【正文】 6 年 1049 個(gè)公司的 數(shù)據(jù)進(jìn)行回歸分析的結(jié)果表明，公司股票市值上升 1000 美元，經(jīng)理人的工資和獎(jiǎng)金上升 美分。在這種背景下，經(jīng)理人不但要關(guān)心 公司的現(xiàn)在，更要關(guān)心公司的未來(lái)。 假設(shè) A 先生是某公司經(jīng)理人，在時(shí)間 T 公司授予他 N 年后以時(shí)間 T 當(dāng)天公司股票價(jià)格 (假設(shè)每股 P)購(gòu)買本公司 M 股普通股股票的權(quán)利，這樣在時(shí)間 T+N， A 先生就可以每股 P 的價(jià)格購(gòu)買 M股本公司股票。當(dāng)行權(quán)價(jià)一定時(shí)，行權(quán)人的收益是股票價(jià)格的單調(diào)增函數(shù)。其基本內(nèi) 容是售予經(jīng)理人未來(lái)以一定的價(jià)格購(gòu)買股票的選擇權(quán)，即在簽訂合同時(shí)給予經(jīng)理人在未來(lái)某一特定日期以簽訂合同時(shí)的價(jià)格購(gòu)買公司一定數(shù)量股票的選擇權(quán)。 解決這類困境就需要一種特定的制度安排，這種制度必須能鼓勵(lì)經(jīng)理人員更多地關(guān)注公司的長(zhǎng)期持續(xù)發(fā)展，而不是僅僅將注意力集中在短期財(cái)務(wù)指標(biāo)上。公司經(jīng)營(yíng)剩余索取權(quán)的分配形式是經(jīng)理效用函數(shù)中一個(gè)極其重要的變量，因此分配體制直接影響經(jīng)理人的決策安排。其中前者是在給定企業(yè)家能力不可觀察的情況下，什么樣的機(jī)制能確保最有企業(yè)家能力的人當(dāng)經(jīng)理。同時(shí)股票期權(quán)數(shù)量在公司總股本中所占比例也在逐年上升。以股票期權(quán)為主體的薪酬制度已經(jīng)取代了以基本工資和年度獎(jiǎng)金為主體的傳統(tǒng)薪酬制度，由此企業(yè)價(jià)值最大化成為股東和經(jīng)理人員的共同目標(biāo)。目前我國(guó)企業(yè)在年薪收入激勵(lì)機(jī)制效果不顯而短期又難以根本改變的情況下，引入股票期權(quán)以重塑經(jīng)理人長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制極具重要性。 70 年代，大多數(shù)公司股票期權(quán)計(jì)劃允許收益人購(gòu)買的全部股票數(shù)量一般只占公司總股本的 3%左右，到 90 年代總體達(dá)到 10%，有些計(jì)算機(jī)公司高達(dá) 16%。后者是指如何建立一種機(jī)制確保經(jīng)過(guò)選擇而聘用的優(yōu)秀經(jīng)理能盡力盡責(zé)地為股東利益工作。有些決策是著眼于當(dāng)期，如一些短期項(xiàng)目等； 但有些決策涉及公司戰(zhàn)略發(fā)展的問(wèn)題，如公司購(gòu)并、公司重組以及重大長(zhǎng)期投資、技術(shù)研究和開(kāi)發(fā)、體制創(chuàng)新等，則是著眼于公司的長(zhǎng)期發(fā)展，經(jīng)濟(jì)效益往往要在若干年后才會(huì)體現(xiàn)出來(lái)。 現(xiàn)代公司理論認(rèn)為可以通過(guò)建立有效的剩余索取權(quán)和控制權(quán)的配置機(jī)制實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，具體安排有四條： 一是剩余索取權(quán)和控制權(quán)盡可能對(duì)應(yīng)，即擁有剩余索取權(quán)和承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的人 應(yīng)當(dāng)擁有控制權(quán)，或擁有控制權(quán)的人應(yīng)當(dāng)承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)；二是經(jīng)理的補(bǔ)償收入應(yīng)當(dāng)與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤而不應(yīng)當(dāng)是固定合同支付，即經(jīng)理應(yīng)承擔(dān)一定的風(fēng)險(xiǎn)；三是股東是最終風(fēng)險(xiǎn)的承擔(dān)者，他們應(yīng)當(dāng)擁有選擇和監(jiān)督經(jīng)理的權(quán)威；四是應(yīng)當(dāng)讓所有權(quán)適當(dāng)集中在大股東手里，因?yàn)榇蠊蓶|有足夠多的投票權(quán)對(duì)經(jīng)理施加壓力甚至通過(guò)代理人爭(zhēng)奪戰(zhàn)和收購(gòu)來(lái)罷免經(jīng)理，即可以通過(guò)共同利益最大化和對(duì)企業(yè)資產(chǎn)的充足控制來(lái)解決代理問(wèn)題。持有這種權(quán)利的經(jīng)理人可以在規(guī)定時(shí)期內(nèi)以股票期權(quán)的行權(quán)價(jià)格購(gòu)買本公司股票，此行為稱為行權(quán)。股票價(jià)格是公司價(jià)值的外現(xiàn)，二者之間在趨勢(shì)上是一致的，如果市場(chǎng)是完全效率市場(chǎng)，二者相當(dāng)。 假設(shè)此時(shí)公司的股票價(jià)格為 P(T+N)，則： P(T+N)P，則 A 先生就放棄期權(quán)，期權(quán)收益為 0，長(zhǎng)期 補(bǔ)償收益非正，同時(shí)承擔(dān)聲譽(yù)損失。其中的激勵(lì)邏輯是：股票期權(quán)提供期權(quán)激勵(lì)－－經(jīng)理人員努力工作，實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值最大化－－企業(yè)股價(jià)上升－－經(jīng)理人員行使期權(quán)獲得收益。如果公司市值變動(dòng)量為零，經(jīng)理人的工資和獎(jiǎng)金平均每年增加 31700美元。 《福布斯》雜志每年 5 月對(duì)美國(guó) 800 家上市公司經(jīng)理人的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查，股票期權(quán)行權(quán)收益中位數(shù)從 1985 年的 4947 美元上升到 1997 年的 88 萬(wàn)美元，增長(zhǎng)了 178 倍，而同期的工資與獎(jiǎng)金的中位數(shù)僅從 73 萬(wàn)美元上升到 122 萬(wàn)美元，增長(zhǎng)不到一倍。 實(shí)行經(jīng)理股票股權(quán)制度對(duì)企業(yè)來(lái)講，有以下幾點(diǎn)好處： 一是有利于人力引進(jìn)。因此期權(quán)是經(jīng)理人較為歡迎的一種薪酬形式，同時(shí)由于股票期權(quán)貴在長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，財(cái)富轉(zhuǎn)移是隱性化的，不 會(huì)引起太大的矛盾，因此對(duì)公司發(fā)展也是十分有利的。這樣，當(dāng)經(jīng)理人在上述限制期間離開(kāi)公司，則會(huì)喪失剩余的期權(quán)。同時(shí)當(dāng)獲受人在以現(xiàn)金行使期權(quán)時(shí)，公司的資本金會(huì)增加，若獲受人不行使期權(quán)，對(duì)公司的現(xiàn)金流量不產(chǎn)生任何影響。通過(guò)股票期權(quán)，將經(jīng)理人的薪酬與公司長(zhǎng)期業(yè)績(jī)或者某一長(zhǎng)期財(cái)務(wù)指標(biāo)更為緊密地結(jié)合在一起，使經(jīng)理人能夠分享他們的工作給股東帶來(lái)的收益。 假設(shè)經(jīng)理人當(dāng)期收益 R1與公司利潤(rùn) r之間的函數(shù)關(guān)系為： R1=F(r)，期權(quán)收益 R2 與公司價(jià)值 t 之間的函數(shù)關(guān)系為： R 2=Y(t),假定 N0 和 M0 為 初始狀態(tài)的利潤(rùn)和公司價(jià)值，在傳統(tǒng)的薪酬制度下，經(jīng)理人的收入變動(dòng)值分布如 表 2。 經(jīng)理人的短視心理是經(jīng)理人員在任期有限和在傳統(tǒng)薪酬制度下追求實(shí)現(xiàn)自身利益最大化的一種心理行為。而股票期權(quán)制度下，經(jīng)理人在退休后或離職后仍會(huì)繼續(xù)擁有公 司的期權(quán)或股權(quán)(只要他沒(méi)有行使期權(quán)及拋售股票 )，會(huì)繼續(xù)享受公司股價(jià)上升帶來(lái)的收益，經(jīng)理人員在任期間就會(huì)致力于公司的長(zhǎng)期發(fā)展。 1989～ 1997 年，全美國(guó)最大的 200 家上市公司股票期權(quán)的數(shù)量占上市股票數(shù)量的比例從 %上升到 %，幾乎增長(zhǎng)了一倍。 。 8萬(wàn)元以上的有汽車及汽車配件共 21 家 ，平均為 萬(wàn)元。有兩家上市公司，一家每股收益 元，另一家每股收益為 元，后者是前者的 倍，但公司總經(jīng)理年薪分別為 33546 元和 12567 元，前者卻是后者的 倍，如此薪酬與業(yè)績(jī)嚴(yán)重倒掛的事例在我國(guó)上市公司中不勝枚舉。高管人員總數(shù)為 11268 人，人均持股 7769 股，絕大多數(shù)公司的持股集中在較低水平 區(qū)間內(nèi)，持股比例在 ～ %之間的有 579 家公司，占總樣本的 %。我國(guó)上市公司大部分由國(guó)企改制，盡管我國(guó)上市公司股權(quán)相對(duì)集中，有利于強(qiáng)化對(duì)經(jīng)理人的監(jiān)督，但由于行使國(guó)家股東權(quán)力的并不是真正的股權(quán)所有者，他們并不對(duì)自己的決策承擔(dān)任何責(zé)任，因此他們對(duì)經(jīng)理人的選擇和監(jiān)督并非遵循市場(chǎng)原則，往往采取行政任命的手段安排企業(yè)經(jīng)理人員，尤其是高級(jí)管理人員，因此有利的監(jiān)督條件卻因監(jiān)督人不是資本所有者而容易導(dǎo)致監(jiān)督虛空；同時(shí)政企不分，主管部門(mén)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)決策干預(yù)過(guò)多，經(jīng)理人員不能在自己的職責(zé)范圍內(nèi)充分行使控制權(quán)。有些上市公司的董事長(zhǎng)由政 府部門(mén)的官員兼任。其不良后果有四： 一是股東利益得不到保障。在這種制度下股東的利益根本無(wú)法保證，這樣資金所有者就會(huì)以 一種十分謹(jǐn)慎的眼光看待資本市場(chǎng)。 三是經(jīng)理人行為發(fā)生異化。 經(jīng)理股票期權(quán)的技術(shù)設(shè)計(jì) 改革我國(guó)企業(yè)包括上市公司經(jīng)理人薪酬制度的路徑有兩條： 一是矯正工資、獎(jiǎng)金收入的平均化分配體制，量化經(jīng)理人的工作業(yè)績(jī)，將個(gè)人的收入和個(gè)人的努力程度及對(duì)公司業(yè)績(jī)的貢獻(xiàn)掛鉤，管理和監(jiān)督部門(mén)強(qiáng)化監(jiān)管，嚴(yán)禁經(jīng)理人利潤(rùn)虛報(bào)行為。尤其是目前在年薪收入激勵(lì)機(jī)制效果不明顯而又難以短期根本改變的情況下，引入股票期權(quán)就更具必要性了。股票期權(quán)計(jì)劃實(shí)行若干年后 (一般為 10 年 )自動(dòng)結(jié)束，如果要繼續(xù)施行，需再次得到股東大會(huì)批準(zhǔn)。 在香港，董事會(huì)決定向雇員授予期權(quán)時(shí)須以信函行使通知獲受人，獲受人自授予之日起 有 28 天的時(shí)間以確定是否接受期權(quán)授予，如果是在有效期失效或方案終止之后接受，則不予受理。通常情況下，股票期權(quán)不可在贈(zèng)與后立即執(zhí)行，公司將股票期權(quán)贈(zèng)與獲受人時(shí)，并沒(méi)有授予他們行權(quán)的權(quán)利。 在美國(guó)，部