【正文】 部獨立性強，考慮問題時容易忽視企業(yè)整體利益。事業(yè)部制的優(yōu)缺點：優(yōu)點：1） 權(quán)力下放，有利于最高管理層擺脫日常行政事務(wù)，集中精力于外部環(huán)境的研究，制訂長遠的、全局性的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，使其成為強有力的決策中心。 直線職能制（概念）是一種以直線制結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)，在領(lǐng)導(dǎo)設(shè)置相應(yīng)的職能部門，實行領(lǐng)導(dǎo)統(tǒng)一指揮與職能部門參謀、指導(dǎo)相結(jié)合的知足結(jié)構(gòu)形式。（只適用于規(guī)模較小或業(yè)務(wù)活動簡單、穩(wěn)定的企業(yè)） 職能制 又稱多線制（概念）是指按照專業(yè)分工設(shè)置相應(yīng)的職能管理部門，實現(xiàn)專業(yè)分工管理的組織結(jié)構(gòu)形式。 直線制 又稱軍隊式結(jié)構(gòu)（概念） 是一種最簡單的集權(quán)制組織結(jié)構(gòu)的形式。企業(yè)組織機構(gòu)的概念（新增加的內(nèi)容）企業(yè)組織機構(gòu)是保障其生產(chǎn)經(jīng)營活動正常進行所設(shè)置各類職能與業(yè)務(wù)部門的總稱。 人力資源費用規(guī)劃是對企業(yè)人工成本、人力資源管理費用的整體規(guī)劃，包括熱病例資源費用預(yù)算、核算、審核、結(jié)算，以及人力資源費用控制。 3）制度規(guī)劃 企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃是保證人力資源總規(guī)劃目標(biāo)的實現(xiàn)的重要保證，是包括人力資源制度體系建設(shè)的程序、制度化管理等內(nèi)容。2. 人力資源規(guī)劃可區(qū)分：長期規(guī)劃（5年以上的計劃） 和短期規(guī)劃（1年及以內(nèi)的計劃） ，介于兩者之間的為（中期規(guī)劃）3. 人力資源規(guī)劃內(nèi)容 1）戰(zhàn)略規(guī)劃。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，對企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大政方針、政策和策略的規(guī)定，是各種人力資源具體計劃的核心，是事關(guān)全局的關(guān)鍵性規(guī)劃。4） 人員規(guī)劃。人力資源規(guī)劃與企業(yè)管理活動體系的關(guān)系在企業(yè)的人力資源管理活動中，人力資源規(guī)劃不僅具有先導(dǎo)性和戰(zhàn)略性，而且在實施企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)的過程中，它還能不斷調(diào)整人力資源管理的政策和措施，指導(dǎo)人力資源管理活動。企業(yè)組織機構(gòu)可以分為兩個層次 1）由經(jīng)營決策者、風(fēng)險承擔(dān)者和收益分享者構(gòu)成經(jīng)營主體和規(guī)定相互關(guān)系的經(jīng)營制度所組成的企業(yè)高層組織，即經(jīng)營體制。其領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系按垂直系統(tǒng)建立，不設(shè)立專門的職能機構(gòu)，自上而下形成垂直領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系。各部門在其業(yè)務(wù)分工范圍內(nèi)都有權(quán)向下級下達命令和指示，直接指揮下屬單位，下屬即服從直線領(lǐng)導(dǎo)的指揮，又服從上級各職能部門的指揮。 直線職能制的特點：1. 直線職能制與業(yè)務(wù)部門的關(guān)系只是一種指導(dǎo)關(guān)系，而非領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系；2. 是一種集權(quán)和分權(quán)相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)形式，它在保留直線制統(tǒng)一指揮優(yōu)點的基礎(chǔ)上，引入管理工作專業(yè)化的做法，既保證統(tǒng)一指揮，又發(fā)揮職能管理部門的參謀知道作用，彌補領(lǐng)導(dǎo)人員在專業(yè)管理知識和能力方面的不足，協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)人員決策。2） 各事業(yè)部門主管擺脫了事事請示匯報的規(guī)定，能自主處理各種日常工作，有助于增強事業(yè)部門管理者的責(zé)任感，發(fā)揮他們搞好經(jīng)驗管理活動的主動性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)的適應(yīng)能力。（適用于經(jīng)濟規(guī)模大、生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)務(wù)多元化、市場環(huán)境差異大、要求較強適應(yīng)性的企業(yè)。3） 將上述崗位分析的研究成果，按照一定的程序和標(biāo)準(zhǔn)，以文字和圖標(biāo)的形式加以表述，最終制定出工作說明書、崗位規(guī)范等人事文件。工作崗位分析信息的主要來源1. 書面資料（一般都保存各類崗位現(xiàn)職人員的資料記錄以及崗位責(zé)任的說明，對工作崗位分析非常有用2. 任職者的報告 （可以通過訪談、工作日志等方法得到任職者的報告3. 同事的報告 （除直接從任職者那里獲得有關(guān)的資料外，也可以從任職者的上級、下屬等處獲得資料4. 直接觀察 （到任職者工作現(xiàn)場進行直接觀察也是一種獲取有關(guān)工作的信息的方法崗位規(guī)范（概念）是對組織中的各類崗位某一專項事務(wù)或?qū)δ愁悊T工勞動行為、素質(zhì)要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。（4） 崗位員工規(guī)范 即在崗位系統(tǒng)分析的基礎(chǔ)上，對某類崗位員工任職資格以及知識水平、工作經(jīng)驗、文化程度、專業(yè)技能、心理品質(zhì)、勝任能力等方面素質(zhì)要求所做的統(tǒng)一規(guī)定。2. 工作說明書與崗位規(guī)范所突出的主題不同。因此，從這個意義上說，崗位規(guī)范是工作說明書的一個重要組成部分。 2） 設(shè)計崗位調(diào)查方案 明確崗位調(diào)查的目的 確定調(diào)查的對象和單位 確定調(diào)查項目 確定調(diào)查表格和填寫說明 確定調(diào)查的時間、地點、和方法 3） 為了搞好工作崗位分析，還應(yīng)做好員工的思想工作，說明工作崗位分析的目的和意義，建立友好合作的關(guān)系，使有關(guān)員工對崗位分析由良好的心理準(zhǔn)備。 由過去的勞動定額與定員分散管理逐步轉(zhuǎn)向勞動定額定員一體化管理。衡量勞動定額水平的方法1用實耗工時來衡量2用實測工時來衡量3用標(biāo)準(zhǔn)工時來衡量4通過現(xiàn)行定額之間的比較來衡量5用標(biāo)準(zhǔn)差來衡量 企業(yè)定員的基本概念 也稱（勞動定員或人員編制）。 從計量單位來看，勞動定員通常采用的勞動時間單位是“人 從實施和應(yīng)用的范圍來看，在企業(yè)中處某些人員因長期脫離生產(chǎn)崗位不再定員管理之外，凡事在常年性工作崗位上工作的人員。 從制定的方法來看，制定企業(yè)定員的方法主要按勞動效率定員。 按組織就夠、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員。4） 先進合理的勞動定員有利于提高員工隊伍的素質(zhì)。如招聘費用，培訓(xùn)費用。2） 在審核費用預(yù)算時，應(yīng)當(dāng)關(guān)注國家有關(guān)規(guī)定和發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)的新變化，特別是那些涉及員工權(quán)益的資金管理、社會保險等重要項目，以保證在人力資源費用預(yù)算中得以體現(xiàn)。 人力資源費用支出控制的原則 及時性原則 節(jié)約性原則 適應(yīng)性原則 權(quán)責(zé)利相結(jié)合原則人力資源費支出控制的程序1） 制定控制標(biāo)準(zhǔn)2） 人力資源費用支出控制的實施3） 差異的處理。 容易造成“近親繁殖” 有可能出現(xiàn)裙帶關(guān)系的不良現(xiàn)象 采用內(nèi)部招聘的方法，在培訓(xùn)上有時并不經(jīng)濟。3） 處于成長期的組織，應(yīng)當(dāng)廣開外部渠道。3. 注意招聘會的組織者4. 注意招聘會的信息宣傳。 了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力素質(zhì) 決定應(yīng)聘者是否通過本次面試等。面試的基本程序1） 面試前的準(zhǔn)備階段（本階段包括確定面試的目的、科學(xué)地設(shè)計面試問題、選擇合適的面試類型、確定面試的時間和地點等）2） 面試開始階段3） 正式面試階段4） 結(jié)束面試的階段5） 面試評價階段面試技巧1. 開放式提問2. 封閉式提問3. 清單式提問4. 假設(shè)式提問5. 重復(fù)式提問6. 確認式提問7. 舉例式提問進行面試提問時，應(yīng)注意以下幾個問題 盡量避免提出引導(dǎo)性的問題。如果應(yīng)聘者高職低求、高薪低求，離職原因講述不清或頻繁離職，則須引起注意。 面試中，除了要傾聽?wèi)?yīng)聘者回答的問題，還要觀察他的非言語行為，如臉部表情、眼神、姿勢、講話的聲調(diào)語調(diào)、舉止，從中反映出對方的一些個性，是否誠實，是否有自信心等情況。特點：較容易通過觀察應(yīng)聘者的行為過程和行為效果來鑒別應(yīng)聘者的工作能力、人際交際能力、語言表達能力等綜合素質(zhì)。情景模擬方法：1 公文處理模擬法 2 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法 3角色扮演法情景模擬的分類： 語言表達能力測試 組織能力測試 事務(wù)處理能力測試簡述員工錄用決策策略的分類：多重淘汰式 不嘗試 結(jié)合式在作出最終錄用決策時，應(yīng)當(dāng)注意以下幾個問題： 盡量使用全面衡量的方法。這有利于勞動者較快地提升熟練程度，不斷積累經(jīng)驗，完善操作方法，提高勞動效率2） 勞動分工能不斷地改革勞動工具，是勞動工具專門化。5） 勞動分工可以防止勞動者經(jīng)常轉(zhuǎn)換工作崗位而造成的工時浪費。復(fù)雜協(xié)作是把生產(chǎn)過程中的各種操作分解并交給若干人，每人只負責(zé)一種操作，全部操作由若干操作者同時進行，成果則是這個分工為基礎(chǔ)的聯(lián)合體的勞動產(chǎn)品。協(xié)作雙方通過簽訂經(jīng)濟合同，保證協(xié)作任務(wù)按質(zhì)、按量、按期完成。它是企業(yè)里最基本的組織形式，是我們研究企業(yè)勞動企業(yè)勞動協(xié)作組織的基礎(chǔ)。 為作業(yè)組正確配備人員 選擇一個好的組長，可以通過民主選舉、領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)等方式產(chǎn)生 合理確定作業(yè)組的規(guī)模，一般10~20人為宜簡述員工配置的方法 以人為標(biāo)準(zhǔn)進行配置 以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進行配置 以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進行配置1整理 改善和增加作業(yè)的面積，提高工作效率；保障安全，提高質(zhì)量；消除管理上的差錯事故；減少庫存量；改變作風(fēng)提高工作情緒。 三班制 （1）間斷性三班制 是指有固定公休日的形式，其倒班的方法分為正倒班和反倒班 （2）連續(xù)性三班制 每天必須連續(xù)組織生產(chǎn)，公休日也不間斷 主要四班三運轉(zhuǎn)制 形式：是以8天為一個循環(huán)期，組織4個輪班，實行早、中、夜三班輪流生產(chǎn)，保持設(shè)備連續(xù)生產(chǎn)不停，員工每8天輪休兩天的輪班工作制度。組織工作輪班應(yīng)注意的問題 工作輪班的組織，應(yīng)從生產(chǎn)的具體情況出發(fā)，以便充分利用工時和節(jié)約人力。培訓(xùn)與開發(fā)培訓(xùn)需求分析的含義培訓(xùn)需求分析就是在計劃與設(shè)計每項培訓(xùn)活動之前，采取一定的方法和技術(shù)、對組織及其成員的目標(biāo)、知識、技能等方面所進行的系統(tǒng)研究，以確定是否需要和培訓(xùn)內(nèi)容的過程。2考察受訓(xùn)人知識技術(shù)能力得提高或行為表現(xiàn)的改變是否直接來自培訓(xùn)本身。泰勒模式的評價步驟： 確定教育方案的目標(biāo)； 根據(jù)行為和內(nèi)容對每個目標(biāo)加以定義； 確定應(yīng)用目標(biāo)的情景； 確定應(yīng)用目標(biāo)情景的途徑； 設(shè)計取得記錄的途徑； 決定評定方式； 決定獲取代表性樣本的方法 層次評估法：是國外企業(yè)培訓(xùn)效果評估方法中發(fā)展最為完善的一種評估發(fā)，也是運用得最為廣泛的一種評估方法，它的著重點在于通過把培訓(xùn)效果分層次進行評估，層層遞進。2）設(shè)計包括安排課程內(nèi)容，確定培訓(xùn)模式，組織課程執(zhí)行者，準(zhǔn)備培訓(xùn)教材，選擇課程策略，編制出課程評價方案，預(yù)設(shè)分組計劃，分配培訓(xùn)課時。 以多維思考與歸納推理為基礎(chǔ)的學(xué)習(xí)風(fēng)格 理論型學(xué)習(xí)。4） 教學(xué)技術(shù)手段和媒體的應(yīng)用5） 培訓(xùn)方法的優(yōu)選課程設(shè)計效果的事先控制的內(nèi)容 對授課內(nèi)容充滿自信 在預(yù)定的時間內(nèi)達到培訓(xùn)目的 在控制授課時間 可以應(yīng)用于各種對象 有利于培訓(xùn)者的自我啟發(fā) 簡述培訓(xùn)課程設(shè)計的項目與內(nèi)容（1） 、培訓(xùn)課程分析 1）課程目標(biāo)分析 1受訓(xùn)人分析 2任務(wù)分析 3課程目標(biāo)分析：培訓(xùn)目標(biāo)的確定；對培訓(xùn)目標(biāo)進行分析，區(qū)分主要目標(biāo)和次要目標(biāo)，區(qū)別對待兩者； 對培訓(xùn)目標(biāo)的各分目標(biāo)進行可行性分析，根據(jù)企業(yè)培訓(xùn)資源狀況，對那些不可行的目標(biāo)作適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，確立課程的目標(biāo)；對課程目標(biāo)進行層次分析，即明確各個課程目標(biāo)的內(nèi)在聯(lián)系，安排其實施次序。 迪克和凱里的教學(xué)設(shè)計程序（1） 確定教學(xué)目標(biāo)（2） 開展教學(xué)分析（3） 分析教學(xué)對象（4） 制定具體的行為目標(biāo)（5） 設(shè)計標(biāo)準(zhǔn)參照測試（6） 開發(fā)教學(xué)策略（7） 開發(fā)和選擇教材（8） 設(shè)計和開展形成性評價（9） 修改教學(xué)內(nèi)容 現(xiàn)代常用的教學(xué)設(shè)計程序（1） 確定教學(xué)目的（2） 闡明教學(xué)目標(biāo)（3） 分析教學(xué)對象的特征（4） 選擇教學(xué)策略（5） 選擇教學(xué)媒體（6） 實施具體的教學(xué)計劃（7） 評價學(xué)生的學(xué)習(xí)情況，進行反饋修正形成培訓(xùn)教學(xué)方案程序1） 確定教學(xué)目的2） 確定教學(xué)名稱3） 檢查培訓(xùn)內(nèi)同4） 確定教學(xué)方法5） 選定教學(xué)工具6） 設(shè)計教學(xué)方式7） 分配教學(xué)時間實施培訓(xùn)教學(xué)活動的注意事項1） 做好充分準(zhǔn)備2） 講求授課效果3） 動員學(xué)員參加4） 預(yù)設(shè)培訓(xùn)考核培訓(xùn)方法的選擇適宜知識類培訓(xùn)的直接傳授培訓(xùn)方法（培訓(xùn)方法的選擇要和培訓(xùn)內(nèi)容緊密相連，不同的培訓(xùn)內(nèi)同適用于不同的培訓(xùn)方法）名稱定義適用類型優(yōu)點確定講授法教師按照準(zhǔn)備好的講稿系統(tǒng)地向受訓(xùn)者傳授知識的方法適用于各類學(xué)員對學(xué)科知識、前沿理論的系統(tǒng)了解灌輸式講授1）傳授內(nèi)容多，知識比較系統(tǒng)、全面，有利于大面積培養(yǎng)人才；2）對培訓(xùn)環(huán)境要求不高，有利于教師的發(fā)揮；3）學(xué)員可利用教室環(huán)境相互溝通，也能夠向教師請教疑難問題；4）員工平均培訓(xùn)費用較低。特別任務(wù)法常用于管理培訓(xùn)，具體形式有委員會或初級董事會及行動學(xué)習(xí)。4） 網(wǎng)上培訓(xùn)的進程安排比較靈活，學(xué)員可以充分利用空閑時間進行，而不用中斷工作1） 網(wǎng)上培訓(xùn)要求企業(yè)建立良好的網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)系統(tǒng)，這需要大量的培訓(xùn)資金。它主要包括培訓(xùn)的法律和政令、培訓(xùn)的具體制度和政策兩個方面 企業(yè)培訓(xùn)涉及兩個主題——企業(yè)和員工企業(yè)培訓(xùn)制度的構(gòu)成在企業(yè)員工培訓(xùn)與開發(fā)的管理活動中，各類企業(yè)根據(jù)自己實踐經(jīng)驗和形勢的要求，制定一系列的員工培訓(xùn)管理制度。入職培訓(xùn)制度的內(nèi)容 培訓(xùn)的意義和目的 需要參加的人員界定 特殊情況不能參加入職培訓(xùn)的解決措施 入職培訓(xùn)的主要責(zé)任區(qū)（部門經(jīng)理還是培訓(xùn)組織者） 入職培訓(xùn)的基本要求標(biāo)準(zhǔn)（內(nèi)容、時間、考核） 入職培訓(xùn)的方法入職培訓(xùn)制度就是規(guī)定員工上崗之前和任職之前必須經(jīng)過全面的培訓(xùn)，沒有經(jīng)過全面培訓(xùn)的員工不得上崗和任職。否則不但不會起到激勵的效果，反而會打擊員工的積極性，是員工的行為背離領(lǐng)導(dǎo)者激勵的初衷。工作是多方面的，業(yè)績也是多緯度的，不同個體對同一工作得出的印象是不同的角度來考核，全方位、準(zhǔn)備的考核員工的工作業(yè)績。培訓(xùn)檔案通常包括培訓(xùn)部的工作檔案、受訓(xùn)者的培訓(xùn)檔案、與培訓(xùn)環(huán)節(jié)的檔案 培訓(xùn)中心的工作檔案應(yīng)當(dāng)包括以下內(nèi)容1） 培訓(xùn)工作的范圍2） 如何進行崗前培訓(xùn)3） 如何進行升職晉升培訓(xùn)4） 如何進行紀律培訓(xùn)5） 如何進行其他技術(shù)性專項培訓(xùn)6） 如何進行對外培訓(xùn)7） 如何考核和評估8） 全公司人員已參加培訓(xùn)、未參加培訓(xùn)的情況9） 列入培訓(xùn)計劃的人數(shù)、培訓(xùn)時間和班次、學(xué)習(xí)情況10） 特殊人才、重點人才、急需人才的培訓(xùn)情況 受訓(xùn)者的檔案應(yīng)包括以下內(nèi)容1） 員工的基本情況，包括學(xué)歷、進公司年限、所從事過的崗位、目前工作情況等2） 上崗培訓(xùn)情況， 包括培訓(xùn)時間、培訓(xùn)次數(shù)、培訓(xùn)檔次、培訓(xùn)成績等3） 升職晉級培訓(xùn)情況，包括任職時間、提拔晉升等情況4） 專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)情況，包括技術(shù)種類、技術(shù)水平、技能素質(zhì)以及培訓(xùn)的