【正文】 和應(yīng)急性的培訓(xùn)，培訓(xùn)缺乏效果。這也正是我寫此 文的一個重要目的，希望大家能夠充分認識培訓(xùn)、接受培訓(xùn)，并好好利用培訓(xùn)，有效的提升自己、增效企業(yè)。在組織競爭日益表現(xiàn)為人力資本競爭的今天，培訓(xùn)無疑是組織培養(yǎng)高素質(zhì)職工并提高組織核心競爭力的重要手段。其理由是：他們都很忙，他們經(jīng)驗豐富，他們本來就是人才。加強職工培訓(xùn)是改變組織經(jīng)濟狀況的有效手段之一。有的組織認為組織效益好時不需培訓(xùn)，實則不然。 ? 培訓(xùn)成本能省則省。 （ 2） 職工培訓(xùn)存在的諸多誤區(qū)也在促使我們重新認識職工培訓(xùn)的必要性。適者生存，優(yōu)勝劣汰。人不學(xué)習(xí)就會落后，企業(yè)給員工提供培訓(xùn)，就是為其創(chuàng)造有利于學(xué)習(xí)、成長的環(huán)境！員工的能力上升了，公司的效益 自然就會跟著提升。人們通常以為讓員工上一堂某某講師 的課就是培訓(xùn)，這種理解是狹義的。人類自蒙昧進入文明就開始了學(xué)習(xí)活動，從施教者的角度看，就是對被教育者的培訓(xùn)。 閱讀策略與方法 閱讀本方案時，企業(yè)可根據(jù)自身培訓(xùn)的具體情況，閱讀其中自己比較薄弱或者迫切需要提高的環(huán)節(jié)。 （ 2） 培訓(xùn)概述 ： 介紹培訓(xùn)的基本概念和培訓(xùn)的必要性。 培訓(xùn)體系建設(shè)方案 1 使用指南 手冊內(nèi)容 本手冊作為企業(yè)建設(shè)培訓(xùn)體系的指導(dǎo)方案，認真學(xué)習(xí)和貫徹有助于不斷提升企業(yè)培訓(xùn)水平。 （ 3） 培訓(xùn)部門的建設(shè) ： 簡要介紹培訓(xùn)部門設(shè)置的形式以及培訓(xùn)部門內(nèi)部的崗位設(shè)置、編制。 2 培訓(xùn)概述 什么是培訓(xùn) 培訓(xùn)是 使受訓(xùn)人員通過有計劃的、連續(xù)的學(xué)習(xí)而獲得知識、技能、態(tài)度及行為的定向改進的行為或過程，以使其能夠按照預(yù)期的標準或水平完成所承擔(dān)或?qū)⒁袚?dān)的工作任務(wù)。因此，不管是什么形式的培訓(xùn)其本質(zhì)都是讓受訓(xùn) 人員通過不同的方式進行學(xué)習(xí)。企業(yè)培訓(xùn)應(yīng)通過確定培訓(xùn)目標 、 培訓(xùn)需求分析、制定培訓(xùn)計劃、 實施培訓(xùn)，最后對培訓(xùn)的效果進行檢驗，進而反饋、修正這樣一個有計劃的系統(tǒng)工程，而不是心血來潮的臨時意念。因此，培訓(xùn)是 能夠讓員工和企業(yè)實現(xiàn)雙贏的有效措施。無論職工還是領(lǐng)導(dǎo)，或是整個組織，都面臨著這個嚴峻的挑戰(zhàn)。 雖然培訓(xùn)有著諸多好處，但仍有不少職工因怕耽誤自己的時間而不愿意接受培訓(xùn)，實際上不僅如此有些企業(yè)尤其是小企業(yè)的管理者其本身也不愿意對職工進行培訓(xùn) ， 擔(dān)心既花時間又怕職工學(xué)好之后另謀高就。目前，許多組織經(jīng)營者較偏重市場運作，在廣告投入上更是不惜 “ 一擲萬金 ” ，渴望得到立竿見影的效果，但卻忽視了顯效期較長的 “ 培訓(xùn) ” 投資。要知道今天效益好，并不意味著明天效益好。反之，缺乏職工培訓(xùn)，則會使職工的不適應(yīng)增多，從而導(dǎo)致組織經(jīng)濟效益下滑。顯然這種認識是錯誤的，應(yīng)該說，一個組織高層管理人員的素質(zhì)高低對于組織發(fā)展的影響最大，因而高層管理人員更需更新知識，改變觀念，從而才能領(lǐng)導(dǎo)和帶動組織的創(chuàng) 新與發(fā)展。目前，許多組織已認識到培訓(xùn)的重要性，已把培訓(xùn)作為人力資源管理的重要任務(wù)。 3 培訓(xùn)部門的建設(shè) 培訓(xùn) 部門 設(shè)置形式 組織中的學(xué)習(xí)系統(tǒng)，依據(jù)組織的規(guī)模、所處的發(fā)展階段、學(xué)習(xí)系統(tǒng)的目標定位等因素，可以以不同的形式為組織的發(fā)展提供支持。 ? 后期向人力資源部轉(zhuǎn)型。 ? 成立了培訓(xùn)部，但仍歸屬于人力資源部，對人力資源部負責(zé)人負責(zé)。 ? 成立了獨立于人力資源之外的培訓(xùn)機 構(gòu)，已具備企業(yè)大學(xué)雛形。 ? 軟件上 ，有健全的培訓(xùn)體系，獨立的課程開發(fā)能力，完善的管控和評估系統(tǒng)。這四種角色在培訓(xùn)與開發(fā)活動中的作用具有明顯的差異。 ? 提倡 和建立適合培訓(xùn)的企業(yè)文化。包括：提供培訓(xùn)資源上的保證；培訓(xùn)管理，如培訓(xùn)方案評估、培訓(xùn)過程監(jiān)控、培訓(xùn)效果評估、培訓(xùn)檔案管理等；培訓(xùn)制度、程序的制定與監(jiān)控；培訓(xùn)成本與費用管理。 ? 實施現(xiàn)場培訓(xùn)。 開發(fā)角色 ：項目設(shè)計者、培訓(xùn)教材開發(fā)者、 了解成人教育的特點；具有信息反饋、協(xié)作、道勤管理咨詢 評價者 應(yīng)用電子系統(tǒng)和設(shè)定目標的能力。 培訓(xùn)組織機構(gòu) 確定培訓(xùn)部門設(shè)置形式和組織中不同人員在培訓(xùn)工作中的職責(zé)后，接著確定培訓(xùn)組織結(jié)構(gòu)，主要內(nèi)容包括 定位各培訓(xùn)職能的職責(zé)與角色 ， 確定培訓(xùn)機構(gòu)中的崗位設(shè)置 ，確定各個崗位的匯報關(guān)系、職責(zé)及任職資格 要求 。 （ 3） 按職責(zé)復(fù)雜程度分層設(shè)置原則 。 （ 7） 與現(xiàn)有的信息系統(tǒng)及運營流程相吻合 。 （ 2） 按利潤總額比例提?。憾惡罄麧?5%。 （ 6） 參考上一年的培訓(xùn)花費提取 。事實上，企業(yè)中短期發(fā)展戰(zhàn)略要求的能力也可通過對崗位任職者的勝任素質(zhì)要求納入到崗位勝任素質(zhì)模型中。 （ 4） 體系建立：通過培訓(xùn)項目的設(shè)計與實施，逐步形成課程體系。 能力建模 崗位勝任素質(zhì)模型建立 的 具體的步驟和方法見下圖所示： 道勤管理咨詢 在此步驟，可參考附件：員工勝任素質(zhì)調(diào)查問卷。 培訓(xùn)課程分類 培訓(xùn)課程分類原則 課程分類和編號是形成課程體系的基礎(chǔ)。 （ 3） 每一課程僅屬于一個類別，僅有一個課程編號 。 為材料代號， TB 為教師用書， SB 為學(xué)員用書等 。常見的課程分類包括： （ 1） 基礎(chǔ)知識類。 （ 5） 領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展類。 基礎(chǔ)知識類 專業(yè)知識類 管理技能類 領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展 職業(yè)發(fā)展類 管理類崗位 初級 中級 高級 專業(yè)技術(shù) 類崗位 初級 中級 高級 熟練技能 類崗位 初級 中級 高級 形成的課程體系將是下面的結(jié)構(gòu)： 可以按照崗位體系形成課程藍圖和清單。 ? 全球新經(jīng)濟的理解 。 ? 電子商務(wù)和新經(jīng)濟 。 ? 本地化管理和文化差異 。 ? 經(jīng)營戰(zhàn)略 。 課程層級 目標人群 課程目標 內(nèi)容概要 L4管理發(fā)展 準備在 12 月內(nèi)提升的可以承擔(dān)較高管理職責(zé)的管理人員 開發(fā)管理才能 ? 管理團隊和團隊角色 。 ? 通過平衡計分卡實施戰(zhàn)略 。 L5管理基礎(chǔ) 公司內(nèi)任職少于 3年，具備一定潛力，在 2－ 5年內(nèi)有望提升至管理崗位的員工 自我管理能力開發(fā)和團隊建設(shè) ? 了解公司的遠景 /使命、中心價值和目標 。 ? 通過網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的自我開發(fā) 。從先進企業(yè)的實踐來看，建立起一個相對成熟的課程體系，需要少則數(shù)年多則數(shù)十年的時間，需要長期的積累和評估。 （ 4） 課程體系的建立與完善必須與 培訓(xùn)需求的分析 有機地結(jié)合起來，以 培訓(xùn)需求的分析促進課程體系的完善。 培訓(xùn)師資建設(shè) 培訓(xùn)師資隊伍是一個企業(yè)提升培訓(xùn)管理活動效率和效益的核心成功因素，良好的培訓(xùn)師資隊伍可以迅速提升建行員 工的知識、技能水平。 內(nèi)部培訓(xùn)師 的 選聘 （ 1） 內(nèi)部培訓(xùn)師選聘步驟 道勤管理咨詢 （ 2） 選聘說明書 ? 推行內(nèi)部培訓(xùn)師制度的意義 ? 明確內(nèi)部培訓(xùn)師的權(quán)利與責(zé)任，使得 內(nèi)部培訓(xùn)師選聘、任用及評估有章可循 。 ? 內(nèi)部培訓(xùn)師的權(quán)、責(zé) ? 權(quán)利 ? 參與制訂公司年度培訓(xùn)規(guī)劃，并具有培訓(xùn)課程、培訓(xùn)課時、講師選擇的建議 權(quán)。 ? 定期對培訓(xùn)的組織、實施提出建設(shè)性建議 與意見，提交 培訓(xùn)職能部門 。 ? D， 對內(nèi)部培訓(xùn)師職位的理解。 內(nèi)部培訓(xùn)師受訓(xùn)及認證 （ 1） 內(nèi)部培訓(xùn)師受訓(xùn) 步驟 內(nèi)部培訓(xùn)師受訓(xùn)步驟參見本文 4 的步驟執(zhí)行。 ? 學(xué)員臨場試講課程主題備選。 ? 成立試講評審團 ，主要包括人力資源部門 負責(zé)人、培訓(xùn)模塊負責(zé)人、專業(yè)培訓(xùn)師 1名 ， 企業(yè)可根據(jù)自身的情況 考慮 讓 與試講課程相關(guān)的業(yè)務(wù) 領(lǐng)導(dǎo)參加 。 ? 試講評分按百分制計分，資質(zhì)認證小組對評審過程進行監(jiān)督與公證，以保證評審的公平性與合理性。權(quán)重及認證標準如下表： 姓名 單位 部門 職務(wù) 評估類別 單項得分 權(quán)重 加權(quán)得分 總分 綜合筆試 X 60% 60%X Z=60%X+40%Y 課程試講 Y 40% 40%Y ? 學(xué)員通過認證后，由 培訓(xùn)職能部門 頒發(fā)內(nèi)部培訓(xùn)師資質(zhì)認證證書，證書有效期一年。計分辦法如下表所示： 姓名 單位 部門 職務(wù) 評估類別 單項得分 權(quán)重 加權(quán)得分 總分 年度培訓(xùn)工作總結(jié) X 20% 20%X Z=20%X+30%Y+50%Z 年度培訓(xùn)課時數(shù) Y 30% 30%Y 學(xué)員平均滿 意度 Z 50% 50%Z ? 年度培訓(xùn)工作總結(jié) ： 內(nèi)部培訓(xùn)師于每年 12 月 5日之前將年度培訓(xùn)的總結(jié)報告利用電子郵件的形式發(fā)送至 公司培訓(xùn)職能部門 。 ? 學(xué)員平均滿意度：指內(nèi)部培訓(xùn)師在執(zhí)行每一培訓(xùn)課程結(jié)束后，由受訓(xùn)學(xué)員填寫培訓(xùn) 評估表格（見附件： 反應(yīng)層次評估 —— 培訓(xùn)評估表 ） ，得出本次培訓(xùn)的學(xué)員滿意度得分，年度平均滿意度得分是每次培訓(xùn)滿意度得分的求和平均值。 ? 軟件費用： 包括開發(fā)軟件需要購買安裝的軟件費用，以及軟件應(yīng)用時需安裝購買的軟件費用 。 （ 3） 確定和其他信息系統(tǒng)之間的銜接 培訓(xùn)負責(zé)人要 從人力資源管理信息系統(tǒng)的整體角度，確定培訓(xùn)信息系統(tǒng)和其他人力資源管理信息系統(tǒng)之間的銜接點 。 （ 3） 課程管理：系統(tǒng)能對課程的信息進行管理和維護，能對課程進行分類管理和查詢，課程信 息包括課程代碼、課程名稱、課程培訓(xùn)方式、課程預(yù)算、課程大綱、課程簡介、課程的培訓(xùn)對象、所需的培訓(xùn)設(shè)備、 器材、所需培訓(xùn)場地信息、課程所需教具、課程負責(zé)人、課程建立日期。 （ 7） 培訓(xùn)流程管理：系統(tǒng)能體現(xiàn)規(guī)范的培訓(xùn)操作流程，通過規(guī)定培訓(xùn)職能中各個角 色的職責(zé)和操作權(quán)限，將能夠以電子方式進行的流程在信息系統(tǒng)中完成。如果不進行有效的培訓(xùn)需求分析，企業(yè)培訓(xùn)的目標不準確，缺乏針對性的培訓(xùn)就會導(dǎo)致人力資本投資失敗，帶來資源的大量浪費。這種時機包括但不限于： （ 1） 在進行業(yè)務(wù)變革時：由于競爭的壓力，公司需要對相關(guān)業(yè)務(wù)進行變革，制定新的組織戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)戰(zhàn) 略，采取新的業(yè)務(wù)模式時，會對員工的知識、技能和態(tài)度產(chǎn)生新的要求。 （ 5） 開發(fā)新的產(chǎn)品、吸引新顧 客時：新的銀行產(chǎn)品、服務(wù)的出現(xiàn)，必然要求相關(guān)員工掌握其操作流程。 （ 9） 員工士氣低落時：在進行 年度員工滿意度調(diào)查之后，如果滿意度較低，即需要進行培訓(xùn)需求分析。 每一層次的需求分析反映了組織中不同側(cè)面的需求， 如 下圖 所示： 培訓(xùn)需求分析的層次 需求分析的內(nèi)容 組織 分析 ? 組織戰(zhàn)略 是什么？ 對培訓(xùn)工作有何要求？ ? 組織文化和組織氛圍支持培訓(xùn)嗎？ ? 相應(yīng)的資源 、 實施培訓(xùn)的環(huán)境和條件如何 ？ 任務(wù) 分析 ? 為了有效地完成 某項 工作 ，達到績效標準需要掌握哪些知識？ ? 需要具備哪些技能？ ? 需要具備哪些態(tài)度？ 人員 分析 ? 員工的知識技能狀態(tài)與目標狀態(tài)有何差距？ ? 哪些人需要接受培訓(xùn) ？ ? 需要哪種培訓(xùn) ？ 組織分析 組織分析是指 通過對組織的目標、資源、環(huán)境等因素的分析，準確找出組織存在的問題，并確定培訓(xùn)是否是解決這類問題的 最 有效方法 ；組織分析是任務(wù)分析和人員分析的前提。 （ 3） 組織資源分析：分析目前組織的培訓(xùn)資源具備情況及資源瓶頸；分析當前培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)移存在的問題。 任務(wù)分析步驟 一般說來，任務(wù)需求分析可以采用以下五個步驟： （ 1） 參閱相關(guān)文件如現(xiàn)有的崗位說明書等，了解崗位的工作內(nèi)容和對員工的任職資格要求。并指出哪些工作任務(wù)和知識、技能、態(tài)度要求等是可以 通過培訓(xùn)得到改進的，對這些可以由培訓(xùn)加以改進的領(lǐng)域進行培訓(xùn)的優(yōu)先次序排列。 人員的任職資格要求。 執(zhí)行具體的工作任務(wù)。 查閱相關(guān)文獻（其他企業(yè)研究、專業(yè)期刊、文件、政府資料、論文等）。 培訓(xùn)委員會或?qū)ｎ}討論會議。 人員分析 人員分析 內(nèi)涵 人員分析是指根據(jù)任務(wù)分析形成的目標崗位的知識、技能、態(tài)度等標準，分析衡量崗位在職者對這些要素的掌握情況，進而確認崗位在職者知識、技能、態(tài)度 實際的狀態(tài)和目標狀態(tài)之間的差距。 ? 員工勝任素質(zhì)評估表 ?？梢詮倪@些信息中發(fā)現(xiàn)績效差距。 訪談。 問卷的編制可以根據(jù)組織的具體情況進行靈 活的安排。需要注意的是，要確保測得的是與工作有關(guān)的素質(zhì)。 評定量表。 工作日志。 1診斷量表。 1輔導(dǎo)。這樣可以將實際的績效水平與理想標準進行比較，看績效是上升了還是下降了。 制定 年度 培訓(xùn)計劃 年度培訓(xùn)計劃內(nèi)容 年度 培訓(xùn)計劃的撰寫最終體現(xiàn)了培訓(xùn)職能模塊負責(zé)人 的工作思路，以及呈現(xiàn)了制定年度培訓(xùn)計劃的全過程，許多管理者都有一個誤區(qū)，認為年度培訓(xùn)計劃就是一張年度培訓(xùn)課程計劃表，其實，課程表只是年度培訓(xùn)計劃的一個組成部分，一般而言， 年度培訓(xùn)計劃包括以下幾個部分： （ 1） 封面與目錄 。 （ 5） 培訓(xùn)課程安排 。