【正文】 ，截止到2006年年末，在我國(guó)GDP中，民營(yíng)經(jīng)濟(jì)占到了66%，民營(yíng)企業(yè)數(shù)量，從1989年的不到9萬(wàn)家，發(fā)展到了365萬(wàn)家，民營(yíng)經(jīng)濟(jì)已經(jīng)成為社會(huì)就業(yè)的主要渠道，社會(huì)穩(wěn)定的基本因素，在全社會(huì)的就業(yè)人口中，90%的人在民營(yíng)經(jīng)濟(jì)單位里面工作［1］。.. .. .. ..中小民營(yíng)企業(yè)薪酬管理存在的常見(jiàn)問(wèn)題及對(duì)策分析摘要：隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的確立，中國(guó)的民營(yíng)經(jīng)濟(jì)從法律上合法與不合法的灰色地帶走向了合法，并且受到法律的保護(hù)和鼓勵(lì)，成為經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的重要力量。但是在民營(yíng)企業(yè)里面，絕大多數(shù)民營(yíng)經(jīng)濟(jì)規(guī)模較小、所從事行業(yè)普遍科技含量較低、員工素質(zhì)較差、競(jìng)爭(zhēng)力較弱、管理水平較低。在這樣一個(gè)時(shí)代，我國(guó)的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者面臨著前所未有的人才爭(zhēng)奪，如何構(gòu)建本企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，擁有自己企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力呢？如何使自己的企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出，成為行業(yè)的佼佼者？怎樣吸引人才，留住人才并激勵(lì)人才？如何保持企業(yè)利潤(rùn)的合理積累和對(duì)員工的有效激勵(lì)？這些都涉及到人力資源管理的一個(gè)核心問(wèn)題——薪酬管理?？梢赃@樣說(shuō)，企業(yè)如果僅僅依靠好的薪酬設(shè)計(jì)，不一定能過(guò)獲得在人力資源管理方面上的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，因?yàn)樾匠瓴皇俏ㄒ患?lì)工具和方法；但是，如果企業(yè)沒(méi)有好的薪酬體系，就不可能激發(fā)員工的積極性和主動(dòng)性，因而使企業(yè)難以獲取在人力資源管理方面的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。 薪酬管理的概述薪酬的本意是補(bǔ)償、平衡的意思，在這里反映了組織對(duì)員工所付出的勞動(dòng)、努力和時(shí)間的補(bǔ)償，美國(guó)薪酬管理專(zhuān)家喬奇指出薪酬是指員工從企業(yè)所得到金錢(qián)和各種形式服務(wù)和福利，它是給員工的勞動(dòng)回報(bào)的一部分，是勞動(dòng)者應(yīng)得的勞動(dòng)報(bào)酬［3］。薪酬制度是企業(yè)人力資源管理乃至企業(yè)整個(gè)管理的核心內(nèi)容之一，不僅涉及企業(yè)的經(jīng)濟(jì)核算與效益，而且與職工的切身利益密切相關(guān)；薪酬管理同時(shí)又是企業(yè)與社會(huì)聯(lián)系紐帶的表現(xiàn)，涉及社會(huì)學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)的多方面敏感問(wèn)題，是企業(yè)走向市場(chǎng)的重要環(huán)節(jié)之一。也正是因?yàn)槌闪嗣苤械臒狳c(diǎn)地帶，薪酬制度的重要性才更凸現(xiàn)出來(lái)。工資與崗位關(guān)系密切，也與個(gè)人的技能、經(jīng)驗(yàn)和貢獻(xiàn)有關(guān)，工資水平的高低與企業(yè)吸引力、企業(yè)的經(jīng)濟(jì)、市場(chǎng)平均價(jià)位等有關(guān)。 根據(jù)員工的績(jī)效情況，如其行為表現(xiàn)、目標(biāo)達(dá)成情況而給予員工的報(bào)酬。短期的獎(jiǎng)勵(lì)，如月獎(jiǎng)、季獎(jiǎng)和年獎(jiǎng)，往往和員工個(gè)人、部門(mén)甚至組織在某一較短時(shí)間內(nèi)的明確的績(jī)效目標(biāo)掛鉤；而長(zhǎng)期的獎(jiǎng)勵(lì)更關(guān)注于較長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)的績(jī)效水平，如現(xiàn)在很多公司有針對(duì)其經(jīng)營(yíng)者和專(zhuān)業(yè)人員的基于組織投資回報(bào)率、市場(chǎng)份額等長(zhǎng)期業(yè)績(jī)目標(biāo)的股票期權(quán)等長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃，通過(guò)這種方式來(lái)保留和激勵(lì)公司的優(yōu)秀人員。包含了服務(wù)和福利等很多內(nèi)容，一般指企業(yè)為員工提供的職工福利，而不是社會(huì)公共福利（文化教育、衛(wèi)生、體育、娛樂(lè)、環(huán)境保護(hù)等），也不是指專(zhuān)門(mén)性社會(huì)保障福利（養(yǎng)老院、慈善機(jī)關(guān)、孤兒院等）。福利不同于工資之處主要是與工作崗位及個(gè)人貢獻(xiàn)、能力等直接掛鉤較少，是幾乎人人都能享有的一份勞動(dòng)的回報(bào)。而企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略是公司人力資源戰(zhàn)略的分解和細(xì)化，薪酬戰(zhàn)略的中心是以一系列薪酬選擇幫助企業(yè)贏得并保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，其所要回答的是“整體薪酬制度如何幫助我們?nèi)佟钡膯?wèn)題［7］。它指明了公司到底為什么樣的行為和什么樣的業(yè)績(jī)進(jìn)行付酬。很多中小企業(yè)沒(méi)有形成科學(xué)合理的薪酬管理制度，員工的工資標(biāo)準(zhǔn)是約定俗成或由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)隨意確定，員工的各種工資性項(xiàng)目的核算缺乏明確的依據(jù)和科學(xué)的辦法，員工無(wú)法通過(guò)薪酬制度來(lái)了解自己的大致收入。國(guó)內(nèi)很多中小型企業(yè)往往不夠重視這項(xiàng)工作，薪酬系統(tǒng)一旦確定后就長(zhǎng)期執(zhí)行，結(jié)果使薪酬本身失去了應(yīng)有的激勵(lì)作用，或者是等到暴露出大量問(wèn)題后不得不進(jìn)行調(diào)整。提薪或獎(jiǎng)金發(fā)放的不公開(kāi)，使得員工很難判斷在報(bào)酬與績(jī)效之間是否存在著聯(lián)系。 薪酬結(jié)構(gòu)是由各種薪酬單元組成，這些薪酬單元一般可分為靜態(tài)薪酬(基本工資等)、動(dòng)態(tài)薪酬(績(jī)效工資、獎(jiǎng)金等)和人態(tài)工資(福利、津貼等)三類(lèi)［10］。很多中小民營(yíng)企業(yè)，將福利完全變成了保健因素，激勵(lì)效果很差，自助福利的設(shè)計(jì)沒(méi)有引起重視。在這兩者之間，固定薪酬占整個(gè)薪酬的很大比重，有的甚至占到80％以上，輕易使員工產(chǎn)生慣性和惰性，可變薪酬的比重過(guò)小，無(wú)法激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性（見(jiàn)表1）。另一種后果是由于中國(guó)的“官本位”意識(shí)較為濃厚，人們一般以管理“職業(yè)錨”或“官階”的大小判斷他們對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的多寡。通常來(lái)講，中小民營(yíng)企業(yè)老總們會(huì)注意到薪酬管理中公平的各層次——各生產(chǎn)要素所有者所得的公平、同等級(jí)員工薪酬的橫向公平、不同等級(jí)員工的縱向公平等，但他們往往只注重了薪酬設(shè)計(jì)結(jié)果的公平，而忽視了對(duì)薪酬界定的程序公平的關(guān)注。這些問(wèn)題的本質(zhì)上都是：在企業(yè)中職位的相對(duì)價(jià)值問(wèn)題！從企業(yè)價(jià)值鏈的角度來(lái)說(shuō)，對(duì)基于價(jià)值創(chuàng)造的薪酬體系，如果價(jià)值評(píng)估這個(gè)問(wèn)題沒(méi)有得到有效解決的話，會(huì)極大地影響價(jià)值創(chuàng)造，進(jìn)而會(huì)影響到可分配的價(jià)值，價(jià)值鏈的傳導(dǎo)作用會(huì)得到極大的削弱！如果職位價(jià)值的大小不進(jìn)行清楚地界定的話，就會(huì)造成評(píng)價(jià)不公、分配不公等一系列重大問(wèn)題，影響員工士氣和組織的凝聚力，從而造成公司關(guān)鍵人才的流失［11］。由于中小民營(yíng)企業(yè)創(chuàng)始人在中小民營(yíng)企業(yè)創(chuàng)業(yè)過(guò)程中作用至關(guān)重大，該創(chuàng)始人往往在公司處于獨(dú)一無(wú)二的地位。更為可怕的是，如果中小民營(yíng)企業(yè)的老板識(shí)別人才的能力不足，那樣在企業(yè)里面只會(huì)搞關(guān)系、只會(huì)溜須拍馬、只琢磨人不琢磨事的那些能力差的員工，薪酬反而更可能得到提升，得到重用。在薪酬管理中，實(shí)行動(dòng)態(tài)薪酬的目的，就是讓員工的薪酬與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)或者個(gè)人業(yè)績(jī)相關(guān)聯(lián)，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工之間風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)、利潤(rùn)共享的一種制度安排［14］。另外一種常見(jiàn)的現(xiàn)象是動(dòng)態(tài)薪酬的發(fā)放雖然與績(jī)效考核結(jié)果掛鉤，但是績(jī)效考核結(jié)果不是實(shí)際績(jī)效的真實(shí)反映，使得動(dòng)態(tài)薪酬的發(fā)放流于形式，無(wú)法有效發(fā)揮激勵(lì)作用。外在薪酬是指企業(yè)支付給員工的工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利等實(shí)質(zhì)性東西，它需要企業(yè)在經(jīng)濟(jì)資源方面付出代價(jià)［2］。依據(jù)馬斯洛的需求原理，錢(qián)只能滿足生理、安全和部分社會(huì)型的需求，尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需求往往不能通過(guò)金錢(qián)得到滿足［15］。 由于中小民營(yíng)企業(yè)的整體管理水平較低，加之很多中小民營(yíng)企業(yè)的直線經(jīng)理沒(méi)有掌握好有效激勵(lì)下屬的技能，這都大大的降低了薪酬激勵(lì)的及時(shí)性。 解決中小企業(yè)面臨問(wèn)題的對(duì)策、競(jìng)爭(zhēng)性的戰(zhàn)略導(dǎo)向 薪酬上的戰(zhàn)略導(dǎo)向，是將企業(yè)薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來(lái)，使企業(yè)薪酬體系或薪酬制度成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿。 確定公司薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)力。薪酬定位有三種策略可以選擇：一是領(lǐng)先政策，薪資的競(jìng)爭(zhēng)力定位比較高，領(lǐng)先于市場(chǎng)水平；二是趨中政策，即薪資的定位接近市場(chǎng)水平；三是滯后政策，薪資定位低于市場(chǎng)一般水平。對(duì)于中國(guó)企業(yè)而言，薪酬文化的問(wèn)題顯得尤為重要。所謂的薪酬模式實(shí)際上就是公司薪酬分配的價(jià)值基礎(chǔ)是什么？是以職位為基準(zhǔn)