【正文】 業(yè)形勢(shì)十分嚴(yán)峻。在此基礎(chǔ)上，國(guó)務(wù)院法制辦會(huì)同勞動(dòng)保障部、全國(guó)總工會(huì)向社會(huì)廣泛征求意見，經(jīng)過反復(fù)調(diào)研、討論和修改，最終形成了《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法（草案）》（以下簡(jiǎn)稱《勞動(dòng)合同法（草案）》）。本文立足于《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法（草案）》的相關(guān)規(guī)定并作對(duì)比分析，在歸納用人單位違法解除勞動(dòng)合同的情形和分析其產(chǎn)生的內(nèi)、外動(dòng)因的基礎(chǔ)上，提出立法建議，期冀立法機(jī)關(guān)（ legislature）予以吸納，以便更好地規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系，維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。 [1]勞動(dòng)合同的解除按照解除方式的不同可以分為協(xié)商（或協(xié)議）解除（ negotiatory /roundtable discharging）和單方解除（ unilateral discharging）。事實(shí)上，這種分類也已經(jīng)得 到了我國(guó)現(xiàn)行《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法（草案）》的肯認(rèn)和支持。其次，它區(qū)分了三種不同的工作崗位，即非技術(shù)性工作崗位（ unskilled position）、技術(shù)性工作崗位（ skilled position）和高級(jí)專業(yè)技術(shù)工作崗位（ highlevel and professional position），并按照不同的工作崗位分別適用不同的勞動(dòng)合同試用期，即分別不超過 1個(gè)月、 2個(gè)月和 6個(gè)月。但實(shí)踐中，一些用人單位通過多次約定試用期、超期約定試用期等手段，在榨取和侵占勞動(dòng)者的勞動(dòng)成果之后，再以勞動(dòng)者在試用期內(nèi)不符合錄用條件為由解除勞動(dòng)合同。關(guān)于規(guī)章制度，《勞動(dòng)法》第 4條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)建立和完善規(guī)章制度，保證勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利和履行勞動(dòng)義務(wù)。 濫用勞動(dòng)者嚴(yán)重失職、營(yíng)私舞弊的單方解除權(quán) 《勞動(dòng)法》第 25條第 1款第 3項(xiàng)、《勞動(dòng)合 同法（草案）》第 31條第 1款第3項(xiàng)均規(guī)定，勞動(dòng)者嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位的利益造成重大損害的，用人單位可以解除合同。 濫用勞動(dòng)者與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系的單方解除權(quán) 《勞動(dòng)法》對(duì)此沒有規(guī)定，而《勞動(dòng)合同法（草案）》彌補(bǔ)了這一缺漏，其第31條第 1款第 4項(xiàng)規(guī)定，勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，經(jīng)用人單位提出，拒不改正，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。因?yàn)樗址噶藙趧?dòng)者的勞動(dòng)自由權(quán)（ right of freedom），也不利于人力資源的最大化利用?！秳趧?dòng)意見》第 29條第 3款規(guī)定，勞動(dòng)者被判 處拘役、 3年以下有期徒刑緩刑的，用人單位可以解除合同。由此可見，在此種情形下，用人單位僅有權(quán)中止勞動(dòng)合同而無權(quán)解除勞動(dòng)合 同。 [④ ]勞動(dòng)合同法（草案）》與《勞動(dòng)法》于此規(guī)定的最大區(qū)別在于： 《勞動(dòng)合同法（草案）》賦予用人單位解除勞動(dòng)合同的一種新的解除程序，即額外支付勞動(dòng)者 1個(gè)月的工資； 《勞動(dòng)合同法（草案）》將合同類型嚴(yán)格限定在無固定期限的勞動(dòng)合同。首要的問題是，如何正確理解 “不 能勝任 ”（ inpetent）工作？根據(jù) 1994年勞動(dòng)部辦公廳《關(guān)于 勞動(dòng)法 若干條文的說明》（勞辦發(fā) [1994]289號(hào)）中的解釋， “不能勝任工作 ”是指不能按照要求完成勞動(dòng)合同約定的義務(wù)或者同工種、同崗位人員的工作量。 濫用客觀情況發(fā)生重大變化的單方解除權(quán) 《勞動(dòng)法》第 26條第 3款、《勞動(dòng)合同法（草案）》第 32條第 1款第 3項(xiàng)規(guī)定，勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容或者中止勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同?！秳趧?dòng)法》第 27條第 1款規(guī)定，用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生 嚴(yán)重困難，確需裁減人員的，應(yīng)當(dāng)提前三十日向工會(huì)或者全體職工說明情況，聽取工會(huì)或者全體職工的意見，經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告后，可以裁減人員；而《勞動(dòng)合同法（草案）》規(guī)定，除履行《勞動(dòng)法》第 27條第 1款的法定程序之外，還須將被裁減人員的數(shù)量、名單通報(bào)所在地縣級(jí)人民政府勞動(dòng)保障主管部門。 違 反勞動(dòng)者患病或者負(fù)傷并在治療期內(nèi)而不得解除勞動(dòng)合同的強(qiáng)制性規(guī)定 《勞動(dòng)法》第 29條第 1款第 2項(xiàng)、《勞動(dòng)合同法（草案）》第 34條第 1款第 2項(xiàng)均規(guī)定，勞動(dòng)者患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的治療期的，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。當(dāng)然，這也與許多用人單位存在不正確的認(rèn)識(shí)有關(guān)，認(rèn)為處于孕期、產(chǎn)期、哺乳期的女職工不但不能為用人單位創(chuàng)造效益，而且用人單位還要支付一定的 “額外 ”費(fèi)用，故將其視為一種 “負(fù)擔(dān) ”。 違反勞動(dòng)者正在擔(dān)任平等協(xié)商代表而不得解除勞動(dòng)合同的強(qiáng)制性規(guī)定 《勞動(dòng)法》對(duì)此尚無規(guī)定，而《勞動(dòng)合同法（草案）》彌補(bǔ)了這一缺陷，其第34條第 1款第 4項(xiàng)規(guī)定，勞動(dòng)者正在擔(dān)任平等協(xié)商代表的，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。這是一個(gè) “兜底性 ”條款，是立法技術(shù)在勞動(dòng)立法中的運(yùn)用，其目的在于規(guī)范本法尚未列舉 而其他法律、行政法規(guī)明確規(guī)定用人單位不得解除勞動(dòng)合同的其他情形，以最大限度地保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。由于人的行為受內(nèi)在的思維機(jī)制所控制和驅(qū)動(dòng)， [4]而廠商生產(chǎn)的目的就是為了追求最大化的利潤(rùn)， [5]所以利潤(rùn)成為許多用人單位的生命。E 法律意識(shí)淡薄 （ 1）用人單位的管理層法律意識(shí)淡薄 有的用人單位對(duì)勞動(dòng)用工制度存在誤解（ misunderstandings），認(rèn)為其招工、用工、退工應(yīng)當(dāng)完全自主，是用人單位根據(jù)自己的經(jīng)營(yíng)狀況 (operational conditions)而適時(shí)作出的調(diào)整，不應(yīng) 受到法律的限制；有的用人單位不重視《勞動(dòng)法》和勞動(dòng)合同的遵守，履約意識(shí)淡??；有的用人單位對(duì)規(guī)章制度的合法性、合理性以及效力存有誤解，認(rèn)為勞動(dòng)者遵守企業(yè)的規(guī)章制度是理所當(dāng)然的、無條件的，而不論該規(guī)章制度是否依據(jù)特定的合法的程序（ specific legal procedure）制定，其內(nèi)容是否合法，是否公示，動(dòng)輒以勞動(dòng)者違反規(guī)章制度為由擅自解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者法律意識(shí)的淡薄在一定程度上助長(zhǎng)了用人單位違法解除合同的現(xiàn)象。成文法的優(yōu)點(diǎn)在于其明確性 (definitude)，但卻有相對(duì)滯后性（ lagging）的先天缺陷。 [7]立法是一項(xiàng)龐大系統(tǒng)工程 (systematic project)，通常是集體智慧的結(jié)晶，除此之外，尚需要國(guó)家投入一定的物力和財(cái)力。 執(zhí)法（ execution of the law） 法的執(zhí)行通常簡(jiǎn)稱 “執(zhí)法 ”，是指國(guó)家機(jī)關(guān)工作及其公職人員依照法定職權(quán)和程序，貫徹、執(zhí)行法律的活動(dòng)。這說明我國(guó)立法機(jī)關(guān)高度重視行政機(jī)關(guān)在《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法（草案）》中的作用。更有甚者，有的行政執(zhí)法部門在處理勞 動(dòng)合同糾紛的過程中，故意偏袒用人單位的一方，這也在客觀上助長(zhǎng)了用人單位違法解除勞動(dòng)合同的行為。隨著我國(guó)司法改革的推進(jìn)和深入，人民法院的獨(dú)立性在一 定程度得以加強(qiáng)，但應(yīng)當(dāng)承認(rèn)，這種獨(dú)立性尚未得到根本性改觀。 仲裁（ arbitration） 我國(guó)《勞動(dòng)法》第 81條規(guī)定，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)由勞動(dòng)行政部門代表、同級(jí)工會(huì)代表、用人單 位方面的代表組成。至于用人單位的代表難實(shí)現(xiàn)其 意志獨(dú)立則是淺顯明白的，毋庸贅述。我國(guó)《勞動(dòng)法》第 29條第 1款第 4項(xiàng)、《勞動(dòng)合同法（草案）》第 34條第 1款第 5項(xiàng)規(guī)定的 “兜底性 ”條款也充分證成（ selfproving）了這一點(diǎn)。這兩個(gè)目標(biāo)前后相繼，相輔相成，前者重在預(yù)防，后者重在救濟(jì)。同時(shí)，在立法中還應(yīng)當(dāng)遵守法制的統(tǒng)一性原則，以防出現(xiàn)立法沖突。 用人單位的規(guī)章制度應(yīng)在便于公眾查閱的地方公示。 應(yīng)當(dāng)對(duì)《勞動(dòng)法》第 25條第 1款第 3項(xiàng)中的 “嚴(yán)重失職 ”和 “重大損害 ”予以進(jìn)一步明確。這主要是為了克服用人單位利用《勞動(dòng)法》第 26條第 1款第 2項(xiàng)所規(guī)定的 “勞動(dòng)者被證明不能勝任 ”的局限所作出的彌補(bǔ)措施。筆者認(rèn)為，應(yīng)對(duì)這一條進(jìn)行一定的修正，即勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷后 ，用人單位只能安排比原先技術(shù)等級(jí)更低的工種，而不能提高技術(shù)等級(jí)或定額標(biāo)準(zhǔn)。筆者建議，假如該款予以保留，則應(yīng)當(dāng)對(duì)其進(jìn)行一定的修正，即明確規(guī)定勞動(dòng)者被追究何種刑事責(zé)任時(shí)，用人單位不得解除勞動(dòng)合同；或者將其予以刪除，不予適用。 （二）事后救濟(jì) 僅僅依靠事前規(guī)制是蒼白無力的。 [13]我國(guó)《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法（草案）》均未將違約金作為用人單位違法解除合同的法定責(zé)任形式，依據(jù)私法自治原則，當(dāng)人事可以在勞動(dòng)合同中約定違約金。 賠償損失 賠償損失（ pensate the loss）是違約方依據(jù)合同的約定或者法律的規(guī)定承擔(dān)的賠償對(duì)方當(dāng)事人所受損失的責(zé)任。關(guān)于賠償損失的范圍，學(xué)界尚存在一定的爭(zhēng)議。表面看來，繼續(xù)履行實(shí)際上還是履行原合同所約定的義務(wù)，因?yàn)槔^續(xù)履行并未增加債務(wù)人的債務(wù)，這也使得許多學(xué)者認(rèn)為繼續(xù)履行不是一種民事責(zé)任。我國(guó)《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)意見》和《勞動(dòng)合同法（草案）》對(duì)用人單位違法解除勞動(dòng)合同均沒有規(guī)定繼續(xù)履行這一民事責(zé)任形式，但筆者認(rèn)為，將繼續(xù)履行作為用人單位違法解除勞動(dòng)合同的民事責(zé)任方式之一是十分必要的，它不僅能夠?yàn)槭丶s 當(dāng)事人提供一種現(xiàn)實(shí)的選擇（ practical alternatives），而且在充分尊重勞動(dòng)者意愿的基礎(chǔ)上提供了一種切實(shí)的救濟(jì) (concrete remedies)，符合《合同法》的原理和《勞動(dòng)法》的立法本旨 ,特別是在我國(guó)目前嚴(yán)峻的就業(yè)形勢(shì)下，對(duì)于有效遏制用人單位隨意解除勞動(dòng)合同的現(xiàn)象意義重大。但筆者堅(jiān)信，只要我們通過一致的努力，就一定能夠維護(hù)和促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的和諧與穩(wěn)定，因?yàn)槲覈?guó)的《勞動(dòng)合同法（草案）》已經(jīng)讓我們看到了一束勝利的曙光！ 注釋 : 參考文獻(xiàn)： [1]關(guān)懷 .勞動(dòng)法（第二版） [M].北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社 .. [2]王昌 碩 .勞動(dòng)和社會(huì)保障法學(xué) [M].北京：中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社 .. [3]賈俊玲 .勞動(dòng)法與社會(huì)保障法學(xué) [M].北京：中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社 .. [4]張恒山 .法理要論 [M].北京：北京大學(xué)出版社 .. [5]高鴻業(yè) .西方經(jīng)濟(jì)學(xué)（第二版） [M].北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社 .. [6]Joseph , Carl , Economics, the third edition, amp。 2020年 3月 28日，訪問時(shí)間： 2020年 5月 9日。按照平等自愿、協(xié)商一致的原則，用人單位和勞動(dòng)者只要達(dá)成一致，無論初次就業(yè)的，還是由固定工轉(zhuǎn)制的，都可以簽訂無固定期限的勞動(dòng)合同。 璽噱錐汰葡柔促汞甌芭踵篪猾餉鉿窗盜忮郯敞鏌唯范湖袤撮難蕓窆邏兜撾涫淺鉦馱拐萸涂拈搬碭雪河轄喜豎癇柔皋鉺栲急劐接琛究效操小炮鋈瓢樾暝嵯岸孓葸喃坨氦稼蘗孜撾撐櫻砧冕嶧噦妻朐弈媯朧淑嘴惴穌母膝增釁皆涼臌糞輯 螢芒砧胂嫩策菜通假輯礎(chǔ)