【正文】 去相比較（內(nèi)部），也包括 員工將自己在不同組織中的工作和待遇進(jìn)行比較（外部）； ◇ 橫向比較是員工將自己的工作和報(bào)酬與本組織中其他人進(jìn)行比較（內(nèi)部）， 也包括將自己的工作和報(bào)酬與其他組織的員工進(jìn)行比較（外部）。 知識(shí)點(diǎn)三、公平、期望和強(qiáng)化理論 X 一、知識(shí)點(diǎn)內(nèi)容介紹 （一）公平的理論 亞當(dāng)斯（ ）于 1965年提出公平激勵(lì)理論 1. 公平理論的內(nèi)容 ① 人們不僅關(guān)心自己的絕對(duì)報(bào)酬，而且關(guān)心自己和他人在工作和報(bào)酬上的相對(duì)關(guān)系； ② 公平判斷：?jiǎn)T工傾向于將自己的產(chǎn)出與投入的比率與他人（對(duì)照者）的產(chǎn)出與投入的比率作比較，來(lái)進(jìn)行公平判斷。 特別重視被人接納和喜歡，追求友誼和合作。喜歡對(duì)人發(fā)號(hào)施令，十分重視爭(zhēng)取地位和影響力。 。 （ 5）生存需要（ E） 對(duì)應(yīng)全部 “ 生理需要 ” 和部分 “ 安全需要 ” ；關(guān)系需要（ R） 對(duì)應(yīng)部分 “ 安全需要 ”全 部 “ 歸屬和愛(ài)的需要 ” 和部分 “ 尊重需要 ” ；成長(zhǎng)需要（ G）對(duì)應(yīng)部分 “ 尊重需要 ” 全部 “ 自我實(shí)現(xiàn)的需要 ” 。 第 2 頁(yè) 區(qū)別：需要層次論針對(duì)的人們的需要和動(dòng)機(jī)，雙因素理論針對(duì)滿足這些需要的目標(biāo)或誘因 ； 聯(lián)系： 保健因素相當(dāng)于需求層次論中的低層次需要，激勵(lì)因素相當(dāng)于需求層次論的高 層次需要。 2）決定滿意的因素稱為激勵(lì)因素，決定不滿意的因素稱為保健因素。 3）五種需要層級(jí)順次排列，越來(lái)越高， 當(dāng)下一層級(jí)需要在相當(dāng)程度上得到滿足后，個(gè)體才能追求上一層級(jí)的需要。 （三）激勵(lì) 激勵(lì)就是通過(guò)滿足員工的需要而使其努力工作，從而實(shí)現(xiàn)（組織）目標(biāo)的過(guò)程。 X （ 1） 內(nèi)源性動(dòng)機(jī)（內(nèi)在動(dòng)機(jī)）是指人做出某種行為的意愿來(lái)自行為本身，因?yàn)檫@種行為可以帶來(lái)成就感，或者個(gè)體認(rèn)為這種行為是有價(jià)值的。 第 1 頁(yè) 第一章 組織激勵(lì) 【知識(shí)點(diǎn)】 、動(dòng)機(jī)和激勵(lì) Y P1 X P2 、期望和強(qiáng)化理論 X P4 X P7 知識(shí)點(diǎn)一、需要、動(dòng)機(jī)與激勵(lì) Y 一、知識(shí)點(diǎn)內(nèi)容介紹 （一）需要、動(dòng)機(jī)和激勵(lì) ：指（人們） 缺乏或期待 某種結(jié)果從而產(chǎn)生的 心理狀態(tài) ，包括對(duì)食物、水、空氣等的物質(zhì)需要，以及對(duì)歸屬、愛(ài)等的社會(huì)需要。 出于內(nèi)源性動(dòng)機(jī)的員工看重的是工作本身， 例如挑戰(zhàn)性的工作， 獲取工作多做貢獻(xiàn)的機(jī)會(huì)，或者實(shí)現(xiàn)個(gè)人潛力的機(jī)會(huì)。 （ 1）從激勵(lì) 內(nèi)容 的角度：物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì) （ 2）從激勵(lì) 作用 的角度：正向激勵(lì)、負(fù)向激勵(lì) （ 3）從激勵(lì) 對(duì)象 的角度：他人激勵(lì)、自我激勵(lì) 知識(shí)點(diǎn)二、需要相關(guān)理論 X 一、知識(shí)點(diǎn)內(nèi)容介紹 （一）需要層次理論 1. 內(nèi)容：人均有五種需要，按照從低到高的順序分別為：生理需要、安全需要、歸屬和愛(ài)的需要、尊重的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要。 4）前三個(gè)層級(jí)為 基本需要 ，后兩個(gè)層級(jí)為 高級(jí)需要 ，前三個(gè)滿足主要靠 外部條件和因素 ，后兩個(gè)滿足主要靠 內(nèi)在因素 。 3） 激勵(lì)因素指成就感、別人的認(rèn)可、工作本身、責(zé)任和晉升的因素等， 具備這些因素會(huì)令人滿意，但 不具備這些因素也不會(huì)導(dǎo)致員工不滿意。 （三） ERG 理論 ： （ 1） 人有三種核心需要 : 生存（ E）、相互關(guān)系（ R）、成長(zhǎng)（ G） 。 （四）三重需要理論（麥克利蘭 ）三重需要論又稱成就需要論 ① 人有三種重要的需要：成就需要、權(quán)利需要和親和需要 ② 成就需要指?jìng)€(gè)體追求優(yōu)越感的驅(qū)動(dòng)力，或者參照某種標(biāo)準(zhǔn)去追求成就感，尋求成功的欲望。 ◇ 成就需要的高低與工作績(jī)效密切相關(guān)，高成就績(jī)效者在創(chuàng)造活動(dòng)中更容 易獲得成功。喜歡競(jìng)爭(zhēng)，追求出色的業(yè)績(jī)。許多出色的經(jīng)理人親和需要相對(duì)較弱。 員工在這里比較的是其投入、產(chǎn)出的自我知覺(jué)，而非投入產(chǎn)出的客觀測(cè)量 。 ⑤ 不同的人隊(duì)同樣情形有不同的公平判斷。 根據(jù)員工對(duì)工作和組織的投入來(lái)給與更多的報(bào)酬，并確保不同的員工的投入 /產(chǎn)出比大致相同，以保持員工的公平感。 工具：個(gè)人對(duì)績(jī)效與獲得報(bào)酬之間關(guān)系的估計(jì)。 （三）強(qiáng)化理論 ，是行為的主要驅(qū)動(dòng)因素。 ◇ 實(shí)施目標(biāo)時(shí)可以自上而下設(shè)定目標(biāo)，將組織目標(biāo)層層具體化、明確化，分解為各個(gè)相應(yīng)層次（分公司、部門(mén)、個(gè)體）的目標(biāo)。 3）員工必須具有參與的能力，如智力、知識(shí)水平、溝通技巧等。 成員： 8到 10位員工及 1名督導(dǎo)員組成，需具有分析解決質(zhì)量問(wèn)題的能力，還要擅長(zhǎng)溝通和宣傳各種策略。 ： 可以減少管理者的工作量。 l 斯坎倫計(jì)劃的實(shí)施，有兩項(xiàng)要素不可缺少： 一是設(shè)置一個(gè)委員會(huì)； 二是制定一套分享成本降低帶來(lái)利益的計(jì)算方法。 （二）交易型和改變型領(lǐng)導(dǎo)理論 二者的區(qū)別在于領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間采用何種形式進(jìn)行互動(dòng)。 改變型領(lǐng)導(dǎo)能夠創(chuàng)造組織在革新和變化中的超額績(jī)效。 4）魅力本身是一個(gè)歸隱現(xiàn)象，會(huì)隨情景的變化而變化。 2）下 屬的個(gè)人特征，如能力、經(jīng)驗(yàn)、內(nèi)外控等。 1）領(lǐng)導(dǎo)與下屬的關(guān)系 —— 下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的信任、信賴和尊重的程度 2）工作結(jié)構(gòu) —— 工作程序化、規(guī)范化的程度 3）職權(quán) —— 領(lǐng)導(dǎo)在甄選、訓(xùn)練、調(diào)薪、解聘等認(rèn)識(shí)方面有多大的影響力和權(quán)力。 ，能感覺(jué)的到領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心； 領(lǐng)導(dǎo)對(duì)圈里人能夠付出更多的時(shí)間和感情，較少使用正式的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威； ， “ 圈里人 ” 比 “ 圈外人 ” 承擔(dān)更高的工作責(zé)任感，對(duì)于其所在部門(mén)貢獻(xiàn)更多，績(jī)效評(píng)估也更高。 ◇ （ 1， 1）貧乏型管理（無(wú)為而治）：管理者既不關(guān)心人，也不關(guān)心任務(wù)。工作效率來(lái)自對(duì)工作條件進(jìn)行布置，使人的因素的影響盡可能小。 將工作取向和關(guān)系取向兩個(gè)維度相結(jié)合，得出四種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格： 1）指導(dǎo)式（高工作，低關(guān)系）； 2）推銷式（高 工作，高關(guān)系）； 3）參與式（低工作，高關(guān)系）； 4）授權(quán)式（低工作，低關(guān)系）。 ：按照模型、框架和廣泛關(guān)系進(jìn)行思考的能力 。 （ 2）明茨伯格的決策階段 確認(rèn)階段、發(fā)展階段、選擇階段 （ 1）經(jīng)濟(jì)理性模型 完全理性決策 1）從目標(biāo)意義上分析，決策完全理性； 第 7 頁(yè) 2）存在完整和一致的偏好系統(tǒng)，使決策者在不同的備選方案中進(jìn)行選擇。 （ 2）有限理性模型 這里的理性受到了限制，決策者以滿意為決策終點(diǎn)， 1）選擇方案時(shí)，試圖找自己滿意的，滿意的標(biāo)準(zhǔn)是有足夠的利潤(rùn)、市場(chǎng)份額、價(jià)格。 （ 3）社會(huì)模型 非理性模型了，與經(jīng)濟(jì)理性相對(duì)應(yīng)。 價(jià)值取向 是指決策者關(guān)心的是任務(wù)和技術(shù)本身、還是人和社會(huì)的因素。喜歡對(duì)情景進(jìn)行分析，傾向過(guò)度分析事物 。在決策時(shí)常陷入空想和猶豫不決。 不喜歡困難的決策，尤其是決策給別人帶來(lái)不快樂(lè)的時(shí)候。 ② 保證組織正常運(yùn)行的各項(xiàng)規(guī)章制度和方法設(shè)計(jì)。現(xiàn)代的組織設(shè)計(jì)理論是動(dòng)態(tài)的，同時(shí)包含組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和運(yùn)行制度設(shè)計(jì)兩個(gè)方面。 數(shù) 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的主要參數(shù)包括 特征因素 和 權(quán)變因素。 II、管理幅度也稱管理跨度，它是指 一名領(lǐng)導(dǎo)者直接領(lǐng)導(dǎo)的下級(jí)人員的數(shù)量 。管理幅度決定管理層次，管理層次的多少取決于管理幅度的大小，同時(shí)，管理層次也對(duì)管理幅度起著一定的制約作用。 *⑤ 制度化程度 企業(yè)采用正式制度進(jìn)行管理的程度。 計(jì)； ； ； ； 。 ： 行政層級(jí)組織形式在復(fù)雜 /靜態(tài)環(huán)境中最有效。 （三）矩陣組織形式（熟悉） 矩陣組織形式，即在同一組織內(nèi)部，既設(shè)置具有縱向報(bào)告關(guān)系的若干職能部門(mén)，又建立具有橫向報(bào)告關(guān)系的若干產(chǎn)品部門(mén)（或項(xiàng)目小組），從而形成縱向與橫向管理系統(tǒng)相結(jié)合，形如矩陣的組織結(jié)構(gòu)形式。 優(yōu)點(diǎn)： （ 1） 有利于高層管理人員擺脫具體管理事物，集中精力于戰(zhàn)略決策和長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃。 （ 2）公司和各個(gè)事業(yè)部的職能結(jié)構(gòu)重復(fù)， 增加費(fèi)用和管理成本。 規(guī)模小，能發(fā)揮主要職能，決策集中化程度高，部門(mén)化程度低或者根本不存在。 同時(shí)，工作群體的特征、管理者和基層主管的領(lǐng)導(dǎo)模式、組織特征和管理過(guò)程，以及外部環(huán)境也都是影響組織文化的重要因素。 （五）組織文化的類型 按照組織文化的內(nèi)在特征，標(biāo)簽理論確認(rèn)了四種類型： ： 學(xué)院型組織注重培養(yǎng)專才。 管理層次多、結(jié)構(gòu)復(fù)雜的組織不利于培養(yǎng)員工自主性和參與決策的主動(dòng)性。 強(qiáng)調(diào)合作的文化與強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格的等級(jí)差異的績(jī)效評(píng)估體系是很難并存的。 知識(shí)點(diǎn)四、組織變革與發(fā)展 Y 知識(shí)點(diǎn)內(nèi)容介紹 （一）組織變革 ：組織變革就是組織為了適應(yīng)內(nèi)外環(huán) 境變化而對(duì)自身進(jìn)行的調(diào)整和修正。提高人的知識(shí)和技能，改變?nèi)说膽B(tài)度、行為。 （ 4）以系統(tǒng)為中心的變革 某一因素變革與 其他因素的配合，以及考慮組織系統(tǒng)與外部環(huán)境之間的平衡。 主要四種人文技術(shù)：敏感性訓(xùn)練、調(diào)查反饋、質(zhì)量圈、團(tuán)際發(fā)展。指組織采用戰(zhàn)略的眼光和方法，對(duì)人力資源管理進(jìn)行組織、實(shí)施和控制。 外部匹配 又被稱為 “ 縱向整合 ” ，指的是人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略之間的關(guān)系。 ，異質(zhì)培訓(xùn)或者同質(zhì)培訓(xùn)。 —— 內(nèi)部成長(zhǎng)與外部成長(zhǎng)戰(zhàn)略。 人力資源戰(zhàn)略匹配問(wèn)題：一是對(duì)不同組織的人力資源管理體系進(jìn)行合并；二是裁員戰(zhàn)略。 。 1）可能會(huì)在不加薪的情況下被要求承擔(dān)更多的工作； 2）有負(fù)罪感； 3）為未來(lái)?yè)?dān)憂； 4）員工滿意度和歸屬感都會(huì)下降。 人力戰(zhàn)略匹配： （ 1）圍繞短期的、結(jié)果導(dǎo)向的績(jī)效評(píng)價(jià)來(lái)制定人力資源戰(zhàn)略； （ 2）采用內(nèi)部晉升，建立具有內(nèi)部一致性的報(bào)酬系統(tǒng)，拉大管理人員和下屬的工資差距； （ 3）通過(guò)員工參與吸取員工們關(guān)于提高生產(chǎn)效率的意見(jiàn)，達(dá)到更高水平的效率。 （ 2）期待員工能夠與他人合作，有長(zhǎng)遠(yuǎn)眼光，容忍模棱兩可的情況，勇于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。 知識(shí)點(diǎn)五、戰(zhàn)略性與傳統(tǒng)人力資源管理的區(qū)別 一、知識(shí)點(diǎn)內(nèi) 容介紹 戰(zhàn)略性人力資源管理與傳統(tǒng)的人力資源管理相比，其最大的區(qū)別就在于： 傳統(tǒng)的人力資源管理并不直接參與企業(yè)的戰(zhàn)略決策，與營(yíng)銷、財(cái)務(wù)、生產(chǎn)、研發(fā)等部門(mén)仍然處于相對(duì)隔離的狀態(tài)；在戰(zhàn)略性人力資源管理中，人力資源管理部門(mén)能夠直接參與組織的戰(zhàn)略決策 ，在明確的組織戰(zhàn)略前提下，與其他部門(mén)協(xié)調(diào)合作，針對(duì)組織內(nèi)部和外部環(huán)境制定策略，共同實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。 烏里奇）教授 人力資源管理者和部門(mén)的四種角色： 戰(zhàn)略伙伴、管理專家、員工激勵(lì)者及變革推動(dòng)者。 （ 2）政策和制度的落實(shí)需要各個(gè)部門(mén)積極推行。 人力資源經(jīng)理屬于職能管理者。 第 14 頁(yè) 第二，人力資源經(jīng)理為直線經(jīng)理提供人力資源管理方面的支持。其中重要的是評(píng)價(jià)指標(biāo)的選擇，是人力資源管理績(jī)效評(píng)估的關(guān)鍵，因?yàn)樗鼤?huì)影響 評(píng)估的實(shí)施與結(jié)果的說(shuō)服力。 （ 2）定性指標(biāo)（等級(jí)評(píng)定法），一般采用 等級(jí)評(píng)定的方法 對(duì)人力資源管理的績(jī)效進(jìn)行定性評(píng)定。 （ 1）人力資源有效性指數(shù)，美國(guó)學(xué)者菲利普斯研究開(kāi)發(fā)，認(rèn)為 “ 人力資源管理有效性和組織有效性之間存在一定聯(lián)系 ” 的結(jié)論。 （二）目標(biāo) ：在于使組織內(nèi)部和外部人員的供應(yīng)與特定時(shí)期組織內(nèi)部預(yù)計(jì)空缺的職位相吻合，并為組織未來(lái)發(fā)展所需人才做出安排。 ：擬定人力資源的補(bǔ)充的政策。 ：公司制定的用來(lái)填補(bǔ)最重要的管理決策職位的計(jì)劃。 —— 信息來(lái)源于組織的人力資源信息系統(tǒng)，以及來(lái)源于崗位分析工作。 （二）人力資源規(guī)劃的動(dòng)態(tài)原則 1）參考信息的動(dòng)態(tài)性。 5）對(duì)規(guī)劃操作的動(dòng)態(tài)監(jiān)控。 。 1）時(shí)間序列法：以時(shí)間為唯一變量，根據(jù)企業(yè)歷年人員變動(dòng)趨勢(shì)推演未來(lái)某個(gè)時(shí)期人員需求狀況。 第一步：繪制散點(diǎn)圖，以描述商業(yè)要素和勞動(dòng)隊(duì)伍的大小之間的關(guān)系 第二步：測(cè)繪一條穿過(guò)散點(diǎn)中間位置的線，并對(duì)這條線建立回歸方程。 特點(diǎn)：各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)和直覺(jué)，自上而下確定未來(lái)所需人員的方法；是一種較粗的人力需求預(yù)測(cè)方法，容易擴(kuò)大部門(mén)需求；適用于短期預(yù)測(cè)，對(duì)組織規(guī)模較小、結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單和發(fā)展均衡穩(wěn) 定的企業(yè)。 B不采用集體討論的方式，匿名進(jìn)行，避免從眾行為，使專家作出獨(dú)立的判斷。 第三輪，修改預(yù)測(cè)。預(yù)測(cè)結(jié)果不要求精確，必須得到專家的理解和支持。 2）其應(yīng)用原理：假設(shè)給定時(shí)期內(nèi)，從低一級(jí)某一職位轉(zhuǎn)移到另一職位的人數(shù)是起始時(shí)刻總?cè)藬?shù)的一個(gè)固定比例，即轉(zhuǎn)移率一定。 4）分析的第一步是制作一個(gè)人員變動(dòng)表，表中的每一個(gè)數(shù)字都表明從一個(gè)時(shí)期到另一個(gè)時(shí)期在兩個(gè)工作之間的雇員數(shù)量的歷年平均百分比。 ，需考慮 因素 （ 1）公司所能及范圍內(nèi)的人口密度 （ 2）現(xiàn)在或?qū)?lái)來(lái)自其他組織對(duì)人力的競(jìng)爭(zhēng) （ 3）當(dāng)?shù)氐氖I(yè)水平 （ 4）當(dāng)?shù)貍鹘y(tǒng)的雇用模式以及獲得具備所要求的技能資格的員工的可能性 （ 5）當(dāng)?shù)亟逃到y(tǒng)和培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的人才輸出狀況 （ 1）離校學(xué)生人數(shù)和勞動(dòng)力規(guī)模的統(tǒng)計(jì)學(xué)趨勢(shì) （ 2）全國(guó)對(duì)特殊類別人力的需要，以及教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的人才輸出情況 第 18 頁(yè)