。企業(yè)管理過(guò)程中構(gòu)建基于心理契約的激勵(lì)機(jī)制具體應(yīng)用的啟示研究（1）關(guān)于組織與員工的戰(zhàn)略伙伴關(guān)系定位問(wèn)題的研究現(xiàn)代組織中員工的實(shí)質(zhì)是“社會(huì)人”，而不是經(jīng)濟(jì)人，物質(zhì)利益并不是員工眼中的最優(yōu)資源，員工渴望被尊重和信任，渴望參與到組織的經(jīng)營(yíng)管理中，渴望為組織創(chuàng)造效益，并體現(xiàn)自身的價(jià)值，在價(jià)值創(chuàng)造的過(guò)程中演繹二者共同的成長(zhǎng)。構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織，不僅要培養(yǎng)員工對(duì)于組織的忠誠(chéng)度、認(rèn)可度和滿意度，還要不遺余力地提升組織中員工的整體素質(zhì)，挖掘員工自身的潛力，提升員工自身的價(jià)值及為企業(yè)創(chuàng)造更加核心的競(jìng)爭(zhēng)力。（4）關(guān)于工作環(huán)境何以激勵(lì)員工問(wèn)題的研究現(xiàn)代員工對(duì)工作自主性的要求相對(duì)較高，因此組織應(yīng)為其營(yíng)造一種比較寬松的工作環(huán)境。“內(nèi)在薪酬”則是指那些給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)值，它是基于工作任務(wù)本身的報(bào)酬。國(guó)內(nèi)學(xué)者在國(guó)外研究基礎(chǔ)上發(fā)展和完善了基于心理契約的激勵(lì)機(jī)制的相關(guān)內(nèi)容。界于國(guó)外從心理契約角度出發(fā)的員工激勵(lì)的研究至今只有半個(gè)世紀(jì)，國(guó)內(nèi)的研究年限更是尚淺，所以這種激勵(lì)模式未能在各種企業(yè)中普及，也未能被所有人認(rèn)可和接受，也因此它的效果未能得到廣泛的肯定。從前述我們了解到國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)于基于心理契約的激勵(lì)機(jī)制已經(jīng)做了大量研究，為現(xiàn)代人本激勵(lì)提供了新的思路，這種激勵(lì)機(jī)制很好地實(shí)現(xiàn)了組織與員工共同利益的發(fā)展，也實(shí)現(xiàn)了雙向互動(dòng)承諾的履行。通過(guò)對(duì)員工職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)和指導(dǎo)，促使員工的個(gè)體需要和企業(yè)的發(fā)展需要相一致，把個(gè)人的職業(yè)生涯計(jì)劃和組織的職業(yè)生涯管理結(jié)合起來(lái)，通過(guò)組織內(nèi)生涯發(fā)展系統(tǒng)達(dá)到組織人力資源需求與個(gè)人職業(yè)生涯需求之間的平衡，實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展和個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)的雙贏（金利娟，2005）。所謂全面的薪酬戰(zhàn)略，就是組織將支付給員工的薪酬分為“外在”和“內(nèi)在”兩大類。培養(yǎng)和造就自主、創(chuàng)新和團(tuán)隊(duì)的企業(yè)文化是及其必要的。企業(yè)管理者要注重從人性的特點(diǎn)出發(fā)，培育員工對(duì)企業(yè)的獻(xiàn)身精神，增進(jìn)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。企業(yè)應(yīng)營(yíng)造充滿信任與親密感的文化氛圍, 附著了員工成長(zhǎng)和取得業(yè)績(jī)的期望,員工獲得的承諾需要由自己將要付出的辛勤勞動(dòng)并取得相當(dāng)?shù)臉I(yè)績(jī)成果的誠(chéng)信作保證, 正所謂“互惠互利”, 過(guò)高的期望或過(guò)多的投入都將導(dǎo)致交換關(guān)系的沖突, 只有雙方的心理期望吻合、知覺(jué)效果一致, 達(dá)成了和諧的心理契約, 才能形成融洽的關(guān)系和相互的信任（雷曉慶，2005）；從員工心理契約結(jié)構(gòu)特性出發(fā)，分析利用心理契約對(duì)員工進(jìn)行有效激勵(lì)的必要性，在此基礎(chǔ)上提出綜合激勵(lì)模型，通過(guò)心理契約的信守、鞏固、修正和發(fā)展來(lái)整合各種激勵(lì)，真正激發(fā)員工的創(chuàng)造力，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和員工利益的雙向發(fā)展（王黎螢，2005）。為避免主觀因素帶給員工心理的不公平性，應(yīng)采用360176。（3）關(guān)于績(jī)效管理激勵(lì)策略的研究員工能否忠誠(chéng)地為實(shí)現(xiàn)組織長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)而努力，以及他們能否在工作中得到所期望的滿足，在很大程度上取決于組織對(duì)員工的績(jī)效管理方式。招聘中組織對(duì)員工的誠(chéng)實(shí)信任將反饋到員工對(duì)組織的忠誠(chéng)度和信任度上，組織應(yīng)當(dāng)把握好這一起始環(huán)節(jié)的員工激勵(lì)策略。而構(gòu)建基于心理契約的員工激勵(lì)結(jié)構(gòu)成為這一機(jī)制能否更好實(shí)施的前提，因此越來(lái)越多的學(xué)者開(kāi)始專注于基于心理契約的員工激勵(lì)機(jī)制的結(jié)構(gòu)研究。心理契約終是組織和員工共同成長(zhǎng)的載體，良好的心理契約體系的構(gòu)建有助于組織同員工建立良好的戰(zhàn)略伙伴關(guān)系，這一關(guān)系的形成是提高組織長(zhǎng)遠(yuǎn)競(jìng)爭(zhēng)力的保證，有效解決了員工忠誠(chéng)度低、流失率高的問(wèn)題，排除了諸多組織的后顧之憂，因此，對(duì)心理契約這一無(wú)形契約的研究是極其必要的。總的來(lái)說(shuō)，心理契約這一無(wú)形契約是由國(guó)外引入的，從心里契約角度研究的激勵(lì)機(jī)制是在這個(gè)層面上發(fā)展起來(lái)的。另外，獎(jiǎng)勵(lì)分配比例同每個(gè)團(tuán)隊(duì)成員的薪水是相互關(guān)聯(lián)的。這樣的過(guò)程不斷地重復(fù)，形成了心理契約EAR循環(huán)(Rousseau DM.，1985)。從這個(gè)層面考慮，外國(guó)學(xué)者們進(jìn)行了一系列深入的研究，并對(duì)其違背后果等進(jìn)行了剖析?；谛睦砥跫s的員工激勵(lì)從心理契約的內(nèi)容和結(jié)構(gòu)出發(fā)，基于員工和組織所處的環(huán)境，任務(wù)與職業(yè)取向的吻合程度，安全與歸屬感，報(bào)酬，價(jià)值認(rèn)同，培訓(xùn)與發(fā)展的機(jī)會(huì)，晉升等方面衡量組織與員工的“雙贏問(wèn)題”，這為現(xiàn)代企業(yè)管理激勵(lì)員工提供了新的思路。近年來(lái)，隨著全球化競(jìng)爭(zhēng)趨勢(shì)的蔓延以及與之相伴的企業(yè)結(jié)構(gòu)重組、組織變革等全球大環(huán)境的影響，企業(yè)已無(wú)法單靠經(jīng)濟(jì)性契約和制度性契約來(lái)激勵(lì)員工以保證企業(yè)發(fā)展的穩(wěn)定性，基于心理契約的激勵(lì)機(jī)制也隨之應(yīng)運(yùn)而生。相對(duì)于紙質(zhì)經(jīng)濟(jì)契約的約束和規(guī)范作用而言，企業(yè)心理契約的建立往往能帶給企業(yè)員工更好的激勵(lì)效果。從20世紀(jì)90 年代后期開(kāi)始，心理契約的研究進(jìn)入到實(shí)證研究階段，關(guān)注的焦點(diǎn)則集中在新的全球競(jìng)爭(zhēng)和組織大變革的情況下—心理契約內(nèi)容的巨大變化以及心理契約展現(xiàn)的一些新的特點(diǎn)。 員工認(rèn)為他們的義務(wù)主要集中在八個(gè)方面: 對(duì)組織忠誠(chéng)、加班工作、自愿做份外工作、接受工作調(diào)動(dòng)、拒絕支持競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、為組織保密、離職前提前告知以及至少在組織工作2年（Robinson、Kraatz 、Rousseau ， 1994）；根據(jù)績(jī)效和時(shí)間結(jié)構(gòu)兩個(gè)維度，心理契約可化分為四種類型: 交易型、關(guān)系型、變動(dòng)型和平衡型。新的經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，構(gòu)建基于心理契約的員工激勵(lì)體制，有利于更好地激勵(lì)員工，進(jìn)而更好地為組織服務(wù)，對(duì)于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)有極為重要的作用。（二）國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀當(dāng)經(jīng)濟(jì)契約（合同契約）這種以實(shí)態(tài)約束的協(xié)議無(wú)法滿足組織和員工共同利益的實(shí)現(xiàn)，甚至?xí)?lái)二者的“沖突”，使整個(gè)企業(yè)陷入兩難境地的時(shí)候，人們不得不思考另外一種形式化解這場(chǎng)“危機(jī)”，基于心理契約的員工激勵(lì)機(jī)制有效解決了這一難題，順利實(shí)現(xiàn)了組織目標(biāo)和員工利益的共同成長(zhǎng)，確保了二者統(tǒng)一戰(zhàn)線的戰(zhàn)略地位。人力資本的管理必須樹(shù)立“以人為本”和“人高于一切”的價(jià)值觀。關(guān)系維度主要指的是組織給員工提供廣泛的長(zhǎng)期的，強(qiáng)調(diào)未來(lái)發(fā)展方面的責(zé)任，主要有事業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)、工作挑戰(zhàn)性。招聘過(guò)程應(yīng)始終把握誠(chéng)實(shí)，以建立員工對(duì)組織的信任。心理契約以滿足人的心理需求為起點(diǎn), 需要