【正文】 資。用人單位和勞動者未履行告知義務(wù)，故意告知對方當(dāng)事人虛假的情況，或者故意隱瞞真實情況的，誘使對方當(dāng)事人作出錯誤的意思表示而訂立的勞動合同，為無效的勞動合同； ：勞動合同被確認無效后，勞動者已付出勞動的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付勞動報酬； ：勞動合同被依法確認無效，給對方造成損害的，有過錯的一方應(yīng) 承擔(dān)賠償責(zé)任。為了使勞動 合同當(dāng)事人在締結(jié)勞動合同時，能夠?qū)Ψ接幸粋€比較全面的了解，避免和減少今后勞動爭議的發(fā)生，當(dāng)事人在締約的過程中均應(yīng)享有知情權(quán)?！秳趧雍贤ā冯m然規(guī)定了用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊備查，但是并未規(guī)定 “職工名冊 ”應(yīng)該具備的具體內(nèi)容，《勞動合同法實施條例》充實了職工名冊應(yīng)該具備的具體內(nèi)容，使用人單位建立職工名冊在實踐中具有可操作性，同時該條例規(guī)定了如果用人單位沒有依法建立職工名冊的法律責(zé)任，最高可以處以 2 萬元的罰款，使用人單位在勞動人事管理中增加了風(fēng)險。 二、用人單位建立職工名冊問題 《勞動合同法》第七條規(guī)定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。 【 風(fēng)險分析】 ，勞動者以欺詐手段入職的，可導(dǎo)致勞動合同無效或者部分無效； ：如果勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付勞動報酬； 未解除或者終止勞動合同 的勞動者，給其他用人單位造成損失的，用人單位存在承擔(dān)連帶賠償責(zé)任的風(fēng)險。 一、勞動者入職審查問題 實踐中，用人單位往往不注重對勞動者入職審查環(huán)節(jié)，使入職審查只流于形式，給用人單位用工帶來很大風(fēng)險。用人單位在訂立勞動合同環(huán)節(jié)的法律風(fēng)險及應(yīng)對措施 京都律師 董宇瓊 《 勞動合同法 》給用人單位的人力資源管理帶來了一場全新的革命，如何全面理解和有效運用《勞動合同法》，完善勞動合同具體條款設(shè)計，防范和控制勞動用工法律風(fēng)險，有效避免勞動爭議的發(fā)生，已經(jīng)成為用人單位人力資源管理工作中的重中之重。 《 勞動合同法 》第八條規(guī)定，用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當(dāng)如實說明。 【應(yīng)對措施】 ，應(yīng)要求其提供與前單位解除或終止勞動合同的證明，并保留原件。用人單位應(yīng)當(dāng)建立 職工名冊備查 。 【風(fēng)險分析】 《勞動合同法實施條例》規(guī)定用人單位沒有依法建立職工名冊，最高可以處以 2 萬元的罰款，增加了企業(yè)未建立職工名冊時承擔(dān)法律責(zé)任的風(fēng)險?！秳趧雍贤ā分羞M一步明確和強化了勞動者在訂立勞動合同方面的知情權(quán)，即該法第八條規(guī)定，用人單位招聘勞動者時，應(yīng)當(dāng)如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況，用人單位應(yīng)主動將上述情況如實向勞動者說明，勞動者是否提出知悉的要求，不影響用人單位的告知義務(wù)。 【應(yīng)對措施】 ，用人單位的商業(yè)秘密不屬于知情權(quán)的范圍； 告知義務(wù)是主動 的，即不管勞動者是否提出要求，用人單位都應(yīng)該如實告知，并保證信息的真實性； 書面證據(jù) ，避免法律風(fēng)險； ； 、勞動合同中聲明：公司已經(jīng)告知本人工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬等相關(guān)情況，并由勞動者簽名確認，由用人單 位保留相關(guān)紙質(zhì)文件； ：如本人保證提供的學(xué)歷證明、資格證明、工作經(jīng)歷等資料真實，如有虛假，公司可立即解除勞動合同，并不予 經(jīng)濟補償 ，并由用人單位保留聲明原件。《勞動合同法實施條例》第五條規(guī)定自用工之日起一個月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，無需向勞動者支付 經(jīng)濟補償 ，但是應(yīng)當(dāng)依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。勞動合同法實施條例明確了用人單位向勞動者支付兩倍工資時間的起算和截止日期。尤其是勞務(wù)派遣制用工，更要及時提醒勞務(wù)派遣單位與派遣人員簽訂或按時續(xù)訂勞動合同； ，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知勞動者終止勞動關(guān) 系，無需向勞動者支付 經(jīng)濟補償 ，但是應(yīng)當(dāng)依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬； ，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知勞動者終止勞動關(guān)系。并以補訂勞動合同的前一日作為確定勞動者每月支付二倍的工資的截止日期。勞動合同除了在法律規(guī)定上述必備條款以外，勞動合同還可以有約定條款，它是指法律不作強制性規(guī)定，由用人單位和勞動者在勞動合同中任意約定的條款，缺少約定條款并不影響合同的效力。 【應(yīng)對措施】 。勞動者在違反勞動合同法規(guī)定解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密義務(wù)及競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，勞動者應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任。《勞動合同法》第 19條規(guī)定， 勞動合同期限在三個月以上不滿一年的，試用期不得 超過一個月；勞動合同期限 1 年以上不滿 3 年的，試用期不得超過 2 個月； 3 年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過 6 個月 。 【風(fēng)險分析】 ，但是實踐中用人單位往往并沒有公布招聘職位的錄用條件也并沒有讓勞動者充分知悉錄用條件，在試用期內(nèi)缺乏相應(yīng)的考核記錄，所以在試用期與勞動者解除勞動合同時，沒有明確的標(biāo)準(zhǔn)，在訴訟中不能舉證，承擔(dān)敗訴的風(fēng)險； 試用期 滿后，用人單位認為該勞動者試用合格，就簽訂正式勞動合同，如果用人單位認為不符合錄用條 件，就解除勞動關(guān)系。試用期內(nèi)勞動者有權(quán)享受勞動保護和職業(yè)危害防護等權(quán)利。 【應(yīng)對措施】 、公示化，并細化崗位說明書。合理設(shè)定試用期限：比如，三年期限的勞動合同，試用期可達六個月，但勞動合同期限為二年零三百五十四天時（不到三年），試用期不得超過 二個月，一天之差，試用期可相差四個月，用人單位可選擇適當(dāng)?shù)暮贤谙?，來決定符合企業(yè)利益的試用期。另外根據(jù)勞動部辦公廳對《關(guān)于患有精神病的合同制工人解除勞動合同問題的請示》的復(fù)函（勞辦發(fā)〔 1995〕 1號）的有關(guān)規(guī)定，如果勞動者在試用期內(nèi)被發(fā)現(xiàn)并經(jīng)有關(guān)機構(gòu)確認患有精神病的，可視為不符合錄用條件，用人 單位可以解除勞動合同?！秳趧雍贤▽嵤l例》第十條規(guī)定勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限?！秳趧雍贤▽嵤l例》第十一條規(guī)定除勞動者與用人單位協(xié)商一致的情形外，勞動者依照 勞動合同法 第十四條第二款的規(guī)定，提出訂立 無固定期限勞動合同 的，用人單位應(yīng)當(dāng)與其訂立 無固定期限勞動合同 。勞動合同法實施條例明確了用人單位與勞動者依照 勞動合同法 第十四條第二款的規(guī)定訂立 無固定期限勞動合同 時，合同內(nèi)容應(yīng)當(dāng)遵循公 平、誠實信用的原則確定，這樣，如果用人單位在新訂合同中調(diào)整勞動者工作崗位、降低勞動者勞動報酬，顯然違背了該原則，用人單位行為將可能被確認為無效行為，以充分的保護勞動者的合法權(quán)益?！秳趧雍贤ā访鞔_了可以設(shè)立違約金法定只有勞動者違反服務(wù)期約定和違反競業(yè)限制協(xié)議的規(guī)定兩種情形。從事技術(shù)工種的勞動者，上崗前必須經(jīng)過培訓(xùn)。勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。 【風(fēng)險分析】 ，用人單位必須按照本單位工資總額的一定比例提取培訓(xùn)費用，用于對勞動者的職業(yè)培訓(xùn)，這部分培訓(xùn)費用的使用不能作為與勞動者約定服務(wù)期的條件，如果用人單位與勞動者做了相關(guān)服務(wù)期約定將得不到法律支持； 同的事實，由于用人單位沒有保留支付培訓(xùn)費用的相關(guān)票據(jù)，而產(chǎn)生人財兩空的風(fēng)險。用人單位在操作中應(yīng)注意，《勞動合同法》第二十二條中所指的培訓(xùn)是專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，一般包括對員工實施的專業(yè)知識和職業(yè)技能培訓(xùn)，不包括用人單位對勞動者進行必要的職業(yè)培訓(xùn)和崗前培訓(xùn)； 2.《勞動合同法 實施條例》第十六條規(guī)定 勞動合同法 第二十二條第二款規(guī)定的培訓(xùn)費用，包括用人單位為了對勞動者進行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)而支付的有憑證的培訓(xùn)費用、培訓(xùn)期間的差旅費用以及因培訓(xùn)產(chǎn)生的用于該勞動者的其他直接費用。所以用人單位與勞動者簽訂的勞動合同期滿而約定的服務(wù)期尚未到期的，勞動合同應(yīng)續(xù)延至服務(wù)期滿。如何才能較好地平衡這對關(guān)系，做到既能保護企業(yè)的商業(yè)秘密，又能兼顧到人才流動的合理性，簽訂競業(yè)限制協(xié)議是目前用人單位廣泛采取的做法之一。 【風(fēng)險分析】 ，屬于違法約定，存在約定無效的風(fēng)險； 對價，不支付任何費用，起不到競業(yè)限制的真正作用； 。比如，當(dāng)事人可事先約定違約金的數(shù)額幅度，可以預(yù)先約定損害賠償額的計算方法， 同時也可以設(shè)定免責(zé)條款和免除將來可能發(fā)生的責(zé)任，法律責(zé)任的事先約定可以避免競業(yè)限制協(xié)議違約后確定損害賠償額的困難，有利于合同糾紛的解決，也有助于減少當(dāng)事