如何設計差異化薪酬-wenkub
2022-09-01 21:46:13 本頁面
【正文】 工資等級調(diào)整 等級 區(qū)間 A ≥90 10% +20% B+ 81— 90 15% +10% B 71— 80 50% 0 C 61— 70 15% 連續(xù)出現(xiàn)降級 D ≤60 10% 連續(xù)出現(xiàn)淘汰 計件制與績效制 績效薪酬綜合設計 薪酬水 平確定 工作設計 與分析 薪酬體系 的管理 和控制 崗位評價 付酬原則 與薪酬 政策擬定 薪酬結(jié)構(gòu)設計 34 ?內(nèi)部因素 ?外部因素 ?個人因素 ?工資現(xiàn)狀 ?支付原則 ?組織設計 ?職位說明 ?職位分析 ?崗位評價 ?崗位序列 ?行業(yè)現(xiàn)狀 ?區(qū)域現(xiàn)狀 ?支付能力 ?薪酬模式 ?薪酬結(jié)構(gòu) ?組織系統(tǒng) ?薪酬預算 ?審批系統(tǒng) ?支付原則 ?動態(tài)管理 ? 建立 薪酬管理委員會 確定薪酬管理原則、崗位評價方式方法、崗位職級、各類工資基數(shù)和所占比例、發(fā)放形式、審批流程和權(quán)限等原則性問題；并監(jiān)督薪酬管理工作全過程 ? 人力資源部 匯總薪酬預算；匯總、編制、更新考勤和薪資基礎數(shù)據(jù)；匯總、公布績效成績；核算績效工資；核算社會保險等福利；接受并協(xié)助處理薪酬管理過程中投訴等 ? 財務部 負責工資審核、發(fā)放工作 ? 董事長、總經(jīng)理 審核、簽字批準工資、福利、獎金等 內(nèi)部： 董事會成員、各體系副總經(jīng)理、人力資源部部長、薪資福利專員等 外部： 人力資源專家 涉及薪酬管理的 每一項重大政策出臺 , 都是由相應組織機構(gòu)決策的 , 使薪酬管理處在受控狀態(tài) 35 薪酬風險 對于薪酬往往采取漸進的方式，而不采取激進的方式。 混合計件制：工資有不同標準的底薪，再加上業(yè)務提成或工作量獎金。 第二部分：差異化薪酬設計 場景三 :差異化薪酬設計 —— 理想情形 第二部分：差異化薪酬設計 思考：計件工資和績效工資的具體應用 第二部分：差異化薪酬設計 ?計件制薪酬設計 技能操作型 ?績效制薪酬設計 管理型 計件工資的作用： 第二部分：差異化薪酬設計 能夠更好地體現(xiàn)按勞分配原則。 消極怠工，缺乏主動意識和創(chuàng)新精神，效率低下，問題重復發(fā)生。 薪酬的目標 保證薪酬具有競爭性，吸引優(yōu)秀人才 激勵在職員工（動力系統(tǒng)） 短期激勵 促進公司與員工結(jié)成利益共同體 (雙贏 ) 控制人工成本 和長期激勵相結(jié)合（長遠發(fā)展） 薪酬體系 內(nèi)部因素 企業(yè)戰(zhàn)略 經(jīng)營狀況 財務能力 薪酬政策 企業(yè)文化 人才價值觀 個人因素 資歷水平 實際經(jīng)驗 工作表現(xiàn) 工作技能 工作負荷 價值貢獻度 外部因素 勞動力市場的供求關(guān)系 經(jīng)濟環(huán)境 法律法規(guī) 行業(yè)差別現(xiàn)行工資標準 12 影響薪酬的主要因素 目前企業(yè)薪酬的挑戰(zhàn) 人口結(jié)構(gòu) 產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)變化 物價、生活水平提
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