員工招聘與甄選ppt課件-wenkub
2022-11-18 18:46:21 本頁面
【正文】 位 38歲、兩位35歲的大學生，通過競爭，分別出任集團公司常務副總裁。 ? 全員實行 “ 三工并存、動態(tài)轉(zhuǎn)換 ” ，即在全員合同制的基礎上，將所有員工分為 優(yōu)秀員工、合格員工和試用員工，根據(jù)工作績效， “ 三工 ” 之間進行動態(tài)轉(zhuǎn)換。 ? 應屆畢業(yè)生 則看他的社會活動能力，看他愿不愿意學習，了解他的團隊精神以及這個人是否能適應變化和正確地看待變化。 ” 2021/12/1 3 一、用人準則 ? 用人不疑，疑人不用 ? 選對合適的人，安排合適的職位，給予培訓和發(fā)展，激勵其工作熱情，規(guī)劃職業(yè)發(fā)展生涯，與企業(yè)一起成長 ? 企業(yè)的利益和個人利益密不可分 ? 企業(yè)不僅是員工工作的地方，更是員工發(fā)展的地方 2021/12/1 4 二、選人的標準 1 基本理念 ： 能夠幫助企業(yè)成功，同時個人成功的人 ? 個人價值觀和公司的理念相符 ? 良好的品德 ? 好的工作態(tài)度、敬業(yè)精神 ? 團隊合作、良好的人際關(guān)系 ? 學習能力強，可塑性強 ? 穩(wěn)定性高，能配合企業(yè)的長遠規(guī)劃 ? 專業(yè)性強，工作精益求精 2021/12/1 5 案例 ? 一家著名跨國公司的選人標準： ? 領導能力、誠實正直、能力發(fā)展、承擔風險、積極創(chuàng)新、解決問題、團結(jié)合作、專業(yè)技能 ? 核心價值觀：領導能力、主人翁精神、誠實正直、積極求勝、信任 ? 不重專業(yè)重能力 。 我在辦公室里坐了多年 ，看到不少似乎很有希望卻從來沒有任何結(jié)果的戰(zhàn)略 。 ?孔子說：人心是難知的，甚于爬山涉水，甚于知天察地。 2021/12/1 2 杰克 我們曾經(jīng)有過一個關(guān)于超音速的很好的計劃 ， 但是 ， 直到我們找到了一位這方面的專家 ， 才使這個計劃得以實施 。經(jīng)歷很重要。 2021/12/1 7 ?海爾 ? 建立了公開、公平、公正的 “ 三公 ” 競爭機制，又叫 “ 賽馬不相馬 ” 。對管理人員，海爾則實行 “ 在位要受控，升遷靠競爭，屆滿要輪換，末位要淘汰 ” ，對已經(jīng)在崗的干部進行控制，并在一定時期一定范圍內(nèi)，按一定的比例實行定額淘汰。農(nóng)民工也能競聘上班長、車間主任，在海爾已不是希奇之事。 2021/12/1 9 ? 聯(lián)想集團把為員工 “ 創(chuàng)造發(fā)展空間，提升員工價值，提高工作生活質(zhì)量 ” 作為企業(yè)的使命，員工也 “ 把個人追求融入到企業(yè)的長遠發(fā)展之中 ” 。面試提問一般都有 “ 為什么要報考本公司？ ” 、 “ 你將以怎樣的心態(tài)對待將來的工作？ ” 等內(nèi)容。這對初出茅廬的大學畢業(yè)生來說，頗有 “ 過五關(guān)斬六將 ” 的難度。 招聘評估（培訓本 83） 2021/12/1 12 二、招聘業(yè)務流程（宏觀） 制定招聘計劃 發(fā)布招聘信息 進行招聘測試 聘用決策 聘用合同 人員到位 人力資源規(guī)劃 培訓與發(fā)展 企業(yè)形象宣傳 對選拔效果的評估 工作分析 2021/12/1 13 預估人力需求 決定招聘方式 內(nèi)招 外聘 升遷 /調(diào)動 推薦 候選人 決定 初步甄選 目標人選 招聘方法 發(fā)布信息 應聘 初步甄選 目標人選 通知考試 招聘業(yè)務流程（微觀） ?教材 (111)圖 2021/12/1 14 招聘流程 2 筆試 專業(yè)考試 面試 報到 錄用通知 試用 轉(zhuǎn)正 停止試用 合格 不合格 2021/12/1 15 日本花王公司的招聘程序 ? 1． 需要填補或額外增聘人手，部門主管需先填寫員工招聘表格及提交人力資源部經(jīng)理。某類職位的求職者需接受筆試、工作取向測試等。 ? 5． 第二次面試。經(jīng)理級或以上的員工由董事總經(jīng)理負責。如身體檢查結(jié)果符合工作要求，可獲得雇用。如果應聘者不愿意加班，則不予考慮。 ? 第三次面試，由副行長主持，主要問有關(guān)專業(yè)問題，考察應聘者的專業(yè)基礎、思維能力、知識廣度、分析判斷能力等。 ? 2．筆試。 C、在三則廣告中挑一個你認為可以做得更好的，并修改好它。 ? 第二次面試。 ? 按照西南航空公司的觀點，雖然為吸引人才而對簡歷進行篩選，對候選人進行評價的成本很高，但是這是公司成功進行人才選聘所必需的第一步。美國： 1950s： 50%， 2021： 90% ? 通過 “ 獵頭 ” 填補高層職位空缺的失敗率在 50%75%之間 ?內(nèi)部招聘的優(yōu)點 ?留住人才，提高員工忠誠度 ?激勵士氣 ?核心價值觀的延續(xù) ?需要較少培訓和到職時間 ?允許和鼓勵員工更換職位，更好地配置資源 ?提高部門間的了解和協(xié)作，促進長遠打算 ?培養(yǎng)復合型人才 ?績效有保證，知根知底 ?促使公司重視人才的內(nèi)部培養(yǎng) 2021/12/1 32 內(nèi)部招聘案例 ? 寶潔公司： ? 只從內(nèi)部提升 ? 美國沃爾瑪公司： ? 老板沃爾瑪?shù)挠萌嗽瓌t是：由過去的 “ 獲得、留住、成長 ” 變成現(xiàn)在的 “ 留住、成長、獲得 ” 。 ? 為了避免內(nèi)部部門之間相互挖人，北電網(wǎng)絡在制度上有一些基本要求，例如必須在一個崗位工作滿 18或 24個月，另外，挖人方經(jīng)理要給供人方經(jīng)理提前打招呼。 2021/12/1 39 二 面試 ?面試的內(nèi)涵（教材 127，培訓本 70） ? 面試的作用 ? 測試素質(zhì)：人的知識、技能、實際經(jīng)驗、反應能力、分析
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