【正文】 違反 約定試用期的法律責(zé)任 [典型案例 ]：勞動合同法加強了對勞動者試用期的保護 第一百三十九條 扣押勞動者身份等證件的法律責(zé)任 [典型案例 ]：單位扣押檔案要求勞動者支付違約金，不符合法律規(guī)定。 勞動合同是約定合同當(dāng)事人雙方權(quán)利、義務(wù)關(guān)系的協(xié)議。 一、分公司招聘人員的。 勞務(wù)派遣人員的用人單位與服務(wù)單位并不是同一單位，勞動者在服務(wù)單位工作只是勞務(wù)派遣公司的工作安排，因此，勞務(wù)派遣人員的用人單位應(yīng)是勞務(wù)派遣公司，勞務(wù)派遣公司招聘員工時，應(yīng)以自己的名義與勞動者簽訂勞動合同。 第十四條 公司可以設(shè)立分公司。勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應(yīng)當(dāng)載明本法第十七條規(guī)定的事項外，還應(yīng)當(dāng)載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作 崗位等情況。根據(jù)勞動法的這一規(guī)定，國家機關(guān)、事業(yè) 組織、社會團體應(yīng)當(dāng)視為用人單位。它包括勞動權(quán)利能力和勞動行為能力兩個方面：勞動權(quán)利能力是指公民依法能夠享有勞動權(quán)利和承擔(dān)勞動義務(wù)的資格，它 是公民成為勞動者成為勞動關(guān)系主體的必備條件；勞動行為能力是指法律認可的勞動者行使勞動權(quán)利和履行勞動義務(wù)的能力，它是勞動者參與勞動關(guān)系的實質(zhì)性條件。年滿 16 周歲的未成年具有限制勞動行為能力。 從事文藝、體育和特種工藝工作的未滿 16 周歲的未成年人，在有關(guān)部門的批準下，也可從事勞動，獲得報酬。 用人單位在與員工簽訂勞動合同時，應(yīng)弄清楚員工的基本信息，判斷其是否具備成為一名勞動者的條件， 避免簽訂無效勞動合同，甚至有可能涉嫌非法用工。從事井下、高空、高溫、特別繁重體力勞動或其他有害身體健康工作（以下稱特殊工種）的，退休年齡為男年滿 55 周歲、女年滿 45 周歲；因病或非因工致殘，由醫(yī)院證明并經(jīng)勞動鑒定委員會確認完全喪失勞動能 力的，退休年齡為男年滿 50周歲、女年滿 45 周歲。 禁止不滿 16 周歲的未成年人開業(yè)從事個體經(jīng)營活動。 根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》和國家及本地 有關(guān)規(guī)定 ,甲乙雙方經(jīng)平等協(xié)商一致，自愿簽訂本合同，共同遵守本合同所列條款。 試用期內(nèi)，除乙方有《勞動合同法》法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形外，甲方不得解除勞動合同。 【 條文解析 】 本條是勞動合同必備內(nèi)容。按照勞動合同的期限劃分，可將勞動合同劃分為有固定期限的勞動合同、無固定期限的勞動合同和以完成一定的工作為期限的勞動合同三種。如果有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，用人單位也應(yīng)與勞動者訂立無固定期限勞動合同： （一）勞動者在該用人單位連續(xù) 工作滿十年的； （二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的； （三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。由于《勞動合同法》規(guī)定，連續(xù)兩次簽訂固定期限的勞動合同的，勞動者即有權(quán)要求續(xù)簽無固定期限的勞動合同，用人單位在與勞動者約定固定期限勞動合同的期限時應(yīng)根據(jù)實際情況進行約定，對于工作崗位比較穩(wěn)定或需要長期留用的人員，可以簽訂較長期限的勞動合同。目的是讓勞動者和用人單位相互考察，以決定是否繼續(xù)建立勞動關(guān)系。試用期適用于初次就業(yè)或再次就業(yè)后改變崗位或工種的勞動者，對工作崗位沒有發(fā)生變化的勞動者只能試用一次。 2020 年 1月 1 日起實施的《勞動合同法》對于試用期的期限做了調(diào)整，《勞動合同法》第十九條規(guī)定， 勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上三年以下的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同試用期不得超過六個月。 三、見習(xí)期。見習(xí)期滿如果合格，則對該職工辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)，為其評定專業(yè)職稱，聘任相應(yīng)職務(wù)，確定工作崗位。還有一些單位，既規(guī)定了見習(xí)期 ，又規(guī)定了試用期，并且把試用期作為見習(xí)期的一部分。 在廢除見習(xí)期制度之前，如果用人單位僅僅規(guī)定了見習(xí)期，則見習(xí)期內(nèi)的待遇及勞動關(guān)系，仍然按照國家人事部門及高等院校有關(guān)見習(xí)期的規(guī)定執(zhí)行。 【相關(guān)法規(guī)】： 《中華人民共和國勞動法》 第二十條 勞動合同的期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。 勞動部《關(guān)于實行勞動合同制度若干問題的通知》勞部發(fā)（ 1996）354 號 第 2 條：在用定工制度向勞動合同制度轉(zhuǎn)變過程中，用人單位對符合下列條件之一的勞動者，如果其指出訂立無固定期限的勞動合同，應(yīng)當(dāng)與其訂立無固定期限的勞動合同：（ 1）按照《勞動法》的規(guī)定，在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上，當(dāng)事人同意續(xù)延勞動合同的；（ 2）工作年限較長，且距法定退休年齡十年以內(nèi)的；（ 3）復(fù)員、轉(zhuǎn)業(yè)軍人初次就業(yè)的；（ 4）法 律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。 第十四條 無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。 第十五條 以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。 以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。一般對初次就業(yè)或再次就業(yè)的職工可以約定。 《勞動部關(guān)于實行勞動合同制度若干問題的通知》 按照《勞動法》的規(guī)定，勞動合同中可以約定不超過六個月的試用期。 《 國務(wù)院批轉(zhuǎn)國家教委關(guān)于改革高等學(xué)校畢業(yè)生分配制度報告的通知 》（國務(wù)院國發(fā) [1989]19 號） 14． 高等學(xué)校畢業(yè)生實行定期服務(wù)制度。見習(xí)期為一年。大中專、技校畢業(yè)生新分配到用人單位工作的，仍應(yīng)按原規(guī)定執(zhí)行為期一年的見習(xí)期制度，見習(xí)期內(nèi)可以約定不超過半年的試用期。甲公司在勞動爭議仲裁時認可這一事實。 2020 年 6 月2 日，我公司正式終止于林某的勞動合同，因林某處于試用期，故我公司可以隨時通知解除其勞動關(guān)系，而無須支付經(jīng)濟補償金。 2020年 6 月 2 日，甲公司以該公司因業(yè)務(wù)緊縮、需要裁人而向林某下發(fā)了《解聘員工通知單》。 甲公司不服一審判決向二審法院上訴， ，秦求撤銷原判、判令其無須支付林某解除勞動關(guān)系的經(jīng)濟補償金和額外經(jīng)濟補償金、有林某承擔(dān)本案全部訴訟費用?！督馄竼T工通知單》雖沒有公司蓋章，只有公司領(lǐng)導(dǎo)的簽字，但甲公司認可系因業(yè)務(wù)緊縮而解聘林某的事實，在其未就否定《解聘員工通知單》真實性的主張向法院提交其它證據(jù)予以作證的情況下，對《解聘員工通知單》的真實性及效力予以認定。遂依法判決維持原判。 [條文解析 ]：本條款是關(guān)于工作內(nèi)容的約定，是勞動合同的核心條款。從這個角度出發(fā)，用人單位要盡可能將職位設(shè)計得更為寬泛，如約定為經(jīng)營管理崗位、技術(shù)崗位、行政職位等，這樣一方面可以培養(yǎng)企 業(yè)管理所需要的復(fù)合型人才，另一方面依據(jù)約定對職工的輪崗，從而避免一個職工在同一個崗位工作時間過長、企業(yè)專項信息集中在少數(shù)職工手里。另外，對于企業(yè)的中高層管理人員而言，一般明確具體的管理職位合適，這樣便于在勞動合同種約定相應(yīng)的義務(wù)。當(dāng)然，勞動者業(yè)余時間自己為家庭服務(wù)、獨自完成一些科研或相關(guān)的工作不受本條款的約束。對于勞動合同約定的工作內(nèi)容，勞動者應(yīng)該按時按質(zhì)按量完成。按量完成，就是勞動者完成的工作內(nèi)容，必須達到用人單位要求的工作數(shù)量。 第四條 工作崗位職責(zé)要求， 應(yīng)當(dāng)符合甲方依法制訂的并已公示的規(guī)章制度。企業(yè)確立的規(guī)章制度是否具有法律效力，要看是否具備以下三個 要件： 符合法律規(guī)定。用人單位的規(guī)章制度不得隨意制訂，必須經(jīng)過法定程序，一般是涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度，必須經(jīng)過職工代表大會（員工少的單位應(yīng)該召開全體職工大會）討論、修改、表決通過，才是具有法律效力的規(guī)章制度。 《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》 第十九條 用人單位根據(jù)《勞動法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。 第五條 乙方不適應(yīng)本崗位工作或?qū)Ρ緧徫还ぷ鞑荒軇偃螘r，甲方有權(quán)決定對其培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位。需要說明的是，用人單位違反規(guī)定或者不合常理的提高定額標準，使勞動者無法完成工作任務(wù)的不屬于“不能勝任工作 ”的情況。單位據(jù)此可以依據(jù)法定程序解除與該勞動者的勞動合同。乙方完成甲方安排的臨時性工作后，繼續(xù)履行本合同約定的工作崗位。短時間內(nèi)去招募這么多合適的勞動者馬上投入到工作崗位上不太現(xiàn)實；另外，由于是臨時性工作，待工作完成后，投入到臨時性工作任務(wù)中的勞動者又面臨無活可干的窘境，如果全部是用人單位新招募的人員，用人單位就面臨巨大的人員包袱。 典 型案例： 王某因不服從單位臨時調(diào)整工作崗位被除名訴深圳市某公司的勞動爭議案 [案情簡介 ] 申訴人 (被反訴人 )王某。被訴人每月 15日前以銀行轉(zhuǎn)帳形式發(fā)放上月工資，申訴人任操作員期間的月工資人民幣 889 元，包括底薪 469元、職務(wù)補貼330元、工齡補貼 50 元、全勤獎 40 元，另有數(shù)額不等的勤工補貼 (加班工資 )，當(dāng)月值夜班的加發(fā)夜班補貼 130元。 2020年 12 月至 2020 年 2月，申訴人的實發(fā)工資分 別為人民幣 1271元、 385． 24 元、 1329． 89元。此后，申訴人未繼續(xù)上班。雙方未辦理離職交接手續(xù)，被訴人亦以擅自離職為由未支 付申訴人 2020 年3 月份的工資。被訴人就上述主張?zhí)峁┝?2020年 3月 15至 3 月 29日的《 S．比 T報表》及深圳市創(chuàng)想電子有限公司《委托加工合同》為據(jù)。鑒于上述情況，本會認定被訴人部門課長作出的除名決定應(yīng)由單位承擔(dān)責(zé)任，被訴人單方解除勞動合同的事實成立。申訴人 要求補足加班工資，本會予以支持，其中 l、 2 月份的加班工資為人民幣 1082． 50 元， 3月份的加班工資為人民幣 1002 元。此外， 2020 年 3月 l 日至 3月21 日申訴人提供了正常勞動，被訴人應(yīng)當(dāng)在員工離職時及時結(jié)算工資，其以擅自離職為由未支付該月 工資，應(yīng)補發(fā)工資人民幣 630 元并支付 25％的經(jīng)濟補償金。申訴人在時效以內(nèi) (兩年 )的該項訴求，本會予以支持。 3x =)和 50％額外經(jīng)濟補償金人民幣 ；被訴人向社會保險管理機構(gòu)提供工資表，按申訴人的實際工資總額為其補繳2020 年 4月至 2020年 3月的社會保險，具體繳納項目和繳交比例由社會保險管理機構(gòu)核定，個人應(yīng)繳費用由申訴人承擔(dān)，用人單位應(yīng)繳費用由被訴人承擔(dān)；五、駁回申訴人的其他申訴請求；駁回被訴人的反訴請求。 勞動合同法在賦予勞動者單方解除權(quán)的同時，也賦予用人單位對勞動合同的單方解除權(quán)，以保障用人單位的用工自主權(quán)，但為了防止用人單位濫用解除權(quán)，隨意與勞動者解除勞 動合同，立法上嚴格限定企業(yè)與勞動者解除勞動合同的條件，保護勞動者的勞動權(quán)。因此在法律規(guī)定上盡量向勞動者傾斜。同時考慮現(xiàn)實情況，雖然增加了勞動者的違紀行為的情形，即對 勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系（也就是兼職行為），對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的行為的處理， 但對這種嚴重影響用人單位利益違紀行為也必須予以處理的。具體地點：市區(qū)（或某一范圍內(nèi)，如北京市三環(huán)以里，省會城市或地級市行政公署所在地的子公司；或者是甲方的指定工作區(qū)域，如北京市城八區(qū)，華東區(qū)域的子公司辦公地）。從用人單位的角度而言，不約定具體的工作地點可以減少自己的勞動合同義務(wù)，用人單位更換勞動者的工作地點可以不受約束，而且也可以更好的適應(yīng)用人單位的工作安排。雖說勞動合同法實施后，勞動者解除勞動合同更加自由，但是頻繁的更換工作崗位并不利于自己的發(fā)展，何況地域的遷徙也意味著巨大的 35 經(jīng)濟成本。用人單位因為生產(chǎn)經(jīng)營的情況發(fā)生變化，辦公地點需要變更，用人單位的所有工作崗位的履行地點都要發(fā)生變化。協(xié)商不成，只能按照勞動合同法第四十條的規(guī)定處理。用人單位需要對其進行一段時間的考察，從工作能力、個人品質(zhì)到對公司的忠誠度等，確定其符合考核標準的，用人單位按照承諾派遣員工到國外（國內(nèi)） 36 條件較好的工作地點工作。 [條文解析 ]： 本條款是關(guān)于工作時間的約定。綜合計算公式制度和不定時工時制度，是在有特殊行業(yè)，特殊工種、特定崗位適用的，并且用人單位實行綜合計算工時制度和不定時工時制度的，還必須經(jīng)過勞動行政主管部門的批準，不是由企業(yè)自主決定的。 用人單位招用勞動者時，應(yīng)當(dāng)根據(jù)具體的工作崗位和工作性質(zhì)，決定勞動者的工時制度，并以書面的形式予以明確。 關(guān)于貫徹執(zhí)行《中華人民共和國勞動法》若干問題的意見 （勞動部 1995 年 8 月 4 日） 6經(jīng)批準實行綜合計算工作時間的用人單位，分別以周、月、季、年等為周期綜合計算工作時間，但其平均日工作時間和平均周工作時間應(yīng)與法定標準工作時間基本相同。 《國務(wù)院關(guān)于職工工作時間的規(guī)定》的實施辦法 （勞動部 1995 年 3 月 25 日） 第三條 職工每日工作八小時、每周工作四十小時。 [典型案例 ]：實行不定時工作制的，可以要求加班工資嗎？ 劉某是廣東深圳某物流公司的運輸員，工作崗位為司機，跑長途貨物運輸。公司安排劉某和其他幾個司機共同承擔(dān)運輸任務(wù)。用人單位在答辯時稱，雙方在合同中已經(jīng)明確約定采取不定時工作制度，而且勞動合同是經(jīng)過勞動局批準備案的，單位可以不支付加班工