薪酬管理的基本問題-wenkub
2023-04-09 07:37:10 本頁(yè)面
【正文】 相對(duì)價(jià)值的職務(wù)評(píng)價(jià)法大多采用點(diǎn)數(shù)法，即依據(jù)評(píng)價(jià)要素確定其點(diǎn)數(shù)，然后加以匯總，再根據(jù)總點(diǎn)數(shù)確定職務(wù)等級(jí)。這是薪資制度建立的依據(jù)，通過職務(wù)分析與工作評(píng)價(jià)，以具體的金額來表示每一職務(wù)對(duì)本企業(yè)的相對(duì)價(jià)值，此價(jià)值反映了企業(yè)對(duì)各工作承擔(dān)者的要求。最后，形成公司可執(zhí)行、公布的薪酬政策。從A企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)線來看，其尾端下翹表明，具有高職位價(jià)值的企業(yè)關(guān)鍵員工雖然對(duì)企業(yè)的生存和發(fā)展具有重大影響，但并沒有得到有效的薪酬激勵(lì)，其薪酬水平的提升速度低于低職位價(jià)值的一般員工。二、薪酬體系的設(shè)計(jì)（一）案例分析： 在薪酬分配原則不明晰，企業(yè)“大鍋飯”現(xiàn)象比較嚴(yán)重，內(nèi)部不公平。四是雇員激勵(lì)長(zhǎng)期化、薪酬股權(quán)化職務(wù)工資制是首先對(duì)職務(wù)本身的價(jià)值做出客觀的評(píng)估，然后根據(jù)這種評(píng)估的結(jié)果賦予擔(dān)任這一職務(wù)的從業(yè)人員與其職務(wù)價(jià)值相當(dāng)?shù)墓べY的一種工資制度。在第二個(gè)問題上，一般說來，有三種模式：一是高彈性薪酬模式 ； 二是高穩(wěn)定薪酬模式 ；三是調(diào)和型薪酬模式 。9 / 9薪 酬 管 理一、薪酬管理的基本問題：薪酬是指員工從事企業(yè)所需要的勞動(dòng)，而得到的以貨幣形式和非貨幣形式所表現(xiàn)的補(bǔ)償，是企業(yè)支付給員工的勞動(dòng)報(bào)酬。（三）在薪酬的分配上，應(yīng)該堅(jiān)持以下幾個(gè)原則：首先，成本補(bǔ)償原則：一是付給員工的報(bào)酬要能夠維持員工的勞動(dòng)能力的再生產(chǎn)，也就是付給的報(bào)酬要滿足員工的生理需求和學(xué)習(xí)需求；二是還要能夠補(bǔ)償勞動(dòng)能力形成過程中的消耗以及其家人的基本生活。職能工資制基于員工能力，發(fā)放的對(duì)象是員工能力，能力工資占整個(gè)工資中65%以上比例。三是績(jī)效工資制。其次，現(xiàn)代薪酬管理發(fā)展的呈現(xiàn)出一些新的趨勢(shì)。六是有彈性、可選擇的福利制度。七是薪酬信息日益得到重視。不同職位之間、不同個(gè)人之間的薪酬差別，基本上是憑感覺來確定。薪酬對(duì)關(guān)鍵員工激勵(lì)乏力，不能達(dá)到吸引、激勵(lì)與保留關(guān)鍵員工的目的等 結(jié)論：成功的薪酬體系設(shè)計(jì)必須注意的問題為了解決薪酬分配問題，需要一系列步驟：首先，需要有職位說明書以作為公司人力資源管理的基礎(chǔ)；其次，在職位說明的基礎(chǔ)上，對(duì)職位所具有的特性進(jìn)行重要性評(píng)價(jià)，依據(jù)國(guó)際上被廣泛使用，是最權(quán)威的評(píng)估方法之一對(duì)該公司的職位等級(jí)進(jìn)行評(píng)定，最終形成公司職級(jí)圖。具體有以下幾個(gè)環(huán)節(jié)：（一）在企業(yè)的薪酬策略，應(yīng)該堅(jiān)持兩個(gè)原則：一是實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平（公平理論）；二是對(duì)外部要具有一定的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。然后據(jù)此進(jìn)行利
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