【正文】 于改善這種形勢，你有什么建議？ 管理學(xué)試題 一、 名詞解釋（每個 分，共 10 分） 企業(yè)的社會 責(zé)任 甄選的效度 甄選的信度 價值鏈管理 二、 簡答題（每個 10 分，共 30 分） 第 11 頁 共 31 頁 答案參見我的新浪博客： 1． 說明組織文化的內(nèi)涵。 四、 案例分析（ 20 分） [案例背景信息 ] 2020 年 8 月 13 日，阜陽，出世僅 130 天的女嬰榮榮死去。扼殺榮榮的 “元兇 ”，是一種偽劣嬰兒奶粉。國務(wù)院調(diào)查組通過調(diào)查證實，不法分子用淀粉、蔗糖等價格低廉的食品原料全部或部分替代乳粉，再用奶香精等添加劑進行調(diào)香調(diào)味，制造出劣質(zhì)奶粉，嬰兒生長發(fā)育所必需的蛋白質(zhì)、脂肪以及維生素和礦物質(zhì)含量遠(yuǎn)低于國家相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)。 [案例分析問題 ] 請從企業(yè)的社會責(zé)任的角度，對偽劣奶粉生產(chǎn)商、經(jīng)銷商的行為進行評析。 A、泰勒 B、法約爾 C、梅奧 D、韋伯 5. 機械式組織結(jié)構(gòu)具有的特征是（ ） A、低度復(fù)雜性、高度集權(quán)化、高度正規(guī)化 B、高度復(fù)雜性、低度集權(quán)化、高度正規(guī)化 C、高度復(fù)雜性、高度集權(quán)化、低度正規(guī)化 D、高度復(fù)雜性、高度集權(quán)化、高度 正規(guī)化 （ ）。 A、人與物 B、物與物 C、人與人 D、隸屬 （ ）。 ，說明應(yīng)如何防止有害 的沖突，而在適當(dāng)?shù)臅r候激發(fā)有益的沖突？ 三、論述分析題， 答案寫在卷后白紙上 （每題 16 分，共 48 分） 第 14 頁 共 31 頁 答案參見我的新浪博客： 1. 例舉三種激勵理論，比較金錢在各種激勵理論中起到的不同地位和作用 2. 案例背景信息： IBM 是 IT 歷史上獨一無二的巨人，威風(fēng)起來非常兇猛，但是在 90 年初期的 PC 浪潮中，巨人摔倒了。在 IBM 幾乎被病魔俘虜?shù)臅r候，這位外來人充當(dāng)了醫(yī)生。他長得很 IBM，他的談吐很 IBM，他的思維很 IBM，他的傲慢的個性更是 IBM。而郭士納對市場、服務(wù)的敏銳洞察力，以及他在戰(zhàn)略和文化等層面推行改革的經(jīng)驗，正是 IBM 所需要的。在郭士納為 IBM 掌舵的 9 年間，這家公司持續(xù)贏得，股份上漲了 10 倍，成為全球最賺錢的公司之一。重新定位 IBM 的戰(zhàn)略，重塑企業(yè)文化與價值觀念，調(diào)整組織結(jié)構(gòu)與領(lǐng)導(dǎo)團隊，重振品牌，重新制定績效管理制度 ?? 郭士納在任 的 9 年中，把 IBM 這個龐然大物從內(nèi)到外做了一番徹底的改造。 ” 郭士納，精明干練，略帶紐約腔，身材矮胖配上圓圓的面孔。今天，他已經(jīng)激第 15 頁 共 31 頁 答案參見我的新浪博客： 流勇退，在扔給我們的是一本厚厚的書，這就是他的自傳 —— 《誰說大象不能跳舞？ —— IBM 歷史性轉(zhuǎn)型的內(nèi)幕》。在接掌 IBM 的頭 18個月內(nèi)，郭士納做出一系列將藍(lán)色巨人從懸崖邊上拉回的重大決策。就此，郭士納成為神話，至少已經(jīng)是 IT 最大的傳奇之一。 ”“ 我未能同員工進行溝通 —— 比如我們一起歡笑、流淚，分享加盟偉大的 IBM 的快樂，一起訓(xùn)練，一起成長，肝膽相照，榮辱與共 ——完全出于個人的原因。他妙手療治病人，卻不會因此成為病人的親人。 當(dāng)時的經(jīng)濟界領(lǐng)軍人物中大部分都認(rèn)為將一個大公司逐步分化有利于管理經(jīng)營，普遍存有 “ 船小好調(diào)頭 ” 的 “ 分化 ” 思想。 郭士納給 IBM帶來的又一個進步就是技術(shù)不僅可以 “ 開發(fā) ” ， 而且可以 “ 購并 ” 和 “ 引進 ” 。但是，隨著時代的進步和 IT 業(yè)的行業(yè)復(fù)雜 性，一個企業(yè)是不可能在所有的領(lǐng)域都插手的，也就是 “ 術(shù)業(yè)有專攻 ” 。引進同時又有多種多樣的方式，郭第 16 頁 共 31 頁 答案參見我的新浪博客： 的更偉大之處在于他采用了一種比較聰明的辦法，即 “ 購并 ” 。這是推廣自己的硬件設(shè)備時不得不做的事情。此時郭又冒險做出決定，更改了軟件的研究方向，使 IBM 的軟件可以適用于任何一臺計算機。當(dāng)一大批優(yōu)秀的年輕人被聯(lián)想的外部光環(huán)吸引來的時候，人們不妨走入聯(lián)想內(nèi)部去看看 聯(lián)想的人力資源管理，尤其是獨具特色的考核體系。 確立部門職責(zé)。建立工作流程。 電腦公 司就是通過與這些環(huán)節(jié)建立同步的、覆蓋各個工作環(huán)節(jié)的流程，并在全員范圍內(nèi)培訓(xùn)制定工作流程的方法，為部門協(xié)調(diào)、運作規(guī)范、揭示問題、持續(xù)改進、提升效率打下堅實的基礎(chǔ)。它是以《崗位指導(dǎo)書》的形式出現(xiàn)的。動態(tài)目標(biāo)分解就是按照職責(zé)這條橫線，與時間、目標(biāo)這條縱線的有機整合，使各部門、崗位之間的職責(zé)和工作關(guān)系有機地協(xié)調(diào)起來。子公司層次的戰(zhàn)略規(guī)劃是業(yè)務(wù)部門年度業(yè)務(wù)規(guī)劃的重要指導(dǎo)，業(yè)務(wù)規(guī)劃的結(jié)果 落實到每年的經(jīng)營預(yù)算，各業(yè)務(wù)模塊的預(yù)算都必須與業(yè)務(wù)規(guī)劃相聯(lián)系，在 能量化的量化、不能量化的細(xì)化 的原則指導(dǎo)下，業(yè)務(wù)規(guī)劃按責(zé)任中心和時間進度，分解落實成具體的成本、利潤、銷量、時間、滿意度等指標(biāo)。各部門根據(jù)《年度發(fā)展規(guī)劃與目標(biāo)》，按職責(zé)一一時間分解為部門內(nèi)各處的年度目標(biāo)、各季度的工作目 標(biāo)和實施計劃，形成《部門季度計劃》。一個部門或崗位一個季度的重點工作目標(biāo)為 3 至 4 項，日常職責(zé)則不在 目標(biāo)任務(wù)書 上體現(xiàn)。 電腦公司臺式機事業(yè)部通過 屋頂圖 ，將所有的費用細(xì)分成廣告費、部門費，成本分成材料、制造、運輸、技術(shù)服務(wù)、積壓、財務(wù)六塊，再把前兩年的歷史 數(shù)據(jù)裝進去，就得到清晰的產(chǎn)品成本結(jié)構(gòu)。以干部考核評價為例，聯(lián)想集團干部每季要寫對照上季工作目標(biāo)的述職報告、自我評價和下季工作計劃。部門業(yè)績考核的目的是通過檢查各部門中心工作和主要目標(biāo)完成情況，加強公司對各部門工作的導(dǎo)向性，增強公司整體團隊意識，促進員工業(yè)績與部門業(yè)績的有機結(jié)合；員工績效考了解組織目標(biāo)，將個人表現(xiàn)與組織目標(biāo)緊密結(jié)合，客觀評價員工，建立有效溝通反饋渠道，不斷改第 18 頁 共 31 頁 答案參見我的新浪博客： 進績效，運用考核結(jié)果實現(xiàn)有效激勵，幫助組織進行人事決策。民主評議的目的是為了考察干部管理業(yè)績，為干部選拔提供參考依據(jù)，并為培養(yǎng)干部及干部的自我發(fā)展提供參考，建立干部提升的透明、健康發(fā)展機制。二是行為表現(xiàn)及能力，這部分為過程導(dǎo)向，按普通員工、各級管理人員分別制定不同的考核標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重。 員工績效考核則是由個人根據(jù)述職報告、績效考核表自評打分，再與直接上級共同商定下一季度工作計劃、考核表，作為下一季度業(yè)績考核的主要依據(jù)；直接上級在員工自評基礎(chǔ)上，對照工作計劃考核表和員工的實際業(yè)績和表現(xiàn)打分，同時對其下一季度的工作計劃、完成效果、考核建議等進行審批，通常采用面對面交流或每季一次的干部民主生活會形式。 中央財經(jīng)大學(xué)《管理學(xué)》試卷（時間 110 分鐘） 一、 填空題（ 10 分，每空 1 分） 1 ． 1911 年 ， 被 譽 為 “ 科 學(xué) 管 理 之 父 ” 的 泰 羅 （ F. W. Taylor ）出版了代表作《 》 。因此，如何把握組織與個人之間的關(guān)系也就成為管理學(xué)必須解決的問題。 4．社會系統(tǒng)學(xué)派的創(chuàng)始人、現(xiàn)代組織論的奠基人巴納德（ Chester .I .Barnard）認(rèn)為，決策可以分為個人決策和組織 決策。杰克 二、 選擇題（共 15 分，每題 1 分） 1. 在企業(yè)的各類資源中，人是唯一具有（ ）的資源。答案： A、 計劃 B、 預(yù)測 C、 推理 D、聯(lián)想 第 20 頁 共 31 頁 答案參見我的新浪博客： 5. 心理學(xué)告訴我們，在對某一個人的評價中，評估者對評估對象在某些方面的良好印象會影響對其他方面的評估，這就是我們通常說的“愛屋及烏”。答案： A、 LPC 量表 B、權(quán)變理論 C、 SWOT 分析 D、 PM 理論 7. 馬科斯答案： A、傳統(tǒng)支配 B、合理合法支配 C、超凡魅力支配 D、情感支配 8. 1958 年，美國學(xué)者阿伯格倫首次指出日本企業(yè)中，勞動者與員工關(guān)系的一個重要特點是（ ）。答案： A、公平理論 B、激勵理論 C、橫向攀比 D、同化作用 11. 德魯克（ ）認(rèn)為，事業(yè)目的在于創(chuàng)造顧客，而實現(xiàn)這一目的有兩個途徑，即（ ）。在其提出的五項修煉中，核心是（ ）。 第 24 頁 共 31 頁 答案參見我的新浪博客： 2． 結(jié)合實際工作或生活經(jīng)驗，論述組織文化結(jié)構(gòu)。答案： A、安索夫 B、德魯克 C、西蒙 D、錢德勒 15. 新華生主義認(rèn)為，刺激與反應(yīng)之間存在一個（ ）。答案： A、人際關(guān)系 B、知識結(jié)構(gòu)和水平 C、工作態(tài)度 D、將來的發(fā)展?jié)撃? 第 21 頁 共 31 頁 答案參見我的新浪博客： 13. 彼得答案： A、反壟斷法 B、全美勞動關(guān)系法 C、 全美勞工法 D、勞動法 10. 心理學(xué)認(rèn)為，組織中的個體通常會將自己的投入產(chǎn)出比與他人進行比較，如果 認(rèn)為自己得到的成果分配和投入之比小于他人，會千方百計改變這種狀態(tài)，如減少投入、或爭取得到更多得成果分配，或試圖減少對方得到的成果分配，或者讓對方增加投入。馬科斯認(rèn)為支配的源泉不外乎三種，即傳統(tǒng)支配、合理合法支配和超凡魅力支配。 答案： A、 暈輪效應(yīng) B、近因效應(yīng) C、 首因效應(yīng) D、皮格馬利翁效應(yīng) 6. 三隅二不二認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格可以根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)者對于業(yè)績和對人的關(guān)心程度分為高關(guān)心業(yè)績高關(guān)心人、高關(guān)心業(yè)績低關(guān)心人、低關(guān)心業(yè)績高關(guān)心人、低關(guān)心業(yè)績低關(guān)心人等 4 類。答案 ： A、馬斯洛 B、赫茲伯格 C、麥格雷戈 D、梅奧 （ ），而不是（ ）。因 此，該項改革措施被認(rèn)為是克服“大企業(yè)病”、即機構(gòu)臃腫、決策遲緩、辦事效率低下等問題的靈丹妙藥。 組 織 決 策 又 可 以 分 為 機 會 主 義 決 策 和 道 德 決 策 ， 前 者 決 定（ ） ，而后者則是對 （ ）本身的規(guī)定。管理的目的在于 。而與 泰羅生 活在 同一時 代的法 國人法 約爾（ H. Fayol）則 在 1916 年 出版了《 》，被認(rèn)為是“科學(xué)管理真正的父親”?？冃嬲?:告之考核結(jié)果，肯定成績，提出改進意見和措施，同時確定下季度工作計劃，面談結(jié) 果雙方簽字認(rèn)可；員工如果對考核評定有重大異議，有權(quán)向部門經(jīng)理或人力資源部提出申訴，所在部門及人力資源部為每位員工建立考核檔案，考核結(jié)果作為工薪、年度獎金、干部任免、評選先進、崗位調(diào)換以及辭退的重要依據(jù)。各部門方案上報企管部門，由企管部門負(fù)責(zé)組織相關(guān)業(yè)務(wù)考核部門與被考核部門溝通、協(xié)商，最后確定部門考核方案，包括考核項目、權(quán)重、考核數(shù)據(jù)來源、評分標(biāo)準(zhǔn)等。部門業(yè)績考核均圍繞 利潤中心 進行考核，同時要體現(xiàn)各自的主題業(yè)務(wù)。部門互評的目的是 對各部門在 客戶意識、溝通合作、工作效率 等軟性工作指標(biāo)方面進行評價，評價結(jié)果作為對部門負(fù)責(zé)人年度績效考核的參考依據(jù)。 、細(xì)化到人。這樣就建立起一個架構(gòu)，使開源節(jié)流的任務(wù)分解到每一個部門，控制成本的任務(wù)進而分解到每一個崗位上去，就把每項費用變成它最直接的部門考核指標(biāo)。 將目標(biāo)落到實處，首先需要在目標(biāo)與職責(zé)之間建立清晰的分解和對應(yīng)關(guān)系，為了建立這種聯(lián)系，集團管理部門協(xié)助建立了大量的各種運作和核算模型，最具特色的是聯(lián)想電腦公司的 屋頂圖 。具體到員工要落實到與崗位責(zé)任書對應(yīng)，比如電腦公司采用了 目標(biāo)任務(wù)書 進行方針目標(biāo)管理，其要點是 :針對部門目標(biāo)和