現(xiàn)代企業(yè)如何有效推行績效管理_[全文-wenkub
2022-09-20 19:50:03 本頁面
【正文】 的溝通和反饋，以明確正確的工作態(tài)度和行為，以了解工作的進(jìn)展 步驟 績效輔導(dǎo)可以在任何時(shí)候以正式或非正式的方式進(jìn)行 正式的輔導(dǎo)應(yīng)該發(fā)生在管理人員和員工之間，并且以結(jié)構(gòu)性的 培訓(xùn)的方式進(jìn)行。四個(gè)階段構(gòu)成一個(gè)完整的績效管理周期。 在設(shè)計(jì)績效評(píng)估體系和績效管理的周期時(shí)，以上四個(gè)原則作為指導(dǎo)性原則，為系統(tǒng)設(shè)計(jì)提供了方向。在現(xiàn)代企業(yè)中，以下四個(gè)原則得到了應(yīng)用： 客觀性：在可能的情況下，在不犧牲戰(zhàn)略性的前提下，盡量采用客觀的衡量標(biāo)準(zhǔn)去衡量員工績效。 在現(xiàn)代企業(yè)績效的定義 在現(xiàn)代企業(yè)，績效被定義成為基于事先設(shè)定的目 標(biāo)的結(jié)果完成情況，和績效的其他因素，即員工的整體績效。事實(shí)上，績效管理在人力 資源管理體系中出于非常重要的地位，對(duì)人力資源管理的許多功能提供支持或輸入，如： 薪酬管理 培訓(xùn)需求分析與培訓(xùn)實(shí)施 職位分析與職位設(shè)計(jì) 溝通 為什么應(yīng)用績效管理 現(xiàn)代企業(yè)試圖通過在公司應(yīng)用績效管理體系，將公司的戰(zhàn)略目標(biāo)、各部門的工作目標(biāo)與員工的日常工作結(jié)合起來，將公司的優(yōu)先與員工的優(yōu)先結(jié)合起來，鼓勵(lì)員工提高績效，鼓勵(lì)員工自身發(fā)展，建設(shè)公司的高績效文化?，F(xiàn)代企業(yè)如何有效推行績效管理 目 錄 什么是績效管理 為什么應(yīng)用績效管理 績效定義 設(shè)計(jì)原則 績效管理流程 績效管理中的職責(zé) 平衡積分卡及平衡積分卡流程 如何設(shè)定目標(biāo) 目標(biāo)分解工具 如何進(jìn)行績效反饋 如何進(jìn)行績效面談 如何避免績效考核的偏見 如何管理績效不好的員工 名詞解釋 什么是績效管理 績效管理簡單說來是監(jiān)督和發(fā)展員工的過程；同時(shí)，績效管理的結(jié)果一般同員工的薪酬結(jié)合起來，因此，績效管理也是管理員工貢獻(xiàn)的方法。 公司試圖通過績效管理系統(tǒng)將以下內(nèi)容結(jié)合起來： 員工的績效 員工的發(fā)展 員工的獎(jiǎng)勵(lì) 現(xiàn)代企業(yè)的績效管理系統(tǒng)將使員工更多地參 與自我管理，提高管理自己績效的責(zé)任。意思是說，員工事先會(huì)有一個(gè)績效目標(biāo)，而員工的績效結(jié)果是指與績效目標(biāo)相比，員工在績效考核周期后對(duì)目標(biāo)的完成情況。 透明性：在績效管理的過 程中，要求員工參與目標(biāo)設(shè)定和行動(dòng)計(jì)劃的設(shè)定過程，參與自己的績效面談，作到員工了解自己的績效目標(biāo)與績效計(jì)劃，以及自己的上級(jí)是如何評(píng)估自己的績效。 績效管理的流程 績效管理是一個(gè)持續(xù)的、不間斷的管理過程，而不 僅僅是對(duì)績效結(jié)果的考核。在不同的階段，管理人員和員工有各自的職責(zé)。 這樣的輔導(dǎo)應(yīng)該是與不同的職位相關(guān)的，側(cè)重于有效執(zhí)行工作任務(wù)所需的知識(shí)、技能或態(tài)度。 現(xiàn)代企業(yè)的績效管理時(shí)間表如下： 現(xiàn)代企業(yè)績效管理時(shí)間安排 績效考 核周期 時(shí)間 責(zé)任人 工作方式 使用的工具 形成的文檔 /結(jié)果 績效計(jì)劃 每年一月份 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo) 確定整個(gè)公司的平衡積分卡 平衡積分卡 公司平衡積分卡 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和各部門領(lǐng)導(dǎo) 確定不同部門的平衡積分卡 平衡積分卡 部門平衡積分卡 各部門領(lǐng)導(dǎo)和員工 確定員工的績效計(jì)劃和目標(biāo) 目標(biāo)分解工具 《員工績效計(jì)劃和績效考核表》績效計(jì)劃部分 各部門領(lǐng)導(dǎo)和員工 確定員工的績效行動(dòng)計(jì)劃 員工績效行動(dòng)計(jì)劃 績效反饋 （正式） 四月、七月、 10月 各級(jí)主管 /員工 正式的績效面談 績效反饋指導(dǎo) 《員工績效計(jì)劃和績效考核表》 \《績效溝通與反饋表》 績效考核 第 二年一月 各級(jí)主管 /員工 確定績效面談時(shí)間 確定績效面談時(shí)間 各級(jí)主管 /員工 準(zhǔn)備績效面談資料 績效面談所需的資料 各級(jí)主管 /員工 進(jìn)行績效面談，確定員工 最終績效結(jié)果 《員工績效計(jì)劃和績效考核表》 \《績效溝通與反饋表》 上級(jí)主管 上級(jí)主管審核績效結(jié)果 人力資源部 人力資源部匯總審核績效結(jié)果 公司員工績效結(jié)果匯總表 績效獎(jiǎng)勵(lì) 第二年春節(jié)前后 人力資源部 /公司領(lǐng)導(dǎo) 根據(jù)績效結(jié)果確定員工獎(jiǎng)勵(lì) 獎(jiǎng)勵(lì)方案 員工績效獎(jiǎng)金發(fā)放表 你在績效管理中的職責(zé) 如前所述，管理人員和員工自己都應(yīng)該在績效管理的過程中承擔(dān)自己的責(zé)任，確保雙方的參與，確保有足夠的、雙向的溝通。 更為重要的是，作為管理人員， 你應(yīng)該更多關(guān)注于員工的發(fā)展，如員工的職業(yè)發(fā)展，員工所需要掌握的技能，員工應(yīng)該如何發(fā)展自己。具體說來，你應(yīng)該參與對(duì)自己目標(biāo)的設(shè)定，確保自己的目標(biāo)符合“ SMART”原則，同時(shí)自己制定自己的績效計(jì)劃行動(dòng)計(jì)劃。 平衡積分卡的概念與如何建立平衡積分卡 平衡積分卡是激勵(lì)和評(píng)估業(yè)務(wù)單元績效的系統(tǒng)方法，他為衡量當(dāng)下的組織績效和將來的績效驅(qū)動(dòng)力提供了一個(gè)平衡的方法。 公司遠(yuǎn)景戰(zhàn)略的界定或澄清必須基于清晰的外部環(huán)境分析和內(nèi)部資源分析。 界定或澄清公司的關(guān)鍵成功要素必須基于公司的戰(zhàn)略選擇。 在選擇關(guān)鍵績效指標(biāo)時(shí)，關(guān)鍵在于澄清和明晰這些可能關(guān) 鍵績效指標(biāo)之間的邏輯關(guān)系?！?SMART”意思是指設(shè)定的目標(biāo)應(yīng)該做到： S = SET JOINTLY 共同設(shè)定 M = MEASURABLE 可衡量的 A = ACHIEVABLE 可達(dá)到的 R = RELEVANT 相關(guān)的 T = TIMEBASED 時(shí)間性 共同設(shè)定目標(biāo) 設(shè)定目標(biāo)的工作流程應(yīng)該由員工和他們的主管共同承擔(dān) —— 員工開始制定自己的工作目標(biāo)，然后與自己的主管討論自己制定的目標(biāo)是否符合主管的要求，以及自己設(shè)定的目標(biāo)是否符合“ SMART”原則，并討論實(shí)施目標(biāo)的行動(dòng)計(jì)劃。目標(biāo)的信用依賴于要實(shí)施這個(gè)目標(biāo)的人對(duì)目標(biāo)的信心。 時(shí)間性 確定績效計(jì)劃的完成時(shí)間幫助員工和主管進(jìn)一步了解目標(biāo)是否是可以達(dá)到的。因此，績效管理的一個(gè)重要工具就是目標(biāo)設(shè)定 /分解工具。 第一步：確定你執(zhí)行的、對(duì)組織的客戶有價(jià)值的十個(gè)行為或職責(zé)； 確定十個(gè)行為或職責(zé)的依據(jù)是這些行為或職責(zé)應(yīng)該是員工執(zhí)行的、對(duì)組織的客戶有增值的。 第三步：確
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