激勵與個體行為(2)-wenkub
2023-05-21 02:37:36 本頁面
【正文】 小 小 ＊ = 小 小 大 = ＊ 小 大 = 大 ＊ 中 小 大 ＊ = 小 第三節(jié) 過程型激勵理論 激勵水平 =效價 *期望值 （三）期望與現(xiàn)實(shí)的關(guān)系 ⒈期望小于現(xiàn)實(shí)； ? 實(shí)際的情況比預(yù)想的好得多 ⒉期望大于現(xiàn)實(shí)； ? 實(shí)際結(jié)果小于期望值 ⒊期望等于現(xiàn)實(shí)。故稱之為激勵因素。（與馬斯勒需求理論相同） “滿足前進(jìn)律” －較低層次的需要得到滿足則會衰減，出現(xiàn)對較高層次需要的渴求（與馬斯勒需求理論相同） “受挫回歸律” －當(dāng)較高層次的需求一再遭到挫折，得不到滿足時，人們就會退而求其次，追求較低層次需要得進(jìn)一步滿足。 生理需要 安全需要 社交需要 尊重需要 成就需要 需要的相對強(qiáng)度 心理發(fā)展水平 需要層次理論與管理措施相關(guān)表 需要的層次 誘因（追求的目標(biāo)） 管理制度與措施 1 生理需要 薪水、健康的工作環(huán)境、各種福利 身體保健（醫(yī)療設(shè)備）、工作時間（休息）、住宅設(shè)施、福利設(shè)備 2 安全需要 職位的保障、意外的防止 雇傭保證、退休金制度、健康保險(xiǎn)制度、意外保險(xiǎn)制度 3 社交需要 友誼（良好的人際關(guān)系）、群體的接納、與組織的一致 協(xié)談制度、利潤分配制度、群體活動制度、互助金制度、娛樂制度、教育訓(xùn)練制度 4 尊重需要 地位、名分、權(quán)力、責(zé)任、與他人報(bào)酬之相對高低 人事考核制度、晉升制度、表彰制度、獎金制度、選拔進(jìn)修制度、委員會參與制度 5 自我實(shí)現(xiàn)需要 能發(fā)展個人特長的組織環(huán)境，具有挑戰(zhàn)性的工作 決策參與制度、提案制度、研究發(fā)展計(jì)劃、勞資會議 中國企業(yè)員工需要的層次 需要的分類 需要的具體內(nèi)容 綜合得分率均值 位次 生理需要 工資獎金高 住房條件好 7 ． 136 1 安全的需要 工作穩(wěn)定 工作輕松 廠內(nèi)人際關(guān)系好 領(lǐng)導(dǎo)辦事公道 6 ． 451 3 尊重的需要 社會地位高 工作有意義 工作成績得到承認(rèn) 6 ． 426 4 自我實(shí)現(xiàn)需要 個人有發(fā)展前途 工作能發(fā)揮自己的才能 7 ． 032 2 ① Maslow提出人的需要有一個從低級向高級發(fā)展的過程 ， 這在某種程度上是符合人類需要發(fā)展的一般規(guī)律 。 ?馬斯洛提出了需要層次理論，系統(tǒng)的闡述了人類需求的規(guī)律。 績 效 角 色 概 念 激 勵 努 力 技術(shù)與 能力 獎勵或 懲罰 公 平 滿足 二、激勵模式 一般情況下，人的積極性和能力只發(fā)揮 20%~ 30%，而受到充分激勵的情況下，人的能力可能發(fā)揮到 80%~90% —— 詹姆斯 你可以買到一個人的時間，你可以雇到一個人到指定的工作崗位，你可以買到按時或按日計(jì)算的技術(shù)操作，但 你買不到熱情，你買不到創(chuàng)造性，你買不到全身心的投入 ，你不得不設(shè)法爭取這些。 從組織行為學(xué)的角度來看： 激勵就是組織通過設(shè)計(jì)適當(dāng)?shù)耐獠开劤晷问胶凸ぷ鳝h(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助信息溝通，來激發(fā)、引導(dǎo)、保持和規(guī)劃組織成員的行為，以有效地實(shí)現(xiàn)組織及其成員個人目標(biāo)的系統(tǒng)活動。 一、激勵的概念 ?激勵的出發(fā)點(diǎn)：滿足組織成員的各種合理需要 ?激勵：獎勵和懲罰并舉； ?激勵應(yīng)貫穿于員工工作的全過程 ?信息溝通貫穿于激勵工作的始終 ?激勵的最終目的是：在實(shí)現(xiàn)組織預(yù)期目標(biāo)的同時，也讓組織的成員實(shí)現(xiàn)個人目標(biāo) 一、激勵的概念 P=f（ M —— Francis 三、激勵的作用與重要性 三、激勵的作用與重要性 調(diào)動下屬的積極性，激發(fā)創(chuàng)造性和主動性 ?吸引優(yōu)秀的人才 ?開發(fā)員工潛能 ?留住人才 ?組織內(nèi)的良性競爭 積極性是取得高績效的關(guān)鍵因素，但不是唯一因素。 ⑴人類的多種需要可歸納為五類，并有層次。 ② Maslow認(rèn)為人的需要要有主導(dǎo)性 ， 這對企業(yè)管理工作是有啟發(fā)意義的 。（ 與馬斯勒理論不同，這是對需求理論得發(fā)展和貢獻(xiàn)） 三、雙因素理論（ Herzderg赫茲伯格） （一）雙因素理論的內(nèi)容 ⒈外部因素（保健因素）： 工作條件、工資獎金待遇、福利設(shè)施、人事關(guān)系 …… 外部因素不滿足，人們不滿意；外部因素滿足了，只能消除不滿，而不能使人很滿意。 保健因素 激勵因素 2. 技術(shù)監(jiān)督系統(tǒng) 系 關(guān)系 、職務(wù)、地位 、晉升的機(jī)會 表：保健因素與激勵因素 雙因素之間的關(guān)系 傳統(tǒng)觀點(diǎn) 滿意 不滿意 赫茨伯格觀點(diǎn) 激勵因素 保健因素 滿意 沒有滿意 沒有不滿意 不滿意 ?外部因素的擴(kuò)大可能會引起內(nèi)部動機(jī)的萎縮 滿意因素與不滿意因素比較 50 ％ 40 30 20 10 0 10 20 30 40 50 ％ 使員工非常不滿的因素 使員
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