【正文】 崗位對員工能力的要求 開發(fā)員工能力指標體系 ? 建立績效管理體系 設計員工績效評估表 完善考核體系 編制績效考核實施手冊 規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)績效水平咨詢項目建議書 績效考評目的與用途 目的 ? 績效考評是在一定期間內(nèi)科學 、 動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式 ， 通過制定有效 、 客觀的考評標準 ， 對員工進行評定 ， 旨在進一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性 ， 提高員工工作效率和基本素質(zhì) ? 績效考評 使各級管理者明確了解下屬的工作狀況 ， 通過對下屬的工作 績效 評估 ，正確了解本部門的人力資源狀況 ， 有利于提高本部門管理工作效率 用途 ? 為人力資源規(guī)劃提供基礎信息 ? 為員工的晉升 、 降職 、 調(diào)職和離職提供依據(jù) ? 對員工對組織的業(yè)績貢獻進行評估 ? 為員工的薪酬決策提供依據(jù) ? 了解員工和部門對培訓的需要 ? 了解培訓和員工職業(yè)生涯規(guī)劃的效果 規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)績效水平咨詢項目建議書 績效考評原則 ? 公開的原則：考評標準的制定是通過協(xié)商和討論完成的 ， 考評過程是公開的 、 制度化的 ? 客觀性原則：用事實說話 ， 切忌主觀武斷 ， 缺乏事實依據(jù) ? 反饋的原則：在績效考評后 ， 人力資源部把考評結(jié)果反饋給被考評者 ， 同時聽取被考評者對考評結(jié)果的意見 ， 對考評結(jié)果存在的問題及時修正或作出解釋 ? 公私分明原則：績效考評是針對工作業(yè)績進行的考評 ， 績效考評應就事論事而不可將與工作無關的因素帶入考評工作 ? 時效性原則：績效考評是對考評期內(nèi)工作成果的綜合的評價 ， 不應將本考評期之前的行為強加于本次的考評結(jié)果中 ， 也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考評期的業(yè)績 規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)績效水平咨詢項目建議書 績效指標體系概述 二 一 部門一 部門二 部門三 流程 組織的績效指標 市場 產(chǎn)品 服務 部門績效評估 流程績效評估 個人績效評估 通威集團的戰(zhàn)略目標 規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)績效水平咨詢項目建議書 績效指標概述 根據(jù)公司經(jīng)營戰(zhàn)略及業(yè)務流程確定適當?shù)目冃Ш饬糠椒ā? ? 如何科學地評價不同崗位對企業(yè)的貢獻，合理地激勵員工。 ? 通威集團已經(jīng)進入多元化發(fā)展階段，新的業(yè)務、新的人員的引入為通威集團帶來了活力，也對管理提出了更高的要求。 但這些初步判斷和設想只是我們項目開始時的分析起點，在進行上述工作的過程中，我們會不斷檢驗、修正甚至推翻開始的判斷，并最后逐漸形成切實可行的適合通威集團運營模式的咨詢方案。規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展、提高企業(yè)績效水平 管理咨詢項目建議書 規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)績效水平咨詢項目建議書 重要說明 該項目建議書是基于我們對通威集團的初步了解和對通威集團及其所處環(huán)境的宏觀分析提出的 x對通威集團規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)管理績效水平咨詢項目的初步設想。 規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)績效水平咨詢項目建議書 議程 項目背景及目標 工作步驟及交付成果 ?績效管理體系 ?員工職業(yè)發(fā)展設計 ?人力資源管理流程 時間安排 項目組織 x咨詢經(jīng)驗及部分咨詢顧問簡歷 規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)績效水平咨詢項目建議書 項目背景 ? 通威集團有限公司 （以下簡稱 “ 通威集團 ” ）作為中國最大的民營企業(yè)之一，在我國飼料行業(yè)居于領先地位。人力資源越來越成為公司的重要資產(chǎn)，對人力資源的有效利用和管理將成為企業(yè)向更高目標發(fā)展的關鍵。 ? 如何為員工，尤其是關鍵崗位的員工設計在通威集團的職業(yè)發(fā)展道路，讓員工與企業(yè)共同成長。 確定戰(zhàn)略目標 確定關鍵業(yè)務 流程 確定關鍵績效指標 及目標值 公司的目標及發(fā)展方向，公司應采取怎樣的經(jīng)營戰(zhàn)略以滿足客戶需求 直接影響公司目標實現(xiàn)的活動 建立量化的指標以引導和控制員工行動實現(xiàn)公司目標 規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)績效水平咨詢項目建議書 關鍵績效指標必須具有以下特點 : 與戰(zhàn)略目標的聯(lián)系 : 指標是否能和戰(zhàn)略目標相吻合 ? 可控性 : 結(jié)果是否能在職責范圍內(nèi)可控 ? 可實施性 : 是否能采取行動以提高績效 ? 簡明性 : 指標是否簡單并能被清楚的理解 ? 可信性 : 指標是否難以操縱 ? 整合性 : 指標是否能有機地將整個組織聯(lián)系起來 ? 可衡量性 : 指標是否能量化 ? 與整個指標體系一致 : 相關指標是否有沖突？ 關鍵績效指標（ KPI） 規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)績效水平咨詢項目建議書 硬指標與軟指標 ? 在制定崗位 KPI指標時應該采取硬指標和軟指標相結(jié)合的方式 ， 對被考評人進行全面考評 ， 有助于衡量被考評人的全面績效 ? 硬指標是以統(tǒng)計數(shù)據(jù)為基礎 ， 把統(tǒng)計數(shù)據(jù)作為主要評價信息 ， 通過硬指標計算公式 ， 最終獲得數(shù)量結(jié)果的業(yè)績考評指標 ? 軟指標是由評價者對被考評人業(yè)績作主觀的分析 ， 直接給評價對象進行打分或作出模糊評判的業(yè)績考評指標 ， 軟指標評價完全是利用評價者的知識和經(jīng)驗作出判斷和評價 ， 容易受各種主觀因素影響 ? 根據(jù)被考評人不同 ， 應該調(diào)節(jié)硬指標和軟指標在整個工作業(yè)績考評體系中的權重 ， 制定出適合被考評人的考核指標 規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)績效水平咨詢項目建議書 選擇 KPI指標的原則 ? 少而精原則： KPI指標應能夠反映出工作的主要要求 ， 簡單的結(jié)構可以使考核信息處理和評估過程縮短 ， 提高考評工作效率 ? 細分化原則： KPI指標是對工作目標的分解 ， 要使 KPI指標有較高的清晰度 ， 必須對考評內(nèi)容細分 ， 直到 KPI指標可以直接評定 ? 界限清楚原則：每項 KPI指標內(nèi)涵和外延都應界定清楚 ， 避免產(chǎn)生歧義 規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)績效水平咨詢項目建議書 KPI確定方法 ? KPI（ Key Performance Index） 即關鍵業(yè)績考評指標 ? 確定 KPI應以崗位職務說明書為基礎 ， 詳細了解該崗位工作內(nèi)容并找出主要工作 ? 在能夠反映被考評人的所有評價指標中 ， 選擇最重要的 47個最能反映出被考評人業(yè)績的評價指標作為 KPI指標 ? 制定 KPI指標應兼顧公司長期目標和短期利益的結(jié)合 ? 選擇 KPI的原則： – 對工作業(yè)績產(chǎn)生重大影響的工作內(nèi)容 ， – 占用大量工作時間的工作內(nèi)容 規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)績效水平咨詢項目建議書 確定初步的績效指標 績效指標將根據(jù)公司、部門不同的戰(zhàn)略目標，流程所要達到的目的而設定，不同類型的企業(yè)、不同的部門的戰(zhàn)略定位及發(fā)展規(guī)劃將會產(chǎn)生不同的績效指標： 電金及 GB事業(yè)部，成熟期產(chǎn)品，維持品牌知名度，以品牌和服務確保穩(wěn)定的市場份額 ? 營銷 ?銷售額 ?毛利 ?營銷費用 ?回款率 ?用戶滿意度等 某軟件公司部門定位及戰(zhàn)略 主要流程舉例 可能的績效指標 教育事業(yè)部，新開發(fā)產(chǎn)品，產(chǎn)品及市場開發(fā)，建立核心競爭力 ? 研發(fā) ?合同意向數(shù)量 ?新產(chǎn)品開發(fā)數(shù)量 ?是否完成進度、投資及質(zhì)量目標等明確的目標性指標等 規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)績效水平咨詢項目建議書 測試績效指標的有效性 確定初步的績效評價指標體系 對體系進行完整的評估測試 評判單個指標的有效性 評判整個指標體系的平衡性： ?是否能夠保證流程的質(zhì)量滿足客戶需求 ?是否能夠控制流程的成本 ?是否能夠保證流程的效率 規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)績效水平咨詢項目建議書 通威集團 KPI指標體系說明 (一 ) ? 每個崗位的 KPI指標由 KPI組成表、 KPI說明表（對某些 KPI專有名詞的解釋）、軟指標評分表、考核流程圖四部分組成，部分崗位由于 KPI指標有約定俗成的解釋，略去 KPI說明表，在 KPI組成表的 KPI說明一欄給予簡短的說明。 ? KPI權重：根據(jù)組成某崗位的 35個 KPI指標對崗位業(yè)績影響的大小確定它們各自的權重， KPI權重隨著不同階段工作重點而進行調(diào)整，為了使崗位員工投入更多的資源開展某項工作，公司將加大該項工作的權重。 ? 考核目的一欄明示考核該指標使公司或部門在哪方面獲益。 規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)績效水平咨詢項目建議書 績效考評內(nèi)容：指標體系 通威集團績效考評體系包括以下方面： 業(yè)績考評指標 ， 指各崗位員工通過努力所取得的工作成績 ? 能力考評指標 ， 指各崗位員工完成本職工作應該具備的各項能力 ? 態(tài)度考評指標 ， 指各崗位員工對待工作的態(tài)度 、 思想意識和工作作風 績效考評標準制定原則： ? 客觀性原則：編制績效考評標準時要以崗位的特征為依據(jù) ? 明確性原則：編制的績效考評標準要明確具體 ， 即對工作數(shù)量和質(zhì)量的要求 、 責任的輕重 、 業(yè)績的高低作出明確的界定和具體的要求 ? 可比性原則：對同一層次 、 同一職務或同一工作性質(zhì)員工的績效考評必須在橫向上尋求一致 ? 可操作性原則：考評標準不宜定得過高 ， 應最大限度地符合實際要求 ? 相對穩(wěn)定性原則：績效考評標準制定后 ， 要保持相對的穩(wěn)定 ， 不可隨意更改 規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)績效水平咨詢項目建議書 績效考評內(nèi)容：業(yè)績考評 ? 業(yè)績考評是對員工當期履行職務職責或?qū)ぷ鹘Y(jié)果的考評 ， 它是對組織成員工作貢獻程度的衡量和評價 ， 直接體現(xiàn)出員工在企業(yè)中的價值大小 ， 是績效考評的核心內(nèi)容 ? 業(yè)績考評包括 KPI考評與工作計劃完成情況考評兩項內(nèi)容 規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)績效水平咨詢項目建議書 績效考評內(nèi)容：業(yè)績考評 — 工作計劃完成情況考評 ? 為了全面考評員工工作業(yè)績 ， 除了使用 KPI指標 ， 公司還需要對員工考評期內(nèi)工作計劃完成情況作出評估 ， 工作計劃完成情況的考評是對 KPI考評必要的補充 ? 由于工作計劃完成情況評分由有較大的主觀性 ， 公司需要對評分標準進行培訓 ， 而且需要跨級領導和人力資源部門對考評結(jié)果給予審核 ? KPI與工作計劃完成情況之間權重的分配 – 不同的崗位 KPI考評與工作計劃完成情況考評所占比重不同 ， 人力資源部年初需要同考評人共同討論 ， 綜合考慮 KPI確定的內(nèi)容與工作計劃制定情況 ， 最終決定該崗位工作業(yè)績中 KPI與工作計劃的權重分配 規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)績效水平咨詢項目建議書 績效考評內(nèi)容： 能力考評 ? 員工要勝任崗位工作必須具備一定的能力 ， 公司對員工的考評主要針對該崗位所需 5個核心能力考評 ， 每個核心能力在不同崗位權重分配不同 ? 能力考評是考評員工在崗位實際工作中發(fā)揮出來的能力 ， 根據(jù)被考核者表現(xiàn)的工作能力 ， 參照能力考評標準 ， 對被考評者所擔當?shù)穆殑张c其能力匹配程度作出評定 ? 能力考評方式 – 員工年度考評中包括能力考評 ， 被考評人直接領導與跨級領導共同對該員工考評 ， 綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項核心能力 ， 參考核心能力打分標準 ， 并通過相同崗位其它員工的能力表現(xiàn)最終確定該員工的核心能力得分 ， 同時考評人需要注明該員工獲得此考評得分的原因并舉出代表性的例子 – 核心能力打分標準分為五等 ， 打分標準的更改須經(jīng)人力資源部經(jīng)理決定 – 員工的實際能力與相應核心能力完全匹配則得滿分 100分 ， 通過 5項核心能力考評得分的權重分配最終確定該員工本年度能力考評得分 規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)績效水平咨詢項目建議書 績效考評內(nèi)容： 態(tài)度考評（一） ! ? 態(tài)度考評擔負著業(yè)績考評與能力考評的橋梁作用 ， 是就員工對某項工作的認知程度及為此付出的努力程度的考察 ， 工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績轉(zhuǎn)換的媒介 ， 在很大程度上決定了能力向業(yè)績的轉(zhuǎn)化 ? 工作態(tài)度的考核可選取對工作能夠產(chǎn)生影響的個人態(tài)度 ， 如協(xié)作精神 、工作熱情 、 禮貌程度等等 ， 注意一些純粹的個人生活習慣等與工作無關的內(nèi)容不要列入考評 。實得獎金： R MB 6 萬 *P /5 ，其中 P 為業(yè)績考評得分， 5 分為滿分。目標獎金： R MB 21 萬。 ? 由員工所在部門經(jīng)理承擔約 25%的責任，主要是輔助員工制定發(fā)展計劃和培訓計劃。員工也可選擇通用之路。 市場部中從事品牌塑造的員工發(fā)展以產(chǎn)品業(yè)務之路為主線，也可選擇通用之路。 – 稱職的總監(jiān)級員工、 “ 雙高 ” 及 “ 一高一符合 ” 經(jīng)理級員工經(jīng)申請批準后，由公司保送參加國內(nèi)名校的 EMBA培訓項目。 ? 第二類是工作組培訓 – “ 雙高 ” 員工可申請到知名的專業(yè)工作室（海內(nèi)外）工作，費用由公司承擔。 規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)績效水平咨詢項目建議書 職業(yè)發(fā)展設計階段交付成果 交付成果 1. 公司職級設計報告 2. 典型崗位員工職業(yè)道路設計報告 3. 員工職業(yè)發(fā)展手冊 規(guī)劃員工職業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)績效水平咨詢項目建議書 議程 項目背景及目標 工作步驟及交付成果