基于心理契約的員工激勵(lì)問(wèn)題研究[文獻(xiàn)綜述]【整理版】-免費(fèi)閱讀
【正文】 基于心理契約的員工激勵(lì)機(jī)制對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)的運(yùn)用是廣泛的，尤其體現(xiàn)在它面面俱到的內(nèi)容層面，無(wú)論是績(jī)效管理，培訓(xùn)開(kāi)發(fā)或者薪酬晉升等，都能凸顯它的激勵(lì)作用。所以組織應(yīng)通過(guò)通過(guò)對(duì)員工職業(yè)規(guī)劃生涯的設(shè)計(jì)，挖掘員工職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)，激發(fā)他們的工作熱情和潛能，以期員工能更好地服務(wù)于企業(yè)，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)而更加努力地工作?！巴庠谛匠辍敝饕笧閱T工提供的可量化的貨幣性價(jià)值。員工要成長(zhǎng)、自主和發(fā)展，需要一個(gè)健康和諧的工作環(huán)境和自主創(chuàng)新、有團(tuán)隊(duì)精神的企業(yè)文化氛圍，以此實(shí)現(xiàn)一個(gè)團(tuán)隊(duì)的共同愿景，打造一個(gè)組織和員工共同成長(zhǎng)的和諧團(tuán)隊(duì)。企業(yè)管理者必須樹(shù)立現(xiàn)代“雙贏”的價(jià)值觀，保障員工的合法權(quán)力和正當(dāng)利益（張虹，2005）；學(xué)習(xí)型組織的造就，不僅有利于強(qiáng)化企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，而且將大大促進(jìn)員工素質(zhì)的提升，使知識(shí)型員工獲得“終身就業(yè)的能力（聶清凱，2004）。通過(guò)勞資關(guān)系的整合，使雙方意識(shí)到自身的價(jià)值體現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)真正意義上的雙向發(fā)展和利益共享。報(bào)酬形式，予以高績(jī)效貢獻(xiàn)大者較為合理的薪酬激勵(lì)策略, 這樣可建立相互的信任, 搭建心理溝通橋梁, 減少因此而產(chǎn)生的離職、對(duì)立傾向（李勝蘭，2005）心理契約要求管理者理解雇員的內(nèi)在報(bào)酬。組織應(yīng)重視績(jī)效管理的模式，從員工的實(shí)際需求出發(fā)，將績(jī)效管理同員工的實(shí)際工作結(jié)合起來(lái)，使員工切實(shí)看到這種“連體”效應(yīng)，激發(fā)自身潛力并提高組織績(jī)效?！艾F(xiàn)實(shí)工作預(yù)覽” 是一種積極可行的途徑: 即招聘人員應(yīng)給應(yīng)聘者真實(shí)客觀介紹組織發(fā)展現(xiàn)狀(包括積極有利的和消極不利的信息) 、勞務(wù)合同的主要內(nèi)容、新員工的職位和職責(zé)以及工作的具體要求等, 讓員工對(duì)未來(lái)的企業(yè)和所要從事的工作形成一個(gè)比較精確、現(xiàn)實(shí)的以及平衡的估價(jià), 從而降低期望、現(xiàn)實(shí)沖擊以及壓力, 以提高工作吸引力和忠誠(chéng)度, 降低主動(dòng)離職意愿和提高員工留存率（劉香毅，2006）；應(yīng)聘者亦追求心理滿足，從員工心理需求出發(fā)。心理契約貫穿于招聘、培訓(xùn)、考評(píng)等各項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)的全過(guò)程，劃分為招聘前、招聘時(shí)、培訓(xùn)期、經(jīng)驗(yàn)期四個(gè)階段（韓娜，2005）；當(dāng)組織的環(huán)境強(qiáng)調(diào)人際配合團(tuán)隊(duì)取向時(shí)，心理契約的激勵(lì)結(jié)構(gòu)包3個(gè)維度 ：交易維度、關(guān)系維度和團(tuán)隊(duì)成員維度。關(guān)于建立員工激勵(lì)機(jī)制必要性的研究員工作為組織的骨干力量，其滿意度直接影響著企業(yè)的績(jī)效，為提高員工的滿意度和忠誠(chéng)度，就必須了解員工激勵(lì)這一“軟件”理念。從心理契約角度出發(fā)的激勵(lì)機(jī)制構(gòu)成了連接組織整體利益和員工個(gè)體利益的紐帶，經(jīng)過(guò)半個(gè)世紀(jì)以來(lái)研究、發(fā)展和完善，我們看到了心理契約對(duì)于員工激勵(lì)的積極作用。雙贏模式是一個(gè)有趣的貨幣獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，這是一個(gè)全面結(jié)合了目標(biāo)導(dǎo)向和利潤(rùn)分享模式的團(tuán)隊(duì)激勵(lì)機(jī)制（Alpar Osoncz，2002）。心理契約這一循環(huán)過(guò)程是心理契約構(gòu)建的基礎(chǔ)，只有根基打得深，“建筑物”才會(huì)經(jīng)久牢固，心理契約的構(gòu)建也遵從這樣的道理，所以組織應(yīng)重視心理契約的構(gòu)建過(guò)程，從構(gòu)建心理契約出發(fā)，穩(wěn)扎實(shí)打，有效地連接組織和員工的共同橋梁。關(guān)于心理契約的起源與發(fā)展研究心理契約的研究源于國(guó)外的理論，在歷經(jīng)半個(gè)世紀(jì)以來(lái)有了新的發(fā)展和不斷的完善，諸多流派的學(xué)者提出了從心理契約構(gòu)建到心理契約真正發(fā)揮作用的一系列理論體系，為現(xiàn)代組織建立良好的人際關(guān)系埋下了伏筆。在經(jīng)濟(jì)危機(jī)遍布全球的環(huán)境下,組織正進(jìn)行著一系列的變革,這些變革必然會(huì)在一定程度上影響員工的心理契約,使員工產(chǎn)生壓力,影響員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度,也就會(huì)影響企業(yè)的績(jī)效,由此可見(jiàn)，如何根據(jù)組織環(huán)境與員工的特質(zhì),在員工心理契約的視角下尋求與其匹配的激勵(lì)策略,以推動(dòng)其創(chuàng)新能力的有效發(fā)揮是現(xiàn)代組織智力資本和知識(shí)管理領(lǐng)域中的重要問(wèn)題，因此研究它就變得十分必要。本科畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）文獻(xiàn)綜述題 目 基于心理契約的員工激勵(lì)問(wèn)題研究 專(zhuān) 業(yè) 人力資源管理 一、前言部分現(xiàn)代企業(yè)管理倡導(dǎo)注重人的情感需要的柔性管理。二、主體部分從心理契約角度對(duì)員工激勵(lì)進(jìn)行研究，是現(xiàn)代企業(yè)柔性管理的新要求。在組織中，每個(gè)成員和不同的管理者，以及其他人之間，在任何時(shí)候都存在的沒(méi)有明文規(guī)定的一整套期望（Argyris，1960）；心理契約是雙方（組織與員工）對(duì)于相互之間責(zé)任與義務(wù)的期望,一般地,可以把心理契約定義為組織中雇傭雙方對(duì)雇傭關(guān)系中彼此間權(quán)益和責(zé)任的一種主觀心理的無(wú)形約定，（Levinson 、Schein、 Kotter，1973）；心理契約是在組織與員工互動(dòng)關(guān)系的情景中，員工個(gè)體對(duì)相互之間責(zé)任與義務(wù)的信念系統(tǒng)，強(qiáng)調(diào)了員工對(duì)于組織責(zé)任和自己責(zé)任的認(rèn)知 (Rousseau DM.，1983) 。關(guān)于基于心理契約的員工激勵(lì)內(nèi)容的研究員工是組織的核心力量，組織應(yīng)時(shí)刻關(guān)注員工的需要，員工認(rèn)為組織的義務(wù)主要?dú)w結(jié)為七個(gè)方面: 內(nèi)容豐富的工作、公平的報(bào)酬、成長(zhǎng)和晉升的機(jī)會(huì)、充分的工具和資源、支持性的工作環(huán)境和有吸引力的福利。員工對(duì)于組織的期望及信任程度直接決定了員工的忠誠(chéng)度和流動(dòng)率。國(guó)外學(xué)者側(cè)重于對(duì)從心理契約角度的員工激勵(lì)機(jī)制的理論研究，他們的研究為我們構(gòu)建了以心理契約為基礎(chǔ)的人本管理激勵(lì)的新思路。員工激勵(lì)是對(duì)員工付出成果的一種“獎(jiǎng)勵(lì)”，體現(xiàn)了組織對(duì)員工的信任和肯定，適當(dāng)?shù)募?lì)不僅是對(duì)員工所做成績(jī)的嘉獎(jiǎng)，更是振奮員工士氣的“武器”，組織應(yīng)重視對(duì)員工的激勵(lì)。交易維度主要指的是組織提供明確的具體的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)和物質(zhì)利益方面的條件，它包括主要內(nèi)容有薪水、福利、良好的工作條件等 。告知其組織將為其建立良好的交易維度和關(guān)系維度契約,與領(lǐng)導(dǎo)和同事構(gòu)建和諧的人際關(guān)系，以此穩(wěn)定人心（徐光、陳秋麗，2009）。有效的績(jī)效管理就應(yīng)該是從員工的心理需求出發(fā)， 與員工經(jīng)常進(jìn)行交流，分析員工工作的原因與動(dòng)力以及對(duì)工作的期望，將員工的工作與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系在一起，最終提高整個(gè)企業(yè)的工作效率，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，將溝通貫穿于績(jī)效管理的全過(guò)程是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略化目標(biāo)與員工忠誠(chéng)得以提升的專(zhuān)業(yè)手法（徐雪霞，2009）；心理契約對(duì)人的行為驅(qū)動(dòng)具有一定的解釋力。心理契約的本質(zhì)要素是意識(shí)貨幣，意
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