【正文】 到一倍。股票期權行權收益占總收入的比重日益增加。據(jù)美國《商業(yè)周刊》的統(tǒng)計，美國大型上市公司 執(zhí)行總裁 (CEO)的 平均收入在 1998 年達到 1060 萬美元，比 1997 年增長了 36％，比 1990 年的平均 200 萬美元增長了４倍。 1997 年美國收入最高的 10 名首席執(zhí)行長官收入構(gòu)成顯示，長期服務補償 (主要是股票期權收入 )占總收入的比重基本上都在 96%以上 (詳見 表 1)。 實行經(jīng)理股票股權制度對企業(yè)來講，有以下幾點好處： 一是有利于人力引進。為了吸引、留住優(yōu)秀人才，公司 (委托人 )必須向經(jīng)理人 (代理人 )提供較為優(yōu)厚的薪酬。薪酬的形式一是現(xiàn)金 (工資和獎金 )，二是股權，三是期權。如果實行高工資高獎金，即容易引起公眾的反感，也導致公司現(xiàn)金流出過大；如果實行股權形式，則公司可獲得現(xiàn)金流入，同時經(jīng)理人可獲得資本利得，但經(jīng)理人在認股時須付現(xiàn)金，一旦股價下跌，將招致較大損失；如果實行期權形式，一旦價格下跌，經(jīng)理人的損失是有限的，而價格上升，則獲利較大，同時經(jīng)理人在實施期權后離開企業(yè)，也可以通過股權來分享公司的成長。因此期權是經(jīng)理人較為歡迎的一種薪酬形式，同時由于股票期權貴在長期激勵機制，財富轉(zhuǎn)移是隱性化的，不 會引起太大的矛盾，因此對公司發(fā)展也是十分有利的。 在具體做法上，有些公司采用“掉期期權”的制度或附加限制條件，所謂“掉期期權”即是以行使價低的新期權代替行使價高的舊期權。因為期權收益只存在于公司股票價格上漲之時，而當股價下跌時，這種收益消失了，若實行掉期期權，則經(jīng)理人可以重新?lián)碛蝎@利機會。所謂附加限制條款主要是帶有懲罰性質(zhì)，比如規(guī)定在期權授予后一年之內(nèi)，經(jīng)理人不得行使該期權，第二年到第四年 (期權持續(xù)期通常為 10 年 )，可以部分行使。這樣，當經(jīng)理人在上述限制期間離開公司，則會喪失剩余的期權。 有些公司在股票期權計劃中規(guī)定有“壞孩子條款”，對“跳槽”到競爭企業(yè)工作甚至支持對本公司敵意收購嚴重損害企業(yè)利益的經(jīng)理人，公司有權拒絕兌現(xiàn)尚未行使的期權。 二是有利于低成本激勵。在股票期權制度下，企業(yè)支付給經(jīng)理人的僅是一個期權，是不確定的預期收入，這種收入是在市場中實現(xiàn)的，換句話說就是“公司請客，市場買單”，公司始終沒有現(xiàn)金流出。同時當獲受人在以現(xiàn)金行使期權時，公司的資本金會增加，若獲受人不行使期權，對公司的現(xiàn)金流量不產(chǎn)生任何影響。 三是有利于降低代理費。 所謂代理費主要 是指股東與經(jīng)理人訂立、管理、實施那些或明或暗的合同的全部費用。由于信息的不對稱，股東無法知道經(jīng)理人是在為實現(xiàn)股東收益最大化而努力工作，還是已經(jīng)滿足平穩(wěn)的投資收益率以及緩慢增長的財務指標；股東也無法監(jiān)督經(jīng)理人到底是否將資金用于有益的投資，還是用于能夠給他本人帶來個人福利的活動。通過股票期權，將經(jīng)理人的薪酬與公司長期業(yè)績或者某一長期財務指標更為緊密地結(jié)合在一起，使經(jīng)理人能夠分享他們的工作給股東帶來的收益。 四是激勵經(jīng)理人進行創(chuàng)新項目的投資。假設公司有一個投資項目，該項目成功與失敗的概率為 a 和 1a。如果成功，公司將在未來若干年內(nèi)受益，公司價值預期增加 M； 如果失敗，項目的實施成本 N 將計入本期經(jīng)營費用，于是公司當期利潤變動額為 N。 假設經(jīng)理人當期收益 R1與公司利潤 r之間的函數(shù)關系為： R1=F(r)，期權收益 R2 與公司價值 t 之間的函數(shù)關系為： R 2=Y(t),假定 N0 和 M0 為 初始狀態(tài)的利潤和公司價值，在傳統(tǒng)的薪酬制度下，經(jīng)理人的收入變動值分布如 表 2。 執(zhí)行該計劃經(jīng)理人的收入變動值期望值： ElA(R)=a [ F(N0－ N)－ F(N0)]+(1－ a)[F(N0－ N)－ F(N0)]= F(N0－ N)－ F(N0)0 放棄該計劃經(jīng)理人的收入變動值期望值 E1B(R)=0 顯然，無論項目成功與否，因為 ElA(R)E1B(R)，經(jīng)理人的當期收入都會因當期利潤的減少而減少，同時如果項目失敗，則會造成他的聲譽損失，此時經(jīng)理人的選擇是放棄該項目。 在股票期權制度下，經(jīng)理人的收入變動值分布如 表 3，則實施該計劃經(jīng)理人的收入變動值期望值： E2A(R)=a [Y(M0＋ M)＋ F (N0－ N)－ F(N)－ Y(M)]＋ (1－ a) [F(N 0－ N)－ F(N)]= a [Y (M0＋ M)－F(M)]＋ F(N0)－ F(N) 放棄該計劃的收入變動值期望值 E2B(R)=0 只要 E2A (R) E2B (R)=0 ，即 Y(M0+M )－ F(M)[F(N 0)－ F (N)]/a，盡管 F(N 0)－ F (N)0，經(jīng)理人都會選擇實施該計劃，因為項目實施不但使得經(jīng)理人當期損失得以補償而且獲利。 五是可以矯正經(jīng) 理人短視心理。 經(jīng)理人的短視心理是經(jīng)理人員在任期有限和在傳統(tǒng)薪酬制度下追求實現(xiàn)自身利益最大化的一種心理行為。尤其當接近離職時，他們往往會減少有價值的研究開發(fā)項目和投資項目。其中原因是他們的收入是基于本年度或上一財政年度的財務數(shù)據(jù)，而會計數(shù)據(jù)本期只記入這些長期投資項目的支出，其結(jié)果必然對現(xiàn)任經(jīng)理人的收入產(chǎn)生不利影響；而由于時滯原因，長期投資項目的收益將被記入下期的會計數(shù)據(jù)，有利于其繼任者。美國學者 Bechow 和 S loan、 Murphy的研究證實了這一點。而股票期權制度下，經(jīng)理人在退休后或離職后仍會繼續(xù)擁有公 司的期權或股權(只要他沒有行使期權及拋售股票 )，會繼續(xù)享受公司股價上升帶來的收益，經(jīng)理人員在任期間就會致力于公司的長期發(fā)展。 由此看來，股票期權制度的最大優(yōu)點就在于它將公司價值變成了經(jīng)理人收入函數(shù)中一個重要的變量，從而作為一種長期激勵機制實現(xiàn)了公司治理的帕累托改進，故而得到長足發(fā)展。有關數(shù)據(jù)顯示，截至 1997 年底，美國 45%的上市公司使用了股票期權計劃，而在 1994 年，這個比例僅為 10%。90 年代美國經(jīng)理人的薪酬總額中，長期激勵機制的收益一直穩(wěn)定在 20～ 30%之間， 1997 年該比例達到 28%。 1989～ 1997 年，全美國最大的 200 家上市公司股票期權的數(shù)量占上市股票數(shù)量的比例從 %上升到 %，幾乎增長了一倍。 我國上市公司經(jīng)理人員 薪酬現(xiàn)狀及問題分析 一、基本現(xiàn)狀。我國上市公司經(jīng)理人薪酬結(jié)構(gòu)非常單一，大部分公司實行的是以工資、獎金為主體的傳統(tǒng)薪酬制度，有部分公司經(jīng)理人員持有本公司一定的股權。理論上，我國上市公司經(jīng)理人激勵機制已基本建立，但實際上激勵效果并不理想，這一點可以通過實證分析得以證實。 。我國上市公司經(jīng)理人年薪收入由工資、獎金和福利構(gòu)成。根 據(jù)統(tǒng)計，截至 1999年 6 月 3 日，共有 872 家上市公司公布年報，其中有 781 家公司公布了其現(xiàn)任董事、監(jiān)事年薪數(shù)目，其中有 555 家公司披露了其董事兼總經(jīng)理的年薪數(shù)目。根據(jù)公布的信息資料，以行業(yè)劃分，就總經(jīng)理年薪而言， 2～ 4 萬元的有化工、普通機械制造、石油化工、冶金、造紙共 125 家；在 4～ 6 萬元的有電力煤氣水、電器機械及其他器材、紡織服裝制鞋化纖、建材、交通運輸倉儲基建、釀酒食品、 商貿(mào)旅游、制藥、綜合 269 家；在 6～ 8 萬元