【正文】 會(huì)方面，關(guān)注新產(chǎn)品的安全性，對(duì)員工和客戶的健康及環(huán)境的負(fù)面影響，維持良好的政府關(guān)系以獲得快速批準(zhǔn)，從學(xué)習(xí)與成長層面看，在人力資本上注重培養(yǎng)掌握基礎(chǔ)科學(xué)和專業(yè)技術(shù)的專家，進(jìn)行交叉學(xué)科和多功能團(tuán)隊(duì)之間的能力整合。戰(zhàn)略的表述：首先對(duì)戰(zhàn)略本身進(jìn)行表述，其次是對(duì)每個(gè)戰(zhàn)略問題進(jìn)行方向性描述，包含三要素：目標(biāo)、優(yōu)勢(shì)、范圍。SWOT分析即企業(yè)自身的競爭優(yōu)勢(shì)、競爭劣勢(shì)、所面臨的機(jī)會(huì)和威脅。5）預(yù)算和責(zé)任制：預(yù)算要解決的問題是為戰(zhàn)略行動(dòng)方案提供資金支持；責(zé)任制的目的是明確戰(zhàn)略行動(dòng)方案管理和執(zhí)行的責(zé)任人及其職責(zé)?？己酥笜?biāo)又稱為戰(zhàn)略指標(biāo)；為了取得競爭優(yōu)勢(shì)而界定一個(gè)戰(zhàn)略的指標(biāo)，一般納入績效評(píng)價(jià)量表以便定期對(duì)目標(biāo)進(jìn)行衡量。2）指標(biāo)：衡量目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度的標(biāo)尺，是對(duì)績效因子進(jìn)行提練后形成的評(píng)判績效善的媒介。人力資本：知識(shí)、技能和價(jià)值觀信息資本：技術(shù)基礎(chǔ)設(shè)施和信息應(yīng)用程序組織資本：組織擁有的能力和技術(shù)協(xié)同起來以實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的能力。子流程：識(shí)別新產(chǎn)品和服務(wù)的機(jī)會(huì)；對(duì)研究和開發(fā)進(jìn)行管理；設(shè)計(jì)和開發(fā)新產(chǎn)品和服務(wù)；將新產(chǎn)品和服務(wù)推向市場(chǎng)。客戶價(jià)值主張?zhí)卣鳎寒a(chǎn)品/服務(wù)特征、客戶關(guān)系、形象和聲譽(yù)。戰(zhàn)略：戰(zhàn)略是一種假設(shè)，是關(guān)于為或不為的選擇，它自身無法構(gòu)成一個(gè)獨(dú)立的管理系統(tǒng)，戰(zhàn)略的邏輯性通過平衡計(jì)分卡的四個(gè)層面體現(xiàn)，由多個(gè)并存互補(bǔ)的戰(zhàn)略主題組成。（3）強(qiáng)調(diào)有效平衡 財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)平衡 長期目標(biāo)與短期目標(biāo)的平衡 外部與內(nèi)部群體評(píng)價(jià)指標(biāo)的平衡 客觀指標(biāo)與主觀判斷指標(biāo)的平衡前置指標(biāo)（內(nèi)部業(yè)務(wù)流程和學(xué)成與成長）與滯后指標(biāo)（財(cái)務(wù)和客戶）的平衡平衡計(jì)分卡的功能定位：戰(zhàn)略管理工具 績效管理工具 管理溝通工具平衡計(jì)分卡基本框架（1）戰(zhàn)略地圖及其框架框架及構(gòu)成要素 ：頂層是使命、核心價(jià)值觀、愿景和戰(zhàn)略，依次是財(cái)務(wù)層面、客戶層面、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、學(xué)習(xí)與成長層面邏輯結(jié)構(gòu)：財(cái)務(wù)和客戶層面是戰(zhàn)略的績效結(jié)果；后兩者則描述了組織創(chuàng)造價(jià)值的關(guān)鍵流程和無形資產(chǎn)。戰(zhàn)略描述：通過四個(gè)層面之間緊密相關(guān)的邏輯關(guān)系，將組織用概括性語言所表達(dá)的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化成一整套清晰明確的目標(biāo)和指標(biāo)。（4）圍繞戰(zhàn)略協(xié)同組織，縱向上將組織、部門、團(tuán)隊(duì)和個(gè)人協(xié)調(diào)和整合起來，在橫向上將組織中的業(yè)務(wù)單元、支持單元、外部合作伙伴等利益相關(guān)者協(xié)調(diào)和整合起來。關(guān)鍵指標(biāo)類別：財(cái)務(wù)指標(biāo)、經(jīng)營指標(biāo)、服務(wù)指標(biāo)、管理指標(biāo)。標(biāo)桿瞄準(zhǔn)：系統(tǒng)地界定優(yōu)秀的經(jīng)營管理機(jī)制與制度、優(yōu)秀的運(yùn)作流程與程序以及卓越的經(jīng)營管理實(shí)踐的活動(dòng)。標(biāo)桿管理的缺陷：標(biāo)桿主體選擇缺陷。確定比較目標(biāo)。標(biāo)桿管理的作用：標(biāo)桿管理可以作為企業(yè)績效評(píng)估和績效改進(jìn)的工具。標(biāo)桿管理的類型：（1）內(nèi)部標(biāo)桿管理：以企業(yè)內(nèi)部最佳職能或流程及其實(shí)踐，將其推廣到組織的其他部門，從而實(shí)現(xiàn)信息共享；往往持有內(nèi)向視野較容易產(chǎn)生封閉思維。（2）目標(biāo)商定需要上下溝通、統(tǒng)一思想，需要耗費(fèi)大量的時(shí)間和成本。目標(biāo)管理的評(píng)價(jià)：（1）目標(biāo)管理重視人的因素，強(qiáng)調(diào)“目標(biāo)管理和自我控制”，通過各級(jí)共同協(xié)商績效目標(biāo)，來激發(fā)員工的工作興趣和價(jià)值，在工作中實(shí)行自我控制，滿足其自我實(shí)現(xiàn)的需要。目標(biāo)管理：1954年由美國著名管理學(xué)家彼得德魯克提了同的，是一種程序或過程，它使組織中的上下級(jí)一起協(xié)商，根據(jù)組織的使命確定一定時(shí)期內(nèi)組織的總目標(biāo)，由此決定上下級(jí)的責(zé)任和分目標(biāo)，并把這些目標(biāo)作為組織經(jīng)營、評(píng)估和獎(jiǎng)勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn)。效標(biāo)效度：通過預(yù)測(cè)因子與效標(biāo)的相關(guān)程度來證明測(cè)試的有效性。分半信度：將測(cè)試分成相等的兩半，根據(jù)得到結(jié)果計(jì)算出相關(guān)系數(shù)。人際公平：在績效管理過程中員工從管理者那里所感受到的人際待遇的公平程度。5）結(jié)果應(yīng)用：績效評(píng)價(jià)結(jié)果能否被有效利用，關(guān)系到整個(gè)績效管理系統(tǒng)的成敗，主要用于兩個(gè)方面一是通過分析績效評(píng)價(jià)結(jié)果，診斷員工績效差距以制定相應(yīng)的改進(jìn)計(jì)劃，提高員工的工作績效；二是將績效評(píng)價(jià)結(jié)果作為各種人力資源管理決策的依據(jù)。績效管理五項(xiàng)關(guān)鍵決策：1）評(píng)價(jià)內(nèi)容：指如何確定績效評(píng)價(jià)所需的評(píng)價(jià)指標(biāo)、指標(biāo)權(quán)重及其目標(biāo)值。與勞動(dòng)關(guān)系管理的關(guān)系：勞動(dòng)關(guān)系是生產(chǎn)關(guān)系中重要組成部分，規(guī)范和維護(hù)和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系是人力資源管理活動(dòng)中的重要內(nèi)容。與招募甄選的關(guān)系:績效管理的結(jié)果可以為招募與甄選提供依據(jù)；績效管理是檢驗(yàn)一個(gè)組織甄選系統(tǒng)預(yù)測(cè)效度的有效途徑。戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)影響因素：環(huán)境、使命、核心價(jià)值觀、愿景。行為觀點(diǎn)理論：通過與戰(zhàn)略一致的人力資源管理活動(dòng)來激發(fā)員工相應(yīng)的角色行為，從而獲取競爭優(yōu)勢(shì)。戰(zhàn)略性人力資源管理的理論基礎(chǔ)：資源基礎(chǔ)理論：強(qiáng)調(diào)組織為了獲取持續(xù)競爭優(yōu)勢(shì)所依賴的組織內(nèi)部的有形和無形的資源，必須是有價(jià)值的、稀缺的、不可模仿和難以替代的。有三種觀點(diǎn)：績效管理是組織、員工、組織和員工的績效系統(tǒng)。3）動(dòng)態(tài)性：員工的績效會(huì)隨著時(shí)間的推移而發(fā)生變化的。劃分為組織績效：指的是組織任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及效率等方面完成的情況；群體績效：群體任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及效率等方面完成的情況；個(gè)人績效：個(gè)人所表現(xiàn)出的、能夠被評(píng)價(jià)的、與組織及群體目標(biāo)相關(guān)的工作行為及其結(jié)果。中高層管理者的績效評(píng)價(jià)內(nèi)容主要以結(jié)果為主，基層員工則要綜合評(píng)價(jià)工作態(tài)度及工作結(jié)果。影響績效的主要因素：技能、激勵(lì)、環(huán)境、機(jī)會(huì)績效診斷：管理者通過績效評(píng)價(jià)，判斷組織不同層面的績效水平，識(shí)別低績效的征兆并探尋其原因，找出妨礙評(píng)價(jià)對(duì)象實(shí)現(xiàn)績效的目標(biāo)問題所在?？冃гu(píng)價(jià)：在績效周期結(jié)束時(shí)，選擇有效的評(píng)價(jià)方法，由不同的評(píng)價(jià)主體對(duì)組織、群體及個(gè)人績效作出判斷的過程。人力資本理論：揚(yáng)德等人認(rèn)為人力資本有著顯著特征：人力資本的時(shí)限性、知識(shí)技能才干不可完全的讓渡性、人力資源的稀缺性，價(jià)值遞增性、多重性包括貨幣收益、心理收益和社會(huì)收益。人力資源優(yōu)勢(shì)理論：博克塞爾認(rèn)為人力資源優(yōu)勢(shì)來自兩個(gè)方面：人力資本優(yōu)勢(shì)和人力整合過程優(yōu)勢(shì)。戰(zhàn)略性績效管理：是一個(gè)由計(jì)劃績效、監(jiān)控績效、評(píng)價(jià)績效和反饋績效等四個(gè)環(huán)節(jié)構(gòu)成的閉循環(huán)，通過四個(gè)環(huán)節(jié)的良性循環(huán)過程，管理者能夠確保員工的工作行為和產(chǎn)出與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致，并通過不斷改進(jìn)員工和組織的績效水平，促進(jìn)組織戰(zhàn)略的達(dá)成。與職業(yè)生涯管理的關(guān)系：員工職業(yè)生涯管理指員工以實(shí)現(xiàn)自身發(fā)展成就最大化為目的，對(duì)自己所要從事的職業(yè)、工作組織及職業(yè)發(fā)展上達(dá)到的高度等做出規(guī)劃和設(shè)計(jì)，組織職業(yè)生涯管理指組織將個(gè)發(fā)展與組織目標(biāo)相結(jié)合，對(duì)決定員工職業(yè)生涯的主客觀因素進(jìn)行分析、測(cè)定和總結(jié)，并通過規(guī)劃、設(shè)計(jì)、執(zhí)行、評(píng)估和反饋，使每位員工的職業(yè)生涯目標(biāo)與組織發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致。與員工流動(dòng)管理的關(guān)系：通過晉升、解雇等員工流動(dòng)管理的方法可以激勵(lì)員工不斷提高工作績效，努力達(dá)成績效考核目標(biāo)，促進(jìn)績效管理工作的順利進(jìn)行。2）評(píng)價(jià)主體：組織內(nèi)部和外部的評(píng)價(jià)者?？冃Ч芾硐到y(tǒng)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)1）戰(zhàn)略一致性：績效管理系統(tǒng)與組織發(fā)展戰(zhàn)備的一致性程度，績效管理系統(tǒng)伴隨組織戰(zhàn)略變化而變化。結(jié)果公平：員工對(duì)績效評(píng)價(jià)結(jié)果及其運(yùn)用情況的公平感受。同質(zhì)性信度：又稱內(nèi)部一致性信度，實(shí)際檢驗(yàn)的是同一測(cè)試內(nèi)部的一致性程度。構(gòu)念效度：指某個(gè)測(cè)驗(yàn)在多大程度上正確驗(yàn)證了編制測(cè)驗(yàn)的理論構(gòu)想。道格拉斯的X理論和Y理論：X理論：工作對(duì)大多數(shù)人而言沒有樂趣，都會(huì)逃避責(zé)任，管理者要采取嚴(yán)格的監(jiān)督與控制方式。（2）目標(biāo)管理通過專門的過程，使組織各級(jí)主管及成員都明確了組織的目標(biāo)、組織的結(jié)構(gòu)體系、組織的分工與合作及各自的任務(wù)。（3）目標(biāo)及績效標(biāo)準(zhǔn)難以確定。（2）競爭標(biāo)桿管理：與相同市場(chǎng)的企業(yè)在產(chǎn)品、服務(wù)和工作流程等方面的績效和實(shí)踐進(jìn)行比較，直接面對(duì)競爭者，有關(guān)競爭企業(yè)的其他信息較難獲得。有助于建立學(xué)習(xí)型組織。收集與分析數(shù)據(jù)，確定標(biāo)桿。標(biāo)桿瞄準(zhǔn)的缺陷。第三節(jié) 關(guān)鍵績效指標(biāo)關(guān)鍵績效指標(biāo)：衡量企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施效果的關(guān)鍵指標(biāo)，它是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)經(jīng)過層層分解產(chǎn)生的具有可操作性的指標(biāo)體系，體現(xiàn)的是對(duì)組織戰(zhàn)略目標(biāo)有增值作用的績效指標(biāo)；反映的是最能有效影響企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素；用于評(píng)價(jià)和管理員工績效的可量化的或可行為化的標(biāo)準(zhǔn)體系。第四節(jié) 平衡計(jì)分卡平衡計(jì)分卡的發(fā)展脈絡(luò)：（1）構(gòu)建平衡計(jì)分卡以衡量戰(zhàn)略，將其作為重要管理流程的核心架構(gòu)，包括制定個(gè)人和團(tuán)隊(duì)目標(biāo)、薪酬制度、資源分配、預(yù)算編制和計(jì)劃以及戰(zhàn)略反饋和學(xué)習(xí)等眾多管理模塊中。（5）連接戰(zhàn)略和運(yùn)營并對(duì)戰(zhàn)略實(shí)施流程化管理，平衡計(jì)分卡已完全由組織績效評(píng)價(jià)轉(zhuǎn)向組織的戰(zhàn)略管理，全面涉及戰(zhàn)略制定、描述、協(xié)同、衡量、管理以及與運(yùn)營相連接等諸多環(huán)節(jié)，演變成為一個(gè)六階段戰(zhàn)略管理理論體系。戰(zhàn)略協(xié)同，如何在董事會(huì)、企業(yè)總部、經(jīng)營單位、支持單元、外部合作伙伴和客戶之間實(shí)現(xiàn)協(xié)同作戰(zhàn)和密切合作，以及對(duì)協(xié)同效果進(jìn)行評(píng)估和對(duì)協(xié)同流程進(jìn)行管理的方法。平衡計(jì)分卡的構(gòu)成要素使命：指組織存在的根本價(jià)值和追求的終極目標(biāo)。平衡計(jì)分卡的四個(gè)層面（1）財(cái)務(wù)層面：收入增長戰(zhàn)略：增加收入機(jī)會(huì)和提高客戶價(jià)值；生產(chǎn)率戰(zhàn)略：改善成本結(jié)構(gòu)和提高資產(chǎn)利用率。四種通用的客戶價(jià)值主張：總成本最低、產(chǎn)品領(lǐng)先、全面客戶解決方案以及系統(tǒng)鎖定。法規(guī)和社會(huì)流程：主要指改善社區(qū)和環(huán)境的流程。劃分四個(gè)部門：文化、領(lǐng)導(dǎo)力、協(xié)調(diào)一致和團(tuán)體工作。財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)（客戶類指標(biāo)、流程類指標(biāo)和無形資產(chǎn)類指標(biāo)）客觀指標(biāo)和主觀判斷指標(biāo)，定性指標(biāo)和定量指標(biāo)，兩者之間的區(qū)別在于前者依賴于數(shù)據(jù)，后者受制于評(píng)價(jià)者。監(jiān)控指標(biāo)又稱為診斷指標(biāo)：那些可以監(jiān)控組織是否按部就班地運(yùn)轉(zhuǎn)并在出現(xiàn)異?，F(xiàn)象時(shí)需要立刻注意的指標(biāo)。基于平衡計(jì)分卡的戰(zhàn)略管理流程分六個(gè)階段：開發(fā)戰(zhàn)略、詮解戰(zhàn)略、協(xié)同組織、規(guī)劃運(yùn)營、監(jiān)控和學(xué)習(xí)、與調(diào)整（一）開發(fā)戰(zhàn)略：明晰使命（闡述職責(zé)和價(jià)值即存在的理由）、價(jià)值觀（組織領(lǐng)導(dǎo)者長期倡導(dǎo)、全體員工一致信奉的價(jià)值觀念）和愿景（組織最高層的宏偉戰(zhàn)略目標(biāo)，第一步運(yùn)用三要素陳述：挑戰(zhàn)性目標(biāo)、市場(chǎng)定位、時(shí)間期限，第二步明確組織的變革歷程，戰(zhàn)略變革日程是指達(dá)成愿景，組織對(duì)現(xiàn)有的結(jié)構(gòu)、能力、流程、文化等方面的狀況與未來3到5年后組織想要達(dá)成的狀況進(jìn)行分項(xiàng)對(duì)比，指明組織在何種范圍、規(guī)模、領(lǐng)域進(jìn)行必要的變革。優(yōu)點(diǎn)：直觀、簡單、系統(tǒng)；缺點(diǎn)：指向不明、精度不夠。（二）詮釋戰(zhàn)略：戰(zhàn)略詮釋的主要任務(wù)是將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為基于戰(zhàn)略主題的戰(zhàn)略地圖，為戰(zhàn)略地圖中每一個(gè)戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)定相應(yīng)的計(jì)分卡指標(biāo)和目標(biāo)值，以及開發(fā)達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)的行動(dòng)方案和資源計(jì)劃。在信息資本上應(yīng)善于運(yùn)用先進(jìn)技術(shù)來實(shí)施產(chǎn)品設(shè)計(jì)和商業(yè)生產(chǎn)；在組織資本上應(yīng)致力于塑造包容文化，為創(chuàng)新和變革營造良好的氛圍。確定目標(biāo)和選擇指標(biāo)財(cái)務(wù)層面的目標(biāo)和指標(biāo)，統(tǒng)領(lǐng)性目標(biāo)即提升長期股東價(jià)值，客戶層面的目標(biāo)和指標(biāo)，第一套概括性指標(biāo)稱之不核心指標(biāo)群：市場(chǎng)份額、客戶保持率、客戶滿意度、客戶獲利率。確定目標(biāo)值和行動(dòng)方案（1）設(shè)立目標(biāo)值的步驟：一是將整體的價(jià)值差距分解到每個(gè)戰(zhàn)略主題；二是在每個(gè)戰(zhàn)略主題內(nèi)，根據(jù)戰(zhàn)略地圖因果關(guān)系分別設(shè)置目標(biāo)值。（2）建立責(zé)任機(jī)制：第一指派主題責(zé)任人；第二建立主題團(tuán)隊(duì)：確定戰(zhàn)略實(shí)施所需的行動(dòng)方案組合并從戰(zhàn)略性支出中獲得資金支持，要確定完成每個(gè)行動(dòng)方案的責(zé)任人，第三，定期回顧戰(zhàn)略行動(dòng)方案的執(zhí)行情況。學(xué)習(xí)與成長層面的協(xié)同：首先，公司總部可以通過有效管理企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)來協(xié)同不同戰(zhàn)略業(yè)務(wù)單元的人力資本開發(fā)。最后，支持單元要評(píng)估自身的部門行動(dòng)方案的實(shí)施效果，交針對(duì)出現(xiàn)的問題進(jìn)行原因分析和提出計(jì)劃。2）支持單元的協(xié)同流程：設(shè)立專門訴客戶關(guān)系經(jīng)理、制定整合計(jì)劃、簽訂服務(wù)協(xié)議、收集客戶反饋意見、評(píng)估成本和收益。建立個(gè)人計(jì)分卡七個(gè)規(guī)則：平衡計(jì)分卡的每一個(gè)層面都應(yīng)該至少有一個(gè)目標(biāo)和衡量指標(biāo)；一般不超過15個(gè)衡量指標(biāo)；個(gè)人計(jì)分卡必須支持主管/經(jīng)理的平衡計(jì)分卡；個(gè)人計(jì)分卡必須包括前置和滯后指標(biāo)；每一個(gè)主管/經(jīng)理的平衡計(jì)分卡都要有一個(gè)與培訓(xùn)、建議或員工發(fā)展相關(guān)的目標(biāo)及指標(biāo)；個(gè)人計(jì)分卡中必須有一個(gè)用以支持另一個(gè)部門的目標(biāo)及指標(biāo)；所有的改變必須取得主管和員工的同意。第三章 績效計(jì)劃第一節(jié) 概述績效計(jì)劃是管理者和員工就工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致意見，形成契約的過程，不是一成不變的，是隨著環(huán)境的變化而根據(jù)實(shí)際情況為斷地調(diào)整績效計(jì)劃。3）全員參與績效計(jì)劃的重要性：有助于提高員工的工作績效，了解組織內(nèi)的績效信息溝通渠道，了解如何能夠得到來處管理者或相關(guān)人員的幫助?？冃в?jì)劃的關(guān)鍵點(diǎn)績效計(jì)劃必須與組織戰(zhàn)略相關(guān)，各個(gè)部門和工作團(tuán)隊(duì)中每個(gè)職位的員工的純凈目標(biāo)與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)協(xié)調(diào)一致。評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)劃分有四種方式：量詞式、等級(jí)式、數(shù)量式（離散型和連續(xù)型）、定義式。 軟指標(biāo)：通過人的主觀評(píng)價(jià)得出評(píng)價(jià)結(jié)果的評(píng)價(jià)指標(biāo)。如何設(shè)計(jì)績效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系：（1）基礎(chǔ)理論在績效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)中的運(yùn)用系統(tǒng)評(píng)價(jià)理論：將評(píng)價(jià)對(duì)象視為一個(gè)系統(tǒng)，評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重和評(píng)價(jià)中運(yùn)用的方法均按照最優(yōu)的方式進(jìn)行運(yùn)作。（2）績效評(píng)價(jià)指標(biāo)的選擇原則：目標(biāo)一致性原則、獨(dú)立性與差異性原則、可測(cè)性原則（3）績效評(píng)價(jià)指標(biāo)的選擇依據(jù)：績效評(píng)價(jià)的目的、評(píng)價(jià)對(duì)象所承擔(dān)的工作內(nèi)容和績效標(biāo)準(zhǔn)、獲取評(píng)價(jià)所需信息的便利程度（4）績效評(píng)價(jià)指標(biāo)的選擇方法： 工作分析法：分析從事某一職位工作的員工需要具備哪些能力和條件，職責(zé)與完成任務(wù)的指標(biāo)。專題訪談法：研究者通過面對(duì)面的談話，用口頭溝通途徑直接獲取有關(guān)信息的研究方法。市場(chǎng)營銷、生產(chǎn)、服務(wù)人員的評(píng)價(jià)周期：市場(chǎng)營銷人員考核指標(biāo)市場(chǎng)占有率、項(xiàng)目成功率、客戶忠誠度、品牌與技術(shù)營銷、銷售額、回款率及客戶滿意度，以月度或季度為評(píng)價(jià)周期；生產(chǎn)工人應(yīng)當(dāng)引入質(zhì)量指標(biāo)，以短期為績效評(píng)價(jià)；服務(wù)人員采用短期績效評(píng)價(jià)。第四節(jié) 績效計(jì)劃的制定制定績效目標(biāo)的SMART原則績效目標(biāo)應(yīng)該是明確具體的：績效目標(biāo)應(yīng)細(xì)化、具體化?？冃ПO(jiān)控具體內(nèi)容就是在績效計(jì)劃環(huán)節(jié)中確定的評(píng)價(jià)要素、評(píng)價(jià)指標(biāo)和績效目標(biāo)，而監(jiān)控過程中得到的信息也正是績效周期結(jié)束時(shí)績效評(píng)價(jià)階段所需要的。豪斯提出四種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格：指示型領(lǐng)導(dǎo)：由領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)布指示，下屬不參加決策、支持型領(lǐng)導(dǎo)：領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)下屬很友善，關(guān)心下屬、參與型領(lǐng)