【正文】 適區(qū) ? 他們是“表現(xiàn)情感”的專家，只有在向他人訴說自己的感受時，才能讓自己保持在舒適區(qū)。 舒適區(qū)（駕馭型） ? 他們是“命令”的專家，只有在告訴別人應(yīng)該做什么事的狀況下，才能使自己停留在舒適區(qū)。我們對一個人的認知，經(jīng)常不是取決于他某一單一的行為，而是來自他一連串足以顯示其特殊風格、自然表現(xiàn)與反應(yīng)出來的各種行為的綜合體。了解自己的有效分析工具。（最適合于企業(yè)穩(wěn)定期任領(lǐng)導） ? （ 4）賽車手型： 渴望成為群體中的優(yōu)勝者與明星人物，有進取心，但不醉心于勢力范圍和主宰地位。（技術(shù)） 按管理性人格分類 ? （ 1）工匠型： 屬于技術(shù)專家型，工作細致入微，對人際關(guān)系不敏感。（ 20%） ? 后天因素、環(huán)境因素 （如成長的文化背景、社會群體規(guī)范、生活條件等）（ 80%） 三、人性（人格）的分類 ? 按人的工作特點與感情特征分： A型人格與 B型人格 其中 A型人格表現(xiàn)為： （ 1）節(jié)奏快；（ 2）爭強好勝；（ 3）追求同時做好和處理多件事情；（ 4）無法處理休閑時光；（ 5）著眼于數(shù)字與數(shù)量 反之則為 B型人格（ A型人格最具有業(yè)務(wù)性格 ） 按人的認知風格分 ? （ 1） 感覺 — 感情型： 表現(xiàn)為憑感覺辦事，講究實際，重視人與人之間感情因素。組織機構(gòu) 骨骼系統(tǒng) ：企業(yè)科學運營的組織構(gòu)架 商業(yè)公司的高管三巨頭 ? 經(jīng)營者 ? 管理者 ? 營銷者 選人與用人 ? 職能目標：選擇合理數(shù)量的合適的人員于合理的職位上來完成企業(yè)業(yè)務(wù) 。人力資源管理過程中的 選人與用人 人力資源管理的三個核心概念 ? 人力資源 ? 人力資源管理 ? 人力資源戰(zhàn)略管理 人力資源之概念 人力資源的特性 ： ? 增值性 ? 可合作性 ? 不穩(wěn)定性 ? 可激活性 ? 差異性 人力資源三大管控系統(tǒng) 選人 ? 在選人之前，事先要了解什么樣的人是可選的人。（人事） ? （ 2） 直覺 — 感情型： 思考問題更多地帶有理性色彩，富有想象力，重視感情因素。（適合于長期發(fā)展戰(zhàn)略型的企業(yè)） ? （ 2）斗士型； 又分為獅型斗士和狐型斗士（謀略者），前者有強烈的領(lǐng)袖欲望和權(quán)力需求，有魄力，敢擔風險，精力充沛。（最適合于企業(yè)發(fā)展期任領(lǐng)導） 人際風格的解刨與運用 薛憲明 ? 想勸服別人的人，必需先了解人的基本類型，同時要知道與各種類型的人打交道時，要用哪一種方式最好 知人 ? 對于一個人生活最大的就是他對自己的看法，也就是“自我認識”。 人際風格 ? 人際風格所探討的是一個人在別人面前所表現(xiàn)的一貫行為模式，它的基礎(chǔ)就建立在人們與他人交往的各種情況下，所表現(xiàn)出來看得到的行為舉止。 果斷力與反應(yīng)力 ? 行為果斷力 ? 一個人在行為上所表現(xiàn)出來的果決，與操作 的程度 ? 行為反應(yīng)力 ? 一個人在行為上所表現(xiàn)出來的情化反應(yīng)與 控制 的程度 人際風格之評定 1 2 3 4 5 6 7 1 2 3 5 6 7 果斷力 反應(yīng)力 反應(yīng)力 果斷力 駕馭型 表現(xiàn)型 分析型 平易型 駕馭型人際風格 ? 典型特質(zhì) ? 獨立自主 講求成果 ? 效果導向 坦率果決 ? 任務(wù)掛帥 行為準則 ? 明確制定自己的目標與方向談話做事能很快抓住重點，然后簡明扼要的表達自己的意見。 表現(xiàn)型人際風格 ? 典型特征： ? 熱力四散 喜歡出風頭 ? 喜好玩樂 樂觀外向 表現(xiàn)型人際風格 ? 行為準則 ? 擅長情緒化的表達自己，好高騖遠，經(jīng)常以新奇手法處理問題，同時也愿意冒險爭取機會及實現(xiàn)美夢。 平易型人際風格 ? 典型特征 ? 支持別人 關(guān)懷他人 ? 態(tài)度合作 應(yīng)對自如 ? 衷心耿耿 平易型人際風格 ? 行為準則 ? 容易同情別人的需求，對別人行為動機相當敏感，在解決人際問題時，最能將心比心，設(shè)身處地地為別人著想。 名人勸言 大仲馬在基督山恩仇記中說過：“做得太過分的話，任何美德都可能成為罪惡”過分強調(diào)自己的人際處事風格，往往將原有的優(yōu)點變成缺點。 子夏又問“子路的為人如何？” 孔子答復：“子路的勇敢是我比不上的。子路很勇敢，但不懂得退讓，子張雖然莊重，但與人合不來。在你的手頭上有甲和乙的簡歷，你發(fā)現(xiàn)這兩位候選人有很多共同點。一遇加班，大家除了找理由請假，就是抱怨。 續(xù)（案例） 狄經(jīng)理到市場部一年，想了許多提高工作效率的辦法。為此，他自費參加了好幾個提高管理績效的研修班。 同學們，問題出在那？作為總經(jīng)理的你怎么處理此事？ 員工的忠誠管理 ? 人力資源管理專家認為，員工忠誠度的管理，應(yīng)是一個始于員工被雇傭之前，并持續(xù)到員工退休或辭職之后的過程；這一過程依時間先后可分為五個階段；招聘期 、 員工穩(wěn)定期 、 離職潛伏期 、 辭職期 和 辭職后 。 注重穩(wěn)定性考察 企業(yè)在招聘和甄選過程中，往往只重視對求職者工作能力的考察，但是仔細查看求職者的申請材料并加以分析，還能獲得其他有用信息，例如：該求職者曾經(jīng)在哪些企業(yè)工作過，平均工作時間長短，離職原因等等。為了保證高員工忠誠度，有些公司甚至寧愿放棄雇傭經(jīng)驗豐富但價值觀受其他公司影響較深的求職者，而去雇傭毫無經(jīng)驗但價值觀可朔性強的應(yīng)屆大學畢業(yè)生 (日本企業(yè)用人觀 )。 第二類 是目前不能為公司創(chuàng)造價值，但其思維方式、價值觀符合公司的文化精神、價值標準的人。所以退而求其次，去招一些“二流”的雇員，讓“二流”雇員獲得工作、學習與提升的機會，用工作成績來證明自己是一流員工?；诖耍谌肆Y源管理中不妨適當?shù)亟梃b“負位”理論，探索有益的人力資源激勵機制。 媒體招聘廣告的設(shè)計 （ 1）格式要求； （ 2）內(nèi)容要求； （ 3）語言表達技巧； （ 4）不同媒體的廣告設(shè)計技巧。這是 最經(jīng)濟的方式。（參考直接 老板的風格 ） ? 分析從事該職位所應(yīng)具備的資格、條件。（即名字要洋氣，并有一些現(xiàn)代化味道，銷售工程師、前臺商務(wù)秘書等） 建立應(yīng)聘信息處理系統(tǒng) ? 如何處理大量的應(yīng)聘信息 ? 首先應(yīng)篩選出最不合適