【正文】 （ 1）同事，（ 2）直接主管，（ 3）人力資源方面的專家，（ 4）董事會(huì)成員 ? 安排第二次面試時(shí)，主動(dòng)提出支付應(yīng)聘者的差旅費(fèi) 檢測應(yīng)聘者對工作適應(yīng)力 ? 測試應(yīng)聘者在某一具體工作方面的實(shí)際操作能力 ? 切不要用應(yīng)聘者的某一優(yōu)點(diǎn)抵消他的嚴(yán)重缺點(diǎn) ? 如你沒有最終的決定權(quán)，將你選出的前兩位應(yīng)聘者的情況提供給有關(guān)經(jīng)理 確定最后人選 ? 口頭與應(yīng)聘者確認(rèn)之后還要有正式的書面通知，需要應(yīng)聘者對確認(rèn)書認(rèn)可之后簽字寄回 ? 書面確認(rèn)工作頭銜、崗位職責(zé)、公司福利等 ? 對待討價(jià)還價(jià)的應(yīng)聘者 正確對待未錄用的應(yīng)聘者 ? 最好采用書面形式，對未被聘用的應(yīng)聘者，應(yīng)盡快通知他們，尤其是最后候選人名單上的應(yīng)聘者。（王 SIR接電話的故事） ? 留心應(yīng)聘者的傲慢表現(xiàn)。 ? 公司的有關(guān)政策及所能提供的待遇。（座位的高低、桌子的擺設(shè)） ? 決定面試的方式：一對一面談，多對一面談，集體面談，集體與一對一或多對一相結(jié)合的方式。（ 4）溝通判斷技巧。是不是最經(jīng)濟(jì)、值得不值得、投入產(chǎn)出如何 （ 2）填補(bǔ)短期的職位空缺及滿足長期和業(yè)務(wù)發(fā)展 需要 確定公司的用人標(biāo)準(zhǔn) ? 在公司人力資源規(guī)劃指導(dǎo)下，根據(jù)公司需求，通過工作分析，確定公司用人的數(shù)量、類別、工作條件，擬定工作說明、工作規(guī)程，為下一步工作做準(zhǔn)備 招聘渠道確定 ? 人才交流中心 ? 獵頭公司 ? 熟人介紹 ? 媒體廣告 ? 廣告詞的擬定技巧直接影響所招人才的檔次。對于這樣的員工，要對其進(jìn)行培訓(xùn)，為其創(chuàng)造發(fā)展機(jī)會(huì)。學(xué)習(xí)的時(shí)候熱血沸騰、躍躍欲試，滿懷期望地制定管理制度，希望能找到一種有效的、大家都認(rèn)可的、并愿意自覺遵守的績效管理辦法?！薄八麄兯娜烁饔兴L，亦各有所短，所以都愿意拜我為師，跟我學(xué)習(xí)。喜好趣味，擅長幽默和即興的行為方式。后者魄力不足，但善于平衡人際關(guān)系和運(yùn)用各種技術(shù)。流程 神經(jīng)系統(tǒng)： 視員工為客戶，以客戶為導(dǎo)向建立 人力資源的業(yè)務(wù)流程體系，打通人力資源業(yè)務(wù)流程與企業(yè)其他核心流程的關(guān)系 (安捷侖公司） ? 十五世紀(jì)偉大的作家兼政治家馬基維利（ MACHIAVELLI）所說的：“不先了解自己就去領(lǐng)導(dǎo)別人或就想去領(lǐng)導(dǎo)別人，可說是有勇無謀，必將招致不幸與失敗”。 ? 一般說來，這類型的人大多是勤奮、客觀、組織力強(qiáng)的工作者。 那么究竟誰更適合做生產(chǎn)部主任，誰更適合做高級技術(shù)員呢？你還需要了解和甄別哪些方面的事項(xiàng)？一位優(yōu)秀的生產(chǎn)部主任應(yīng)該具備那些素質(zhì)？一位優(yōu)秀的技術(shù)員應(yīng)該具備哪些素質(zhì) ？ 問題的解答 優(yōu)秀技術(shù)員 應(yīng)具備的素質(zhì) 創(chuàng)造能力 解決復(fù)雜問題的能力 分析與動(dòng)手能力 與人合作的能力 溝通能力 …… 成就導(dǎo)向 演繹思維 影響力 人際理解力 優(yōu)秀生產(chǎn)部主任 應(yīng)具備的素質(zhì) 管理能力 (領(lǐng)導(dǎo)、授 權(quán)、駕御資源、培養(yǎng) 下屬等） 與人合作的能力 處理突發(fā)事件的能力 …… 影響力 人際理解力 成就導(dǎo)向 歸納思維 誰合適？ 做什么？ 表現(xiàn)的 潛在的 不同職位素質(zhì)示例 素質(zhì)冰山模型 知識、技能 價(jià)值觀、態(tài)度、社會(huì)角色 自我形象 個(gè)性、品質(zhì) 內(nèi)驅(qū)力、社會(huì)動(dòng)機(jī) 潛能 素質(zhì) 如客戶滿意 如自信 如靈活性 如成就導(dǎo)向 表 象 的 潛 在 的 行為 員工崗位素質(zhì)模型 ? 知識要求 ? 技能要求 ? 自我概念要求 （對自己的身份的認(rèn)識） ? 社會(huì)角色要求（ 一個(gè)人在他人面前想表現(xiàn)出的形象；基于態(tài)度和價(jià)值觀的行為方式與風(fēng)格） ? 個(gè)性要求 （個(gè)性特征及典型的行為方式） ? 動(dòng)機(jī)要求 （那些決定外顯行為的自然而穩(wěn)定的思想） ? 醫(yī)藥銷售代表素質(zhì)模型變化舉例 狄經(jīng)理的煩惱（案例） 狄經(jīng)理， 33歲，某大型民營企業(yè)服裝集團(tuán)的市場部經(jīng)理，手下有 12個(gè)部屬。招聘，作為員工忠誠度全程管理的第一站，是員工進(jìn)入直接影響著后續(xù)階段忠誠度管理的難度。 巧借負(fù)位招聘 人的實(shí)際能力低于他所處的職位，這就是所謂的“負(fù)位”。（考慮目前工作分配是否合適，能不能將空缺崗位工作分配給其他人） ? 核實(shí)崗位要求是否已發(fā)生變化。 確定面試人選 ? 核實(shí)應(yīng)聘者簡歷中的細(xì)節(jié)，方式如下：與母校聯(lián)系核實(shí)他們的教育情況；另外可以打他辦公室的電話，但是一定要確定他講話方便，沒有老板或同事能夠聽到的內(nèi)容 ? 有些應(yīng)聘者在申請表上夸大自己的工資額度。當(dāng)然你也可以顯得很咄咄逼人，這樣可考慮應(yīng)聘者者在重壓環(huán)境下的反應(yīng)。不論你職位高低，都要禮貌地問候應(yīng)聘者 ? 如果應(yīng)聘者早到，禮貌地告訴他們面試開始的時(shí)間 ? 面試開始的話題：寒喧并介紹自己，閑話家常并導(dǎo)入正題 ? 營造一種輕松的氛圍，與應(yīng)聘者迅速建立起友好關(guān)系 綜合評價(jià)應(yīng)聘者 ? 綜合評價(jià)應(yīng)聘者的原因，是優(yōu)秀人選在面試中的表現(xiàn)可能只是一般 ? 要全面地問一些問題，比如：教育背景、工作經(jīng)歷與工作相關(guān)的技能等，這種提問往往會(huì)帶給你有價(jià)值的發(fā)現(xiàn) ? 留意應(yīng)聘者職業(yè)發(fā)展歷程，留心工作經(jīng)歷中的空白。假設(shè)你是公司的總經(jīng)理，在年終總結(jié)大會(huì)上，請進(jìn)行一段鼓舞士氣的演講。 項(xiàng)目 專業(yè)技術(shù)能力 學(xué)歷 計(jì)劃組織能力 宏觀決策能力 解決問題能力 合作精神 甲的得分 1 1 1 乙的得分 1 1 1 丙的得分 1 1 1 權(quán)重 崗位 1 W1 20 15 15 10 20 20 崗位 2 W2 30 10 15 10 20 15 崗位 3 W3 10 15 20 20 15 20 銷售人員招聘的 4個(gè)基本原則 1喜歡 2自信 3悟性 4德行 電話錄音技術(shù) 見面之前先聽電話錄音的效果 1 自然舒服 2 禮貌性 3 清晰性 4 影響力 5 可信度 案例：廣東