薪酬管理的基本問題-wenkub
2023-04-09 07:37:10 本頁面
【正文】 相對價值的職務(wù)評價法大多采用點數(shù)法，即依據(jù)評價要素確定其點數(shù)，然后加以匯總，再根據(jù)總點數(shù)確定職務(wù)等級。這是薪資制度建立的依據(jù)，通過職務(wù)分析與工作評價，以具體的金額來表示每一職務(wù)對本企業(yè)的相對價值，此價值反映了企業(yè)對各工作承擔(dān)者的要求。最后，形成公司可執(zhí)行、公布的薪酬政策。從A企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)線來看，其尾端下翹表明，具有高職位價值的企業(yè)關(guān)鍵員工雖然對企業(yè)的生存和發(fā)展具有重大影響，但并沒有得到有效的薪酬激勵，其薪酬水平的提升速度低于低職位價值的一般員工。二、薪酬體系的設(shè)計（一）案例分析： 在薪酬分配原則不明晰，企業(yè)“大鍋飯”現(xiàn)象比較嚴重，內(nèi)部不公平。四是雇員激勵長期化、薪酬股權(quán)化職務(wù)工資制是首先對職務(wù)本身的價值做出客觀的評估，然后根據(jù)這種評估的結(jié)果賦予擔(dān)任這一職務(wù)的從業(yè)人員與其職務(wù)價值相當(dāng)?shù)墓べY的一種工資制度。在第二個問題上，一般說來，有三種模式：一是高彈性薪酬模式 ； 二是高穩(wěn)定薪酬模式 ；三是調(diào)和型薪酬模式 。9 / 9薪 酬 管 理一、薪酬管理的基本問題：薪酬是指員工從事企業(yè)所需要的勞動，而得到的以貨幣形式和非貨幣形式所表現(xiàn)的補償，是企業(yè)支付給員工的勞動報酬。（三）在薪酬的分配上，應(yīng)該堅持以下幾個原則：首先，成本補償原則：一是付給員工的報酬要能夠維持員工的勞動能力的再生產(chǎn)，也就是付給的報酬要滿足員工的生理需求和學(xué)習(xí)需求；二是還要能夠補償勞動能力形成過程中的消耗以及其家人的基本生活。職能工資制基于員工能力，發(fā)放的對象是員工能力，能力工資占整個工資中65%以上比例。三是績效工資制。其次，現(xiàn)代薪酬管理發(fā)展的呈現(xiàn)出一些新的趨勢。六是有彈性、可選擇的福利制度。七是薪酬信息日益得到重視。不同職位之間、不同個人之間的薪酬差別，基本上是憑感覺來確定。薪酬對關(guān)鍵員工激勵乏力，不能達到吸引、激勵與保留關(guān)鍵員工的目的等 結(jié)論：成功的薪酬體系設(shè)計必須注意的問題為了解決薪酬分配問題，需要一系列步驟：首先，需要有職位說明書以作為公司人力資源管理的基礎(chǔ)；其次，在職位說明的基礎(chǔ)上，對職位所具有的特性進行重要性評價，依據(jù)國際上被廣泛使用，是最權(quán)威的評估方法之一對該公司的職位等級進行評定，最終形成公司職級圖。具體有以下幾個環(huán)節(jié)：（一）在企業(yè)的薪酬策略，應(yīng)該堅持兩個原則：一是實現(xiàn)內(nèi)部公平（公平理論）；二是對外部要具有一定的市場競爭力。然后據(jù)此進行利
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