【正文】 沒(méi)有 28 % 不清楚 16 % 對(duì)企業(yè)激勵(lì)制度的態(tài)度 比較感興趣 46 % 感興趣 34 % 不感興趣 12 % 激勵(lì)制度對(duì)更換工作影響 會(huì) 53 % 不會(huì) 35 % 沒(méi)想過(guò) 32 % 企業(yè)氛圍 比較好 59 % 好 44 % 不好 17 % 企業(yè)工作氛圍對(duì)更換工作影響 會(huì) 70 % 不會(huì) 34 % 沒(méi)考慮 16 % 企業(yè)文化 有 61 % 沒(méi)有 38 % 沒(méi)關(guān)心過(guò) 21 % 企業(yè)工作環(huán)境 比較好 59 % 好 43 % 不好 18 % 工作環(huán)境對(duì)更換工作影響 會(huì) 54 % 不會(huì) 42 % 沒(méi)想過(guò) 24 % 企業(yè)對(duì)個(gè)人未來(lái)深造發(fā)展 有 80 % 沒(méi)有 40 % 對(duì)企業(yè)的組織學(xué)習(xí)的態(tài)度 比較感興趣 34 % 感興趣 38 % 不感興趣 8 % 企業(yè)人才任用合理性 較為合理 42 % 合理 33 % 不合理 29 % 沒(méi)關(guān)心過(guò) 16 % 更換工作的主要因素 工薪 82 % 企業(yè)文化 34 % 企業(yè)前景 67 % 企業(yè)制度 46 % 興趣愛(ài)好 48 % 個(gè)人發(fā)展 77 % 8 在本次研究樣本分布方面，填答者年齡在 25歲以下的占 %；私營(yíng)企業(yè)員工最多占%；近期內(nèi)沒(méi)有考慮更換工作的比例占到 %； %的員工對(duì)現(xiàn)在的工作比較滿(mǎn)意；而影響員工更換工作的主要因素 55。 本研究采用平均數(shù)分析以了解個(gè)案公司員工對(duì)于員工滿(mǎn)意度各構(gòu)面與各題項(xiàng)之滿(mǎn)意程度認(rèn)知。 （二） 研究對(duì)象 本研究問(wèn)卷對(duì)象為中小型企業(yè)員工，為達(dá)到問(wèn)卷的保密性以及填答真實(shí)性，在填寫(xiě)問(wèn)卷過(guò)程中，一律不強(qiáng)行要求填寫(xiě)姓名，一切有關(guān)個(gè)人信息部分均采取自愿形式。員工與調(diào)查者面對(duì)面地進(jìn)行交流，可以充分了解相關(guān)方面的信息。我們采用的是選擇法。 六、工作滿(mǎn)意度測(cè)量方法 工作滿(mǎn)意度是人們對(duì)工作環(huán)境的主觀反應(yīng)，而工作滿(mǎn)意度的衡量則是一種態(tài)度的衡量方法，測(cè)量的方法有印象方法、指導(dǎo)式面談、非指導(dǎo)式面談、結(jié)構(gòu)式問(wèn)卷法、非結(jié)構(gòu)式問(wèn)卷法。 5．環(huán)境：好的工作條件和工作環(huán)境，如溫度、濕度、通風(fēng)、光線、噪音、工作安排、清潔狀況以及員工使用的工具和設(shè)施都極大地影響著員工滿(mǎn)意度。 綜合以上觀點(diǎn)和個(gè)人理解，我們現(xiàn)著手從以下幾個(gè)方面調(diào)查分析影響員工工作穩(wěn)定性的因素： 1．薪酬：薪酬是決員工工作滿(mǎn)意的重要因素，它不僅能滿(mǎn)足員工生活和工作的基本需求，而且還是公司對(duì)員工所做貢獻(xiàn)的尊重。 （三）工作滿(mǎn)意度之后果變項(xiàng) 個(gè)人反應(yīng)因素：如疾病、退卻、知覺(jué)扭曲、攻擊、工作績(jī)效。 （二）環(huán)境因素 組織內(nèi)部環(huán)境：如組織氣候、 集權(quán)化程度、組織規(guī)模等。 暫時(shí)性人格特征：如憤怒、厭煩等。中小型公司依據(jù)生存需求、關(guān)系需求、成長(zhǎng)需求等層次，工作滿(mǎn)意將區(qū)分為 E、 R、 G 三個(gè)滿(mǎn)足層次，包括薪水、福利、上司、同事、安全、顧客及成長(zhǎng)等七個(gè)構(gòu)面。此類(lèi)工作滿(mǎn)意亦可謂構(gòu)面性的工作滿(mǎn)意，其特征是工作者對(duì)于其工作特殊構(gòu)面之情感性反應(yīng)。 3 四、工作滿(mǎn)意度的種類(lèi) 由于研究工作滿(mǎn)意度具有上述之意義因而學(xué)者發(fā)展出不同的工作滿(mǎn)意度論述，一般而言可分為下列三種類(lèi) : （一）綜合性的工作滿(mǎn)意： 此類(lèi)工作滿(mǎn)意認(rèn)為工作只是一個(gè)單一的概念，工作者能夠?qū)⑵湓诓煌ぷ鳂?gòu)面上的滿(mǎn)足與不滿(mǎn)足予以 平衡，形成集體的滿(mǎn)足，此類(lèi)滿(mǎn)足可謂整體工作滿(mǎn)足，其重點(diǎn)在于工作者對(duì)于其工作有關(guān)情境所抱持的一種態(tài)度，亦即工作者對(duì)其全部工作角色的情感性反應(yīng)。 三、工作滿(mǎn)意的重要性 工作滿(mǎn)足感不但直接影響到其工作績(jī)效和生產(chǎn)力，亦反應(yīng)工作者的生活品質(zhì)，因此研究員工的工作滿(mǎn)意有其實(shí)務(wù)上的意義。后續(xù)許多學(xué)者以這種觀 念為基礎(chǔ)，各自提出不同的看法。 （四）能夠自動(dòng)自發(fā)地完成自身的工作。 此外，員工滿(mǎn)意度的調(diào)查，亦是獲悉員工平日工作態(tài)度的一種方法，以及診斷組織、發(fā)掘組織問(wèn)題，進(jìn)而適當(dāng)解決改進(jìn)的機(jī)會(huì)。通過(guò)專(zhuān)業(yè)、嚴(yán)密的數(shù)據(jù)分析，分析中小企業(yè)員工對(duì)工作的滿(mǎn)意度，從而得到影響員工工作穩(wěn)定性的因素。所以，對(duì)員工工作穩(wěn)定性 的研究具有很高的社會(huì)意義。 根據(jù)馬斯洛需要層次論，在人生的五種基本需要（如圖一）中，每個(gè)人都需要受到同事的尊重和承認(rèn)，最好的需求就是有所作為，實(shí)現(xiàn)自我實(shí)現(xiàn)，從而得到其中的樂(lè)趣，使工作成為生活的一部分。 隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來(lái)臨，知識(shí)將成為企業(yè)創(chuàng)造核心價(jià)值的重要資源。 汾酒公益獎(jiǎng)學(xué)金 結(jié) 題 報(bào) 告 書(shū) 研究項(xiàng)目 名 稱(chēng) 你的工作我關(guān)注 類(lèi) 別 起 止 時(shí) 間 20xx 年 6 月至 20xx 年 10 月 負(fù) 責(zé) 人 信 息 姓 名 性 別 男 出生年月 班 級(jí) 聯(lián)系電話(huà) 項(xiàng) 目 組成人員 姓 名 性 別 班 級(jí) 具體負(fù)責(zé)內(nèi)容 電 話(huà) 1 你的工作我關(guān)注結(jié)題報(bào)告 ● 引言 人是組織中最重要的資產(chǎn)，企業(yè)隨著全球化競(jìng)爭(zhēng)愈趨激烈。所以，企業(yè)經(jīng)營(yíng)需靠?jī)?yōu)秀的人才來(lái)吸取知識(shí)以對(duì)企業(yè)創(chuàng)造更高的附加價(jià)值及提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力；然而，并非有優(yōu)秀的員工便能產(chǎn)出好的工作績(jī)效，尤其隨著員工作教育水準(zhǔn)及期望水準(zhǔn)的提高，管理者更須要讓所涉及到的工作本身能對(duì)員工具有較大意義，才能滿(mǎn)足他們的需要，才能促 使這些寶貴的人力資產(chǎn)發(fā)揮其最大效能，從而使一個(gè)企業(yè)屹立于企業(yè)之林。在工作中發(fā)揮自己的聰明才干并讓更多的人了解、認(rèn)可和尊重自己 ,達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)的需要。 員工工作的穩(wěn)定性主要取決于員工對(duì)工作的滿(mǎn)意程度。在分析的過(guò)程中，我們發(fā)現(xiàn)不同學(xué)歷的員工以及不同性別的員工其滿(mǎn)意度差距很大。 Davis K 認(rèn)為，如果企業(yè)使員工工作滿(mǎn)意度高，將可帶來(lái)下列結(jié)果： （一）員工自愿合作以達(dá)成組織共同目標(biāo)。 （五）對(duì)組織有強(qiáng)烈的認(rèn)同感及忠誠(chéng)度。 中小型企業(yè)認(rèn)為工作滿(mǎn)意度是員工在特定工作環(huán)境中，實(shí)際獲得報(bào)酬與預(yù)期應(yīng)得價(jià)值之差距，若差距愈小，滿(mǎn)意程度愈高；反之，差距愈大，則滿(mǎn)意程度愈低；工作滿(mǎn)意度是指員工對(duì)其在組織中所扮演角色的感受或情緒性反應(yīng)。 工作滿(mǎn)意本身具有三方面意義 : （一）員工是社會(huì)的成員，因此他們的工作滿(mǎn)意度，是構(gòu)成社會(huì)心理的重要部分。 （二）期望差距的工作滿(mǎn)意 : 這類(lèi)滿(mǎn)足的重點(diǎn)在于：工作者認(rèn)為其所應(yīng)得的和實(shí)際所得的二者間的差距，若差距越大，則滿(mǎn)足程度越低，反之差距越小則滿(mǎn)足程度越高。有關(guān)工作構(gòu)面的種類(lèi)其定義非常分歧。 五、影響工作滿(mǎn)意度之因素 有關(guān)工作滿(mǎn)意度的研 究很廣泛，而所涉及的變項(xiàng)亦很多，大部分多是探討其前因與后果，而影響工作滿(mǎn)意度的前因，可歸納為環(huán)境與個(gè)人特質(zhì)兩類(lèi)，且取決于這兩方面變項(xiàng)的交互作用將會(huì)影響個(gè)人、組織和社會(huì)等的工作滿(mǎn)意度之后果反應(yīng)。 直覺(jué)、認(rèn)知及期望等。 工作與工作環(huán)境：如工作特性等。 組織反應(yīng)因素：如曠職、生產(chǎn)力、流動(dòng)率、品質(zhì)、怠工等。 2．工作：工作本身的內(nèi)容在決定員工的工作滿(mǎn)意度中也起著很重要的作用，其中影響滿(mǎn)意度的兩個(gè)最重要的方面是工作的多樣化和職業(yè)培訓(xùn)。 ⒍人際關(guān)系：公司里面同事之間，上級(jí)和下級(jí)之間的關(guān)系是否處理的好直接影響到員工的工作情緒和工作效力。 員工滿(mǎn)意度的調(diào)查方法通常為問(wèn)卷調(diào)查法和訪談法。選擇法是這樣一種方法：設(shè)計(jì)問(wèn)題并設(shè)定問(wèn) 題的若干個(gè)答案，要求被調(diào)查者在所設(shè)定的答案中選擇與自身感受和意愿最接近的答案。通過(guò)訪談，員工可以推心置腹地和調(diào)查者交談其工作情況和對(duì)公司各個(gè)方面的看法，對(duì)組織中存在的問(wèn)題進(jìn)行雙向交流，這樣有利 于勞資雙方互相了解，建立信任關(guān)系，從而使組織的工作得到員工的支持。在問(wèn)卷的施測(cè)上，則采用將問(wèn)卷放置于調(diào)研網(wǎng)站上，由上網(wǎng)人員自愿填寫(xiě)。 八、 問(wèn)卷調(diào)查研究結(jié)果 （一） 回收樣本結(jié) 構(gòu) 表二 樣本回收比率 預(yù)期發(fā)放數(shù)問(wèn)卷 /份 網(wǎng)絡(luò)問(wèn)卷回收數(shù) /份 無(wú)效問(wèn)卷數(shù) 有效問(wèn)卷數(shù) 有效填答率 3000 20xx 292 1708 % 6 本研究針對(duì)中小型企業(yè)員工進(jìn)行普測(cè)，填答人數(shù)為 20xx 人，參與率 ﹪；無(wú)效問(wèn)卷 292