金地集團集團干部管理程序-wenkub
2022-09-20 10:21:43 本頁面
【正文】 通 過任 命 通 知內(nèi) 、 外 部 競 聘獵 頭 推 薦人 力 部 經(jīng) 理 、直 接 上 級 面 試心 理 \ 能 力 測 試高 層 面 試通 過通 過通 過發(fā) 布 信 息 / 接 收資 料筆 試 / 其 他 測 試人 力 部 / 高 層面 試通 過不 通 過不 通 過不 通 過背 景 調(diào) 查通 過通 過 5． 干部考核 、 考察 、審計 ； （業(yè)績考核、 360 度勝任能力測評；民主評議、信任投票；人事 考察 、離任審計 等） 5． 1業(yè)績考核： 5． 1． 1 某 的 干部統(tǒng)一納入集團的業(yè)績管理體系進行管理；干部的業(yè)績管理辦法詳見《 某 績效指南》 和年度考核方案 ； 5． 1． 2干部的業(yè)績考核一年 進行 兩次，考核期為每年 7月及來年 1月。 以上侯選人也可由人力資源部從梯隊人才中推薦，相關(guān)領(lǐng)導認可。 3． 2梳理干部勝任能力 模型 的流程： 企 業(yè) 發(fā) 展 戰(zhàn) 略管 理 者 綜 合 能 力企 業(yè) 核 心價 值 觀 、 文 化企 業(yè) 核 心 競 爭能 力勝 任 能 力模 型 素 材B E I 訪 談 及行 為 編 碼品 德 、 態(tài) 度 及 管理 要 能 力 要 求行 為 描 述甄 別 確 定能 力 模 型崗 位 職 責管 理 及 專 業(yè)能 力 要 求 3． 3子公司高層 的 勝任能力模型包含六項能力 ： 操守 、 營 建成功團隊 、 執(zhí)行能力 、 學習與創(chuàng)新 、戰(zhàn)略管理 、 專業(yè) 能力 ； 集團中層 的勝任能力模型包含 六項能力： 誠信、團隊管理、執(zhí)行能力、學習與創(chuàng)新、協(xié)作溝通、專業(yè)能力； 4． 干部選拔； 4． 1干部選拔原則 ： 某 的干部選拔采用 內(nèi)部 選拔 和 外部 招聘 相結(jié)合的方式，以內(nèi)部 選拔 為主。 2． 3 干部任用依據(jù)：業(yè)績考核、 360 度勝任能力測評、人事考察、民主評議、信任投票其他測評測試等。 （ 子公司不得自行發(fā)布任免集團管轄范圍內(nèi)的干部的文件。 四、 程序 干部職務(wù)體系； 1． 1．集團干部按如下組織架構(gòu)設(shè)置： 該組織架構(gòu)中，部門經(jīng)理以下 職位 根據(jù)實際需 要 設(shè)置 ，不一定要配齊 。 城市項目公司：負責某城市單一項目的開發(fā)，且開發(fā)項目與集團或區(qū)域總部不在同一城市，這樣的公司叫項目公司。金地集團 集團干部管理程序 一、 干部管理目的 ： 規(guī)范干部的職務(wù)體系和任免程序； 有效地發(fā)現(xiàn) 、吸引高素質(zhì)、高潛力 人才； 幫助干部明確工作目標，提升勝任能力； 有序地 進行梯隊人才培養(yǎng) ； 促進干部流動，提高高級人才的使用效率； 提高干部隊伍的穩(wěn)定性和忠誠度，增強核心團隊凝聚力。 項目公司：負責單一項目的開發(fā)，且開發(fā)項目與區(qū)域總部在同一城市。集團從人才儲備角度出發(fā)，可以適當儲備 一些 后備干部。） 2． 2各級干部的任免的審批權(quán)限見附表 2 2． 2 子公司如需 對 本公司 干部進行崗位調(diào)整（晉升、降職、免職、平調(diào) 、職務(wù)變更 等 ） 均 需要填寫 《干部職務(wù)調(diào)整申請表》 （見附 2） ，報集團人力資源部，由人力資源部統(tǒng)一組織相關(guān)的考察、考核，并履行審批程序。如果連續(xù)二年業(yè)績評估結(jié)果為 A，勝任能力測評結(jié)果顯示進步明顯的干部，將作為 優(yōu)先 發(fā)展的梯隊人才 ； 業(yè)績連續(xù) 二 年為 C等及以下，勝任能力測評結(jié)果顯示能力匹配情況不佳或能力提升不明顯的，將 根據(jù)情況 轉(zhuǎn)崗或降職使用 。對于 新業(yè)務(wù)領(lǐng)域或現(xiàn)有業(yè)務(wù) 需求迫切 ，內(nèi)部 確無合適人選 的關(guān)鍵崗位 ，則可采用 獵頭 、推薦 等 外部招聘的方式。 2） 候選人需滿足以下條件： 子公司第一責任人 候 選 人 應(yīng) 曾 擔任 過 集團部門經(jīng)理 、 子公司副總經(jīng)理 或項目經(jīng)理及 以上職務(wù)； 其他 候選人應(yīng) 曾 擔任過集團 資深 、 子公司部門 副 經(jīng)理 或項目業(yè)務(wù)主管 以上職務(wù)； 候選人必須有一次 以上不同崗位或不同公司的輪崗經(jīng)歷，同時必須完成了集團組織的總經(jīng)理課程培訓，并考核合格； 3） 人力資源部 審核候選人資格，并匯總 被提名人的歷年考核 、 360度測評 及民主評議資料 ； 4）人力資源部根據(jù)空缺崗位的能力模型 組織 人事考察； 也可根據(jù)高層要 求組織 心理測試、管理測試等 ；（非必須） 5）高層 面 試 ， 確定正式人選。 5． 1． 3每年 3月前 ，各子公司 /部門第一責任人 將與公司 協(xié)商簽定年度業(yè)績 目標（ BSC） ，各部門 /子公司副職與直接上級協(xié)商簽定年度業(yè)績 目標（ BSC）。 5． 2． 2集團人力部 根據(jù)各干部崗位的能力模型設(shè)計勝任能力測評問卷。 5． 2． 5參與測評人員 填寫無記名問卷，人力資源部 測評 人員當場回收問卷； 5． 2． 6進行數(shù)據(jù)匯總分析，并形成測評報告； （詳見《勝任能力模型手冊》） 6． 2． 7 測評報告向被測評人及其上級匯報。 （信任票格式見附件） 5． 4 人事考察： 5． 4． 1 轉(zhuǎn)正考察： 外 部招 聘 干部 試用期滿 轉(zhuǎn)正 須 進行考察。 5． 4． 2 晉升 /轉(zhuǎn)崗 考察：在干部晉升 或轉(zhuǎn)崗 前，集團人力資源部 將根據(jù)集團領(lǐng)導的要求 組織晉升 /轉(zhuǎn)崗 考察。 5． 5 離任審計： 子公司第一責任人離職時，需 由集團財務(wù)部審計人員組織 離任審計。人力資源部需對培訓 完成情況及考試 結(jié)果進行跟蹤 。 （見附件） 6． 6導師制： 6． 6． 1導師可由以下人員擔任： 1） 干部 所屬子公司或部門 的 直接 上級； 2） 輪崗期間的上級；3） 有較強專業(yè)或 管理 能力的 同級 ； 4） 集團的高層 領(lǐng)導 。 7． 2 人力資源戰(zhàn)略 及人才配置計劃 7． 2． 1集團人力資源部每年 10月前需根據(jù)集團 35年戰(zhàn)略制定人力資源配置計劃，配置計劃中需包括 35年的干部需求總量 及 下一年度干部需求數(shù)量及崗位 ； 7． 2． 2 人力資源部根據(jù)下一年度干部需求數(shù)量及崗位 從梯隊人才庫中選擇合適人員，進行人才配置，形成 高級 人才配置計劃（崗位、數(shù)量及候選人）； 報集團高層審批； 7． 2． 3審批完成的《 高級 人才配置計劃》交職業(yè)發(fā)展中心，對相關(guān)人員進行崗前培訓； 7． 2． 4審批完成的 《 高級 人才配置計劃》 交招聘專員，在下一年度安排招 聘。 特此通知。本問卷向您提供了該領(lǐng)導者將在哪些方面接受反饋意見，其中某些方面對這位領(lǐng)導者的崗位來說比其他方面更為重要。 我需要干什么 ? 請 獨立 完成問卷： 根據(jù)您平時的觀察，評判該領(lǐng)導平時是否經(jīng)常表現(xiàn) 出問卷中的行為 。 員工 輪崗期 KPI 輪崗時間： 年 月 日 年 月 日 關(guān)鍵業(yè)績指標 指標值 權(quán)重 完成情況 自 評 導師評價 量 化指標 與上級 共同商定
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