【正文】 項工作的很多層面要由下屬來做，負責人就把這部分工作授權(quán)給下屬，由下屬來完成。【事例】如果史經(jīng)理授權(quán)的同時又沒有規(guī)定相應(yīng)的工作標準、決策范圍等，授權(quán)后也不再對下屬實施有效的控制，不通過聽取工作報告等方式來控制、監(jiān)督工作過程，他會讓自己陷入一系列的麻煩中。對于這種做法，你是怎么看的？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________提示授權(quán)的關(guān)鍵就是決策權(quán)力的下放，接受授權(quán)的下屬是全程的決策人，不是參與者。授權(quán)不是什么由于很多企業(yè)沒有授權(quán)的習慣，整個管理環(huán)境中沒有一個授權(quán)的氛圍，所以經(jīng)常造成下列情況：授予下屬員工做事情的權(quán)力，但經(jīng)理人又參與到其中，有時不相干的人也橫加干涉，造成了“統(tǒng)而不放”，被授予權(quán)力的人只是一個參與者，不是全程的決策人。____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________提示授權(quán)是工作過量的一個有效解決辦法。如果超越工作需要的權(quán)力就可能造成濫用職權(quán)，當然也不能授權(quán)不足，不能是授權(quán)范圍還不夠完成這項工作。所以向下屬授權(quán)就意味著授予權(quán)力。前一種工作方法不能使你與你的下屬在規(guī)劃和實施某項工作時享有共同的決策權(quán)，也不能增強員工的協(xié)作精神以及發(fā)揮主人翁的精神。第二種做法：當上級分派任務(wù)后，你把安排具體工作的權(quán)力分解到你的下級，由他們做出決定，而不是由你告訴他們每一個人應(yīng)當做什么。授權(quán)是什么管理的實質(zhì)是通過他人來達成目標，這中間牽扯到授權(quán)的問題。【本講總結(jié)】現(xiàn)代企業(yè)推崇一個理論：企業(yè)的經(jīng)理人首先應(yīng)該是一個教練?！?jīng)過認真了解，肖經(jīng)理發(fā)現(xiàn)在小李的這些輔導需求中，最影響小李業(yè)績是在Close（締結(jié)協(xié)議）上，顯然，肖經(jīng)理應(yīng)立即在這方面實行輔導。輔導需求是“下屬做不好的+下屬最希望改變的”，也就是“不足+意愿”。即使經(jīng)理很熱情地輔導、建議，下屬也不予重視。（2）盡量提供良好的工作條件。要準確地了解下屬的水平，有些下屬提高得很快，有些下屬提高很慢，有些下屬對于輔導有非常緊迫的要求，對這類下屬進行輔導很快可以提高績效。怎么了解下屬的需求？要在日常的觀察當中多加留意，多與下屬交流和溝通。給小李講市場銷售學的基本知識。如果下屬的招聘廣告詞寫不好，就要從怎么寫的方面來提高和教練他，而不是給他很多的知識。（2）教練是在工作當中的?！臼吕啃±钕蛐そ?jīng)理報告說：“一個大客戶費了九牛二虎之力也沒有拿下來，這個客戶已經(jīng)和競爭對手簽了協(xié)議”?！鸨浦聦賹W習。所以言傳身教對員工的成長大有好處。（2）引導性活動在企業(yè)里，身教就是要起到一個給下屬示范的作用。只有當好教練，才能做好一個管理者。第30講做教練式的經(jīng)理【本講重點】教練式經(jīng)理的六個要點教練式經(jīng)理需要注意的兩個問題【自檢】有一個數(shù)據(jù)：工作能力的70%是從工作中得來的。 教練式經(jīng)理的六個要點不僅中國的傳統(tǒng)，國際上很多企業(yè)也在提倡言傳身教。如果你的下屬在工作當中遇到困難，你都不會演示一下怎么做更好，那你這個職業(yè)經(jīng)理工作起來就會很麻煩，領(lǐng)導下屬就很困難。教練要把自己定位在幫助下屬學習，而不是替下屬去學習?！疬@種言傳身教是帶有示范性的，不是替代性的。肖經(jīng)理怎么辦呢？正確的輔導不正確的輔導就其中某一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)，或者是導致銷售失敗的環(huán)節(jié)進行討論。（3）運用的時間要很短。把教練工作定位在下屬需要幫助的工作上，要解決他工作當中的問題?？梢灾苯佑迷阡N售上。找到下屬的短板，就是有缺陷的地方，有針對性地進行輔導。而有些下屬這個方面迫切程度不高，有些下屬工作的缺口沒有想象中那么大，對這類下屬，可以先放一放，等他自己在工作當中發(fā)現(xiàn)問題時再進行教練。提示①職業(yè)經(jīng)理作為用人部門的負責人，一定要參加到新進人員的甄選中，并且要有否決權(quán)；②職業(yè)經(jīng)理甄選應(yīng)聘者的能力和技巧。這是為什么？有一個公式：不足+意愿＝有效輔導，就是說只看到下屬績效方面的差距還不夠，還要了解下屬的意愿，看他是否愿意去改變，如果他根本就沒有提高的意識，給他提供辦法也不會采用。如果下屬在某個或某些方面明顯不足，但是，他自己并未充分意識到，并且沒有改善這一不足的強烈意愿，那么，這還不是下屬的輔導需求。其他方面，如目標客戶的甄選、接近等方面有不少不足，也需要輔導，但比較而言，還是“締結(jié)協(xié)議”問題最大，因此，小李的輔導需求應(yīng)當是“Close輔導”。只有當好一個教練，才能做好一個管理者，對于職業(yè)經(jīng)理尤是。那么，授權(quán)是什么？授權(quán)不是讓別人去做別的事情，而是通過授予權(quán)力讓被授權(quán)的人，圍繞部門或上級設(shè)定的工作目標進行工作。一旦工作中出現(xiàn)問題，員工不必每次都得征求你的同意，他們自己有權(quán)做出決定。這不是授權(quán)，而且與當今“以人為本”、“團隊精神”的管理方法相違背。授權(quán)不授責，部門經(jīng)理對自己部門所有的工作應(yīng)負全部的、最后的責任。授權(quán)特別要把決策權(quán)授予下屬,這是授權(quán)的關(guān)鍵，不是把細小的事情交由下屬去辦，而是對事情的決策權(quán)力的授予。授權(quán)就是通過他人去達成工作目標，就是把做這件事情的權(quán)力特別是做決策的權(quán)力交給別人，這個過程就是授權(quán)的過程。這種授權(quán)就只是一種參與性的行為。授權(quán)不是不管。在中國的企業(yè)中往往有一點很突出：授權(quán)的時候，不但不放心還會橫加干涉。所以被授權(quán)的下屬只能承擔負責人一定的或是某一層面上的工作。企業(yè)在幾個層面上都存在著授權(quán)的障礙：（1）第一個層面是公司的制度在很多企業(yè)里，有相當一部分授權(quán)的問題是通過制度框架規(guī)定下來的。沒有制度，對整個企業(yè)的授權(quán)會造成很大的麻煩。即使在制度不健全的情況下，職業(yè)經(jīng)理還是有很多工作可以做，特別是在授權(quán)方面?！咀詸z】員工的招聘每年都有一定的計劃，公司總經(jīng)理應(yīng)該是對計劃進行審核、最后錄用簽字，而其他事項應(yīng)授權(quán)給人事部經(jīng)理和具體錄用部門的經(jīng)理來操作，但是這位老總親自組織面試、考核，做了人事部門和具體錄用部門職業(yè)經(jīng)理的許多工作。但在中國的企業(yè)里，老板不敢向下授權(quán)，或者是對下屬能力不放心，或者對人品不放心。【自檢】“我可不想擔當那么重的責任，我又不是經(jīng)理，我只是小兵而已。”這些心思你曾經(jīng)有過嗎？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________提示這就是在授權(quán)過程中下屬的典型心態(tài)，職業(yè)經(jīng)理授權(quán)的下屬障礙就在于此?？偨?jīng)理知道后將任經(jīng)理批評一通。這些自身的障礙，要通過心理方面來排除，首先不要怕別人出事，因為職業(yè)經(jīng)理也是通過上司的授權(quán)，從下屬的位置一步步走上來的?！拘牡皿w會】____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________第32講授權(quán)的四種類型【本講重點】中層經(jīng)理授權(quán)的特點授權(quán)的四種類型【自檢】公司要求人力資源部為新建的六個部門招聘部門經(jīng)理，如果不能按時入職，將對公司的發(fā)展計劃產(chǎn)生很大影響。上級對中層經(jīng)理的授權(quán)，中層經(jīng)理才可能有相應(yīng)的權(quán)限。中層經(jīng)理向下屬的授權(quán)，多是臨時的，或是非制度化的東西，對技能方法的要求比較高。如果沒有很好的授權(quán)技能，授權(quán)就可能出現(xiàn)問題。屬于經(jīng)常重復的工作,職業(yè)經(jīng)理必須授權(quán)給下屬。如招聘主管小周有較豐富的面試及應(yīng)聘人員的經(jīng)驗，而且很專業(yè)，人力資源部的任經(jīng)理就將初次面試的工作授權(quán)給小周去做。應(yīng)該授權(quán)的工作公司新來了一位市場產(chǎn)品經(jīng)理。新員工進入企業(yè)幾個月后，他對工作已經(jīng)了解，具備了完成工作的能力，這時候，職業(yè)經(jīng)理應(yīng)該授權(quán)。最近，招聘主管已經(jīng)能寫出比較象樣的廣告稿了，這時，撰寫廣告稿就成為應(yīng)該授權(quán)的工作?！臼吕抗句N售一直是走渠道，銷售狀況也令人滿意，現(xiàn)在華東區(qū)的銷售人員提出試一試做大客戶，如果成功將開拓出新的銷售模式，如果不成功，對銷售業(yè)績影響也不大。這就是個有風險的工作，他可能完不成任務(wù)，可能招不來需要的職業(yè)經(jīng)理，從而影響工作。這個時候，如果設(shè)定某某時間使這幾個人到位，雖然授權(quán)給招聘主管，實際上并沒有把握他能完成。于是，任經(jīng)理要求除這兩個環(huán)節(jié)必須由自己點頭之外，其他環(huán)節(jié)都授權(quán)招聘主管去做?！咀詸z】公司設(shè)在外地的辦事處出現(xiàn)了違規(guī)的問題，負責銷售的肖經(jīng)理這段時間非常忙，還需要參加全國的訂貨會，肖經(jīng)理就讓部門中其他人去處理，請問，這應(yīng)該屬于哪一類型的授權(quán)？____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________提示這屬于可以授權(quán)的工作。主要有以下幾種情況：（1）要顯示身份的這類工作非本人做才能達到效果，就不能授權(quán)讓別人來做。提示銷售部規(guī)定，銷售人員每周必須外出拜訪客戶兩次，這就不能交給別人去做。（4）簽字權(quán)不能授權(quán)比如，公司會授予銷售部經(jīng)理與客戶簽署多大額度的單子的權(quán)力，這種簽字的權(quán)力不能隨便授權(quán)給下屬。職業(yè)經(jīng)理要按照這四類工作的劃分，來決定在授權(quán)工作中，什么是要做的，什么是可以做的，什么是應(yīng)該做的，什么是不能做的。對這一類的問題，應(yīng)該如何解決？首先是必須授權(quán)，而且要進行適度授權(quán)。有時候，下屬在接受授權(quán)以后，會出現(xiàn)“拿著雞毛當令箭”的情況，把很多事情都搞得一塌糊涂，與上司的意愿相去甚遠。授權(quán)過度會有很大的風險，授權(quán)不夠，會影響下屬主動性的發(fā)揮，上司也會厭煩下屬沒完沒了的請示匯報。未得到批準的想法和計劃不得實施，凡得到批準的，可以在批準的范圍之內(nèi)實施?！臼吕吭跒樾陆M建的六個部門招聘部門經(jīng)理的工作中，任經(jīng)理要求招聘主管在選取招聘方式、獵頭公司的選取和面試官人選三個關(guān)鍵環(huán)節(jié)上必須取得他的同意后方可行動。特別要注意的是被授權(quán)的下屬必須在上司指定的環(huán)節(jié)和步驟中及時向上司匯報。上司只對目標是否按時達成感興趣，而不會在工作過程中干涉。在日常工作中，可以根據(jù)工作的性質(zhì)按五個級別進行授權(quán)。因此，要根據(jù)具體的工作情況和特點來選擇授權(quán)方式，并不是每一項工作都要采取五種形式。特別是上司，應(yīng)充分了解下屬的想法，比如下屬“辦砸了差事”，受到了嚴厲批評，心里有著委屈和不滿，這時給予授權(quán)，下屬會以自己特有的方式來對付（比如多請示、多匯報）。許多年輕的下屬接到一項工作后，往往自以為是，一心想按照自己的想法將工作做好，而容易忘記或忽視授權(quán)的規(guī)則、權(quán)限等等，實際上是容易忽視上司的期望。其實，授權(quán)并不是“授”，即“我給你權(quán)”，而是“約”，即我和你之間約定了什么權(quán)。總之，就是要把特別的和例外出現(xiàn)時怎么辦的條款事先約定出來，以便他按照授權(quán)范圍去處理工作。經(jīng)過努力，小李簽下了3100萬元的合同，肖經(jīng)理根據(jù)公司規(guī)定給小李兌現(xiàn)了提成，卻不再提旅游獎勵的事。所以，上司應(yīng)當比下屬更加遵守授權(quán)的約定?！拘牡皿w會】____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________第34講什么是好團隊【本講重點】對團隊的四種誤解好團隊的七個特征從我做起【自檢】在非洲的草原上，如果見到羚羊在奔逃，那一定是獅子來了；如果見到獅子在躲避，那一定是象群發(fā)怒了；如果見到成百上千的獅子和大象集體逃命的壯觀景象，那是螞蟻軍團來了。團隊成員是平等的、沒有組織意義上的上下級關(guān)系，所有的成員隸屬于一個團隊，而且這種隸屬是一種自覺自愿的關(guān)系，沒有任何契約可以規(guī)定。團隊精神與狹隘的集體主義根本不是一回事，有根本的區(qū)別：（1）團隊精神強調(diào)的是成員中人與人不一樣，這是現(xiàn)代團隊精神重要的一個特點。表34－1團隊精神和狹隘集體主義的對比狹隘集體主義團隊精神強調(diào)的是組織目標強調(diào)的是共同的目標雖然強調(diào)不同的分工，而實際卻是相同的角色強調(diào)不同的分工，不同的角色集體的利益大于個人的利益注重團隊與個