【正文】 ............................. 1 國內(nèi)研究現(xiàn)狀 ................................................................................................ 2 國外研究現(xiàn)狀 ................................................................................................ 2 國內(nèi)高管激勵存在的缺陷 ............................................................................ 3 2 高管激勵模型的探究設計 ........................................................................................ 4 我國激勵模型缺陷產(chǎn)生的原因 .................................................................... 4 相關概念 ........................................................................................................ 4 公司業(yè)績 ............................................................................................ 4 股權激勵 ............................................................................................ 5 薪酬激勵 ............................................................................................ 5 3 高管激勵模型探究 .................................................................................................... 6 股權激勵模型 ................................................................................................ 6 探究設 計 ............................................................................................ 6 分析結果 ............................................................................................ 6 薪酬激勵模型探究 ...................................................................................... 11 4 完善我國上市公司高管激勵的思考與建議 .......................................................... 15 建立短 期與長期激勵相結合的薪酬激勵體系 ........................................... 15 長期激勵不足影響了高管激勵的整體效果 .................................... 15 積極推行股權激勵制度以實現(xiàn)短長期穿插并行的激勵體系 ...... 15 探索運用薪酬與非薪酬激勵的有機組合模式 .......................................... 16 非薪酬形式激勵的不足抑制了薪酬激勵的效果 .......................... 16 積極探尋薪酬與非薪酬相結合的有機激勵體系 .......................... 16 建立健全相關配套機制 .............................................................................. 16 完善我國上市公司治理機制 .......................................................... 16 加強高管激勵的宏觀環(huán)境建設 ...................................................... 17 5 參考文獻 .................................................................................................................. 19 感謝信 .......................................................................................................................... 20 1 1 緒言 意義 高管激勵是現(xiàn)代企業(yè)兩個重要的公司治理機制之一。一個好的激勵機 制能夠影響管理者的價值取向，引導管理者致力于股東價值的創(chuàng)造，提高經(jīng)理人的積極性和士氣，創(chuàng)造出一種使經(jīng)理人員持續(xù)努力創(chuàng)造更多財富的文化氛圍，并為實現(xiàn)企業(yè)價值最大化而努力因此，如何制定合理的激勵政策，搭建股東與管理者之間的溝通與監(jiān)管機制，使企業(yè)創(chuàng)造更大的價值，是當前亟待研究的重要問題，對于上市公司高管人員績效評價的研究有助于完善我國上市公司的治理結構并對于有效激勵高級管理人員有重大的現(xiàn)實意義，好的高管激勵機制的尋求是未來上市企業(yè)得到更好發(fā)展的必要前提。因而如何對高管人員進行有效激 勵一直是理論界和實務界關心的重要問題。 1 摘 要 高管激勵是現(xiàn)代企業(yè)兩個重要的公司治理機制之一。特別是股份公司大量興起之后，伴隨公司所有權與經(jīng)營權的分離而產(chǎn)生的委托代理問題，使高管人員激勵問題受到了更廣泛的關注，激勵方式也得到了極大地發(fā)展。 本文重點對目前應用最為廣泛的薪酬激勵模式以及股權激勵模式的 進行了一系列的數(shù)學分析，通過數(shù)據(jù)的分析結果，分析出激勵模式的優(yōu)勢和不足，然后結合我國企業(yè)實際情況，對當下各個公司采用的激勵模式提出建議和意見。但由于合約的不完全性固有缺陷，高管激勵報酬合約不僅存在激勵效應，而且在其制定和執(zhí)行過程中還存在代理沖突增加效應。 國外在激勵問題上 30 多年的研究表明，建立有效的激勵制度能將高管人員的報酬與企業(yè)的長期業(yè)績表現(xiàn)緊密相結合，對企業(yè)的快速發(fā)展和國民經(jīng)濟的持續(xù)增長產(chǎn)生顯著的推動作用。激勵問題是所有經(jīng)濟面臨的一個核心問題，中國經(jīng)濟改革要解決的似乎也是一個激勵問題。因此分析經(jīng)營者的行為導向，設計有效的經(jīng)營者激勵模式成為理論界研究的一個重點領域。并且，聯(lián)想集團、 四通公司、天津泰達、上海貝嶺、武漢國有資產(chǎn)管理公司等 80 余家上市公司或其控股公司還擬定了相應的股權激勵計劃。該《指導意見》明確規(guī)定，完成股權分置改革的 上市公司可以實施管理層股權激勵。這些管理辦法的頒布與實施，為在我國推行以股票期權為代表的管理層股權激勵政策奠定了必要的政策和法律基礎。股權激勵的主要模式有股票期權、限制性股票、股票增值權、 2 虛擬股票、業(yè)績股票等。其報酬激勵方式主要有兩種：一是基于當期業(yè)績的激勵。其次，這種獎勵方式只注重當前的短期會計表現(xiàn)而忽視企業(yè)的長期發(fā)展，助長短期行為。這些方式使高層管理者分享企業(yè)增值的好處，并通過降低決策風險，鼓勵他們積極進取，這是因為對于決策失敗，管理者不用像當期業(yè)績激勵方式那樣承擔直接成本。美國紐約薪酬顧問皮埃爾 國內(nèi)高管激勵存在的缺陷 根據(jù)中國證監(jiān)會的評估，我國上市公司在建立有效的高管薪酬激勵機制方面僅為成熟資本市場的 30%，是公司治理中最薄弱的環(huán)節(jié)之一。也就是說，改革的結果使高管人員的薪酬水平有了大幅度提高，但報酬的增加并不是建立在公司業(yè)績的基礎上； 4. 激勵方式較為單一，過多注重薪酬形式的激勵而忽略了聲譽、競爭、公平、 控制權等非薪酬激勵，沒有建立起一種有效的外部約束機制，其結果，不但造成激勵空間上的漏洞，而且，也大大減弱了薪酬激勵的效果。 職業(yè)經(jīng)理人市場發(fā)展仍然處在初級階段，高 管人員的優(yōu)勝劣汰競爭上崗機制尚未成型，尤其是國有上市公司高管人員的行政委任現(xiàn)象依然存在，在位的高管人員沒有競爭的壓力，退位的高管人員也沒有身價貶值的擔憂，因而對高管人員缺乏足夠的約束。在 5 這類指標中，每股收益（ EPS）是被使用頻率最高的衡量指標，此外，凈資產(chǎn)收益率（ ROE）也常常被研究者用來作為反映公司業(yè)績的主要指標。有鑒于此，本文選取每股收益（ EPS）、凈資產(chǎn) 收益率（ ROE）和銷售凈利率（ NpR）作為衡量上市公司經(jīng)營業(yè)績的主要指標。從經(jīng)濟學意義上講，股權是指股東因為投資而取得的、依法定或公司章程規(guī)定的規(guī)則和程序參與公司事務并在公司中享有財產(chǎn)權益、并依法可以轉讓的權利。 薪 酬激勵 薪酬是個組合的概念，是指以“薪金”形式表現(xiàn)的報酬，是作為個人勞動所得的物質報酬形式，客觀實在性是它的基本特征。以薪酬手段來刺激客體，使之按施加刺激主體的目標采取或不采取某種行為的激勵機制則稱之為薪酬激 勵機制。 (4) 管理層股權激勵水平與上市公司業(yè)績存在顯著的非線性正相關關系。從截至 2020 年底的統(tǒng)計數(shù)據(jù)來看，上市公司高管人員在持股數(shù)量總額和均值方面都處于領先地位，然后依次是董事會成員和監(jiān)事會成員，這在一定程度 上反映了高管人員往往是股權激勵的主要對象。對于這種情況的合理解釋是持股市值除了與持股數(shù)量有關之外，更與股票市場價格的變化密切相關。接下來， 2020 年金融危機的不期而至使得 A股市場頻頻暴跌，董監(jiān)高成員的股票市值相應發(fā)生大幅減少。首先，從上市公司激勵標的物的選擇來看，激勵標的物為股票（期股）的有 42 家，股票增值權的有 3 家，期權的有 114家，分別占 28%、 2%和 70%。 證監(jiān)會行業(yè)類別 數(shù)量 采掘業(yè) 2 傳播與文化產(chǎn)業(yè) 1 電力、煤氣及水的生產(chǎn)和供應業(yè) 1 電子 14 房地產(chǎn)業(yè) 14 紡織、服裝、皮毛 3 機械、設備、儀表 20 建筑業(yè) 5 交通運輸、倉儲業(yè) 2 金融、保險業(yè) 2 金屬、非金屬 10 農(nóng)、林、牧、漁業(yè) 5 批發(fā)和零售貿(mào)易 7 其他制造業(yè) 5 社會服務業(yè) l 食品、飲料 6 石油、化學、塑膠、塑料 11 信息技術業(yè) 22 醫(yī)藥、生物制品 16 造紙、印刷 3 綜 合類 2 表 10 分類 上市公司數(shù)目 實際實施股權激勵計劃 50 2020 年實施 6 2020 年實施 18 2020 年實施 4 2020 年實施 1