【正文】 損失的，勞動(dòng)者要承擔(dān)一定的法律責(zé)任。 1 無(wú)憂勞動(dòng)合同范本 151 條精解 目錄 一、用人單位基本信息 二、勞動(dòng)者基本信息 三、勞動(dòng)合同期限 第一條 勞動(dòng)合同期限、試用期、見(jiàn)習(xí)期 【典型案例】試用期內(nèi)用人單位裁人須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金 四、工作地點(diǎn)和工作內(nèi)容 第二條 工作內(nèi)容 第三條 工作內(nèi)容的標(biāo)準(zhǔn) 第四條 工作要求 的 依據(jù) 第五條 不能勝任工作的調(diào)整工作崗位 第六條 生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要調(diào)整工作崗位 典型案例：王某因不服從單位臨時(shí)調(diào)整工作崗位被除名訴深圳市某公司的勞動(dòng)爭(zhēng)議案 第七條 工作地點(diǎn) 第八條 工作地點(diǎn)的調(diào)整 第九條 附條件的工作地點(diǎn)的調(diào)整 五 、工作時(shí)間、休息休假 第十條 工作時(shí)間 典型案例：實(shí)行不定時(shí)工作制的，可以要求加班工資嗎？ 2 第十一條 工時(shí)制度 典型案例 :王某因超時(shí)加班訴某國(guó)營(yíng)絲廠勞動(dòng)爭(zhēng)議案 第十二條 加班程序和加班時(shí)間 典型案例：應(yīng)某因拒絕加班被除名訴某市服裝工業(yè)公司成衣廠勞動(dòng)爭(zhēng)議案 第十三條 法定義務(wù)的加班 典型案例：拒不履行加班義務(wù)被扣獎(jiǎng)金 第十四條 帶薪年休假 第十五條 帶薪休假程序 典型案例：職工休假逾期未歸，單位可酌情處分 第十六條 休假工作交接與不休假的補(bǔ)償 第十七條 休假方式 第十八條 法定節(jié)假日的工資待遇 典型案例：陸某訴佛山市 公共交通有限公司支付節(jié)假日加班工資、帶薪年休假工資待遇等勞動(dòng)合同糾紛案 第十九條 事假請(qǐng)假程序 六、勞動(dòng)報(bào)酬、福利待遇 第二十條 工資待遇確定的原則 第二十一條 工資待遇確定的標(biāo)準(zhǔn) 典型案例：提成工資如何計(jì)算？ 第二十二條 工資報(bào)酬內(nèi)容 第二十三條 最低工資標(biāo)準(zhǔn) 典型案例：職工未提供正常勞動(dòng)的，不享受最低工資保障。 十九、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理 第一百四十三條 勞動(dòng)爭(zhēng)議處理程序 第一百四十四條 勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)的選擇 13 二十、其他 第一百四十五條 勞動(dòng)合同與集體合同的競(jìng)合 【 典型案例 】 一般勞動(dòng)合同約定的勞動(dòng)條件低于集體合同約定的勞動(dòng)條件的，如何處理？ 第一百四十六條 兼職的限制 第一百四十七條 勞動(dòng)合同與規(guī)章制度的競(jìng)合 第一百四十八條 部分條款無(wú)效的處理 第一百四十九條 勞動(dòng)合同文本類(lèi)型 第一百五十條 勞動(dòng)合同生效條件和時(shí)間 【 典型案例一 】 代簽的勞動(dòng)合同是否有效？ 【 典型 案例二 】 勞動(dòng)者未解除勞動(dòng)合同即受聘于第三人，某貨運(yùn)公司訴劉勝及第三人賠償損失勞動(dòng)爭(zhēng)議案 第一百五十一條 勞動(dòng)合同附件的效力 14 一、用人單位基本信息 甲方： 法定代表人： 注冊(cè)地址： 【 條文解析 】 這是勞動(dòng)合同必備內(nèi)容。這里需要注意兩種情況，一種是分公司招聘人員時(shí)的勞動(dòng)合同簽訂，另一種是 勞務(wù)派遣公司招聘人員時(shí)的勞動(dòng)合同的簽訂。 勞務(wù)派遣是指 勞務(wù)派遣公司 招聘員工，并與員工建立勞動(dòng)關(guān)系，派遣到服務(wù)單位工作的一種新型用工形式。公司以其全部財(cái)產(chǎn)對(duì)公司的債務(wù)承擔(dān)責(zé)任。 《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》 第五十八條 勞務(wù)派遣單位是本法所稱用人單位，應(yīng)當(dāng)履行用人 15 單位對(duì)勞動(dòng)者的義務(wù)。國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會(huì)團(tuán)體和與之建立勞動(dòng)合同關(guān)系的勞動(dòng)者依照勞動(dòng)法執(zhí)行。勞動(dòng)者的資格是指公民建立勞動(dòng)關(guān)系，成為勞動(dòng)關(guān)系主體的必備條件，一般由法律規(guī)定。 限制勞動(dòng)行為能力。 特殊規(guī)定。但是隨著教育體制的改革， 在校學(xué)生實(shí)踐能力和自身素質(zhì)都有了極大提高，并且在校學(xué)生能夠自己控制的時(shí)間 也 越來(lái)越多， 隨著用工 形式 的多樣化，在校學(xué)生完全 具有勞動(dòng)行為能力，當(dāng)然 也就 有資格與用人單位簽訂勞動(dòng)合同，建立勞動(dòng)關(guān)系。 《關(guān)于制止和糾正違反國(guó)家規(guī)定辦理企業(yè)職工提前退休有關(guān)問(wèn)題的通知》（勞社部發(fā)〔１９９９〕８號(hào)） 一、要嚴(yán)格執(zhí)行國(guó)家關(guān)于退休年齡的規(guī)定，堅(jiān)決制止違反規(guī)定提前退休的行為 國(guó)家法定的企業(yè)職工退休年齡是：男年滿 60 周歲，女工人年滿 17 50 周歲，女干部年滿 55 周歲。 禁止任何單位或者個(gè)人為不滿 16 周歲的未成年人介 紹就業(yè)。 《非法用工單位傷亡人員一次性賠償辦法》 第二條 本辦法所稱非法用工單位傷亡人員，是指在無(wú)營(yíng)業(yè)執(zhí)照或者未經(jīng)依法登記、備案的單位以及被依法吊銷(xiāo)營(yíng)業(yè)執(zhí)照或者撤銷(xiāo)登記、備案的單位受到事故傷害或者患職業(yè)病的職工，或者用人單位使用童工造成的傷殘、死亡童工。 試用期從 年 月 日起至 年 月 日止。 見(jiàn)習(xí)期從 年 月 日起至 年 月 日止。 勞動(dòng)合同期限是用人單位與勞動(dòng)者約定勞動(dòng)合同終止日期的條款。 2020 年 1 月 1 號(hào)實(shí)施的《勞動(dòng)合同法》對(duì)于簽訂無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同做了部分修改，《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。不符合簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，可以約定采用固定期限的勞動(dòng)合同或以完成一定的工作為期限的勞動(dòng)合同。 所謂試用期，又叫適應(yīng)期，是指用人單位和勞動(dòng)者為相互了解、選擇而在勞動(dòng)合同中約定的不超過(guò) 6 個(gè)月的考察期。但是，只要協(xié)商約定試用期，就必須遵守有關(guān)試用期的規(guī)定。根據(jù) 《勞動(dòng)部關(guān)于實(shí)行勞動(dòng)合同制度若干問(wèn)題的通知》的規(guī)定， 勞動(dòng)合同期限在六個(gè)月以下的，試用期不得超 過(guò)十五日；勞動(dòng)合同期限在六個(gè)月以上一年以下的，試用期不得超過(guò)三十日；勞動(dòng)合同期限在一年以上兩年以下的，試用期不得超過(guò)六十日。 試用期過(guò)短不利于用人單位考察人才，試用期過(guò)長(zhǎng)不利于調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的積極性，因此，用人單位在與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同時(shí)應(yīng)根據(jù)勞動(dòng)合同期限以及實(shí)際情況，決定是否約定試用期、以及試用期的長(zhǎng)短。對(duì)入學(xué)前已從事一年以上有關(guān)專業(yè)實(shí)際工作的，經(jīng)所在單位批準(zhǔn)，可免去見(jiàn)習(xí)期。這樣就出現(xiàn)了有些用人單位要求畢業(yè)生有一年的見(jiàn)習(xí)期，有些單位則直接與畢業(yè)生約定一年的試用期，試用期過(guò)后即作為正式 21 員工。”由于法律法規(guī)對(duì)見(jiàn)習(xí)期內(nèi)的權(quán)利義務(wù)沒(méi)有具體的規(guī)定，因此，見(jiàn)習(xí)期與現(xiàn)行的勞動(dòng)合同制確實(shí)有不相適應(yīng)之處。 一般的企業(yè)單位基本不再適用見(jiàn)習(xí)期制度。試用期最長(zhǎng)不得超過(guò)六個(gè)月。 用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以訂立固定期限勞動(dòng)合同。 用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞 動(dòng)合同。 同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。 1 試用期是用人單位和勞動(dòng)者為相互了解、選擇而約定的不超過(guò)六個(gè)月的考察期。按照平等自愿、協(xié)商一致的原則，用人單位和勞動(dòng)者只要達(dá)成一致，無(wú)論是初次就業(yè)的，還是由固定工轉(zhuǎn)制的，都可以簽訂無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同。 用人單位對(duì)工作崗位沒(méi)有發(fā)生變化 的同一勞動(dòng)者只能試用一次。 第二條 高等學(xué)校本、?？飘厴I(yè)生分配工作后，原則上都要安排 24 到基層見(jiàn)習(xí)。 《勞動(dòng)部辦公廳對(duì)〈 關(guān)于勞動(dòng)用工管理有關(guān)問(wèn)題的請(qǐng)示 〉 的復(fù)函 》（勞辦發(fā)［１９９６］５號(hào)） 四 、 關(guān)于見(jiàn)習(xí)期與試用期。2020 年 6 月 2 日，甲公司向 林某下發(fā)了《解聘員工通知單》，其中載明該公司因業(yè)務(wù)緊縮、需要裁人而辭退林某，該通知單上只有公司領(lǐng)導(dǎo)的簽字，沒(méi)有公司蓋章。 甲公司不服裁決向人民法院起訴，林某于 2020 年 3 月 25 日到甲公司工作，雙方簽訂 試用協(xié)議書(shū) ，約定試用期為三個(gè)月，從 2020 年3 月 25 日至 2020 年 6 月 24 日，試用期月工資 1400 元。 [審理與判決 ] 一審判決認(rèn)為，林某雖未與甲公司簽訂勞動(dòng)合同，但雙方已建立事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，雙方當(dāng)事人的合法權(quán)益均應(yīng)受勞動(dòng)法的保護(hù)。據(jù)此，根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第二十六條、第二十八條的規(guī)定，判決： 甲公司于判決生效后 7 日內(nèi)向林某支付解除勞動(dòng)關(guān)系的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金 1400 元計(jì)百分之五十的額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金 700 元； 駁回甲公司的全部訴訟請(qǐng)求。 二審判決認(rèn)為，林某雖未與甲公司簽訂勞動(dòng)合同，但雙方已建立了事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，受勞動(dòng)法的保護(hù)。對(duì)其上訴理由，本院不予采信。 只有在甲方指派或征得甲方同意的情況下，乙方才可以在其他用人單位從 事兼職行為。一般來(lái)說(shuō)，用人單位希望勞動(dòng)者一專多能、一個(gè)人能夠完成多項(xiàng)工作，盡可能的降低人力資源成本。從這個(gè)角度出發(fā)，勞動(dòng)者應(yīng)盡可能將自己的職位約定的更為專業(yè)，如行政主管、會(huì)計(jì)事務(wù)主管、法律事務(wù)主管、薪酬主管、試驗(yàn)員、技術(shù)員等工種 特別是對(duì)于某些專業(yè)人才而言顯得尤為重要，因?yàn)轭l繁 的更換工作崗位意味著專業(yè)技能的喪失。所以，第二款的約定對(duì)于約束勞動(dòng)者的兼職行為還是有重要 27 意義的，一旦勞動(dòng)者出現(xiàn)兼職行為損害公司的利益，用人單位可以依約要求勞動(dòng)者給予賠 償。勞動(dòng)合同簽訂后，勞動(dòng)者與用人單位雙方都負(fù)有履行勞動(dòng)合同的義務(wù)。沒(méi)有質(zhì)量的產(chǎn)品不是次品就是廢品，沒(méi)有質(zhì)量的工作就是無(wú)效工作，對(duì)用人單位而言就是一種浪費(fèi)。所以，勞動(dòng)者一定要按時(shí)按質(zhì)按量完成工作?？紤]到相近工作崗位的比較，用人單位一般會(huì)在規(guī)章制度中作統(tǒng)一的規(guī)定。 民主程序通過(guò)。 相關(guān)法規(guī)： 《中華 人民共和國(guó)勞動(dòng)法》 第四條 用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利和履行勞動(dòng)義務(wù)。包括： 憲法 、法律、行政法規(guī)、地方法規(guī)，民族自治地方，還要依據(jù)該地方的自治條例和單行條例，以及關(guān)于勞動(dòng)方面的行政規(guī)章。 “不能勝任工作”，是指勞動(dòng)者不能按照用人單位的關(guān)于工作職 責(zé)的要求來(lái)完成勞動(dòng)合同中約定的工作內(nèi)容，具體說(shuō)就是 29 無(wú)法按時(shí)按質(zhì)完成工作量。用人單 位有義務(wù)協(xié)助勞動(dòng)者適應(yīng)工作崗位，如果單位盡到上述義務(wù)，勞動(dòng)者仍然不能勝任工作，說(shuō)明勞動(dòng)者確實(shí)不具備在該單位工作的職業(yè)能力。 第六條 甲方根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的需要可以臨時(shí)調(diào)整乙方的工作崗位或者安排乙方臨時(shí)性工作任務(wù)，但時(shí)間不得超過(guò) 月。用人單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，有時(shí)會(huì)出現(xiàn)一些突發(fā)性事情、臨時(shí)性工作任務(wù)，如發(fā)生生產(chǎn)事故的緊急搶修、應(yīng)急性訂單劇增需要擴(kuò)大產(chǎn)能、應(yīng)付主管部門(mén)的行業(yè)驗(yàn)收達(dá)標(biāo)等，對(duì)于類(lèi)似的事情，需要用人 單位在短時(shí)時(shí)間內(nèi)集中較多的人手去做某一項(xiàng)事情。勞動(dòng)者本人愿意變更勞動(dòng)合同的，按本合同有關(guān)條款的約定辦理。雙方簽訂的最后一份勞動(dòng)合同期限為 2020年 12月 1 日－ 2020年 11月 30 日。此外， 2020 年春節(jié)被訴人統(tǒng)一放假時(shí)間為 1月 12 日 ~1月 30 日，被訴人僅支付 1月 22 日－ 24日的有薪假工資 120． 32 元，其余為無(wú)薪假期。該表由申訴人向本會(huì)提供，其上有課長(zhǎng)徐國(guó)平簽名，同時(shí)寫(xiě)明“部門(mén)經(jīng)理以上人事變動(dòng)／獎(jiǎng)懲須總經(jīng)理審批”；“獎(jiǎng)勵(lì)、處罰人事變動(dòng)，員工可在審批生效前提前簽名，此之外的人事變動(dòng)，均于審批生效后簽名”。申訴人對(duì)被訴人的上述主張及證據(jù)均不予確認(rèn)。又查，被訴人主張申訴人離職后 10天的貼片產(chǎn)量減少 456002點(diǎn)，按貼片加工費(fèi)用 0， 025 元／點(diǎn)的價(jià)格計(jì)算，申訴人擅自離職給其造成了經(jīng)濟(jì)損失人民幣 11400元，同時(shí)要求賠償培訓(xùn)費(fèi)用人民幣 3000元。根據(jù)被訴人提供的證據(jù)，該單位沒(méi)有明確規(guī)定普通員工 (包括申訴人 )人事獎(jiǎng)懲的具體審批程序，申訴人因工作安排與被訴人發(fā)生沖突后，部門(mén)課長(zhǎng)作出了對(duì)其的除名決定并已經(jīng)送達(dá)員工；被訴人主張是對(duì)申訴人作記大過(guò)、停職檢查處罰，但所提交的證人證言均系與其有利害關(guān)系的在職員工所作，證人亦未出庭作證，本會(huì)對(duì)該證據(jù) 不予采信，即未有證據(jù)證明被訴人的記大過(guò)、停職檢查處罰決定已向員工公示，也未有證據(jù)證明被訴人此后曾通知申訴人回單位上班，之前的除名決定并沒(méi)有撤銷(xiāo)。 2020 年 1月 1 日－ 3月 21 日申訴人有加班事實(shí)，被訴人未足額支付加班工資，屬違法。被訴人未足額支付上述加班工資和停工津貼，還應(yīng)支付 25％的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。 被訴人未為申訴人辦理在職期間的社會(huì)保險(xiǎn)，應(yīng)當(dāng)補(bǔ)辦。 6l元和 25％經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金人民幣 399． 90元；被訴人支付申訴人 2020 年 3 月工資 (包括加班工資 )人民幣 1632元和 25％經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金人民幣 408 元；被訴人支付申訴人解除勞動(dòng)合同的 經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金人民幣 元 [(1271++++)247。前兩項(xiàng)規(guī)定完全同于勞動(dòng)法的規(guī)定，只是根據(jù)現(xiàn)實(shí)情況增加了后一項(xiàng)的違紀(jì)情形。立法者認(rèn)識(shí)到實(shí)踐中由于用人單位太強(qiáng)勢(shì)，而勞動(dòng)者過(guò)于弱勢(shì)，如果對(duì)用人單位和勞動(dòng)者進(jìn)行同等保護(hù)，必然導(dǎo)致勞資雙方關(guān)系不平衡，背離勞動(dòng)合同法應(yīng)有的價(jià)值取向 ② 。 34 單位的利益造成重大損害的情形下， 才能允許用人單位解除勞動(dòng)合同，實(shí)踐證明這有利于保 護(hù)勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)，故 勞動(dòng)合同法對(duì)這兩種情形直接引入。 第七條 乙方的工作地點(diǎn)在甲方的分公司或分支機(jī)構(gòu)。用人單位與勞動(dòng)者在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，最好對(duì)此進(jìn)行具體約定。從勞動(dòng)者的角度來(lái)說(shuō)，一定要堅(jiān)持約定工作地點(diǎn)，特別是對(duì)于設(shè)有諸多分支