【正文】 在招募和錄取員工的過程中發(fā)生的成本，主要包括在招募和錄取員工的過程中招聘、選擇、錄用和安置所發(fā)生的費用。 2職務(wù)： 是指主要職責(zé)在重要性與數(shù)量上相當(dāng)?shù)囊唤M職位的集合或統(tǒng)稱。 22．社會保障制度： 是指導(dǎo)社會成員遇到因年老、疾病、失業(yè)、生育、死亡、災(zāi)害等原因而使生活困難時，從國家、社會獲得一定的經(jīng)濟幫助的社會制度。 18．失業(yè)保險： 是為了保障失業(yè)人員在失業(yè)期間的基本生活，并促進基再就業(yè)，它是社會體系的重要組成部分。 1自我實現(xiàn)人： 它假設(shè)人性是善的，只要能充分發(fā)揮人性的優(yōu)點，就可以把工作搞好的一種人性理論。 1經(jīng)濟人： 是指理性的經(jīng)濟人，又稱 “ 實利人 ” 或 “ 惟利人 ” 。 人力資源規(guī)劃： 是指組織從自身的發(fā)展目標出發(fā)，根據(jù)其內(nèi)外部環(huán)境的變化，預(yù)測組織未來發(fā)展對人力資源的需求，以及為滿足這種需求提供人力資源的活動過程。 人本管理： 是指在人類社會任何有組織的活動中，從人性發(fā)來分析問題，以人性來中心，按人性珠基本狀況來進行管理的一種較為普遍的管理方式。 2．人力資源： 人力資源是指在勞動生產(chǎn)過程中，可以直接投入的體力、智力、心力總和及其形成的基礎(chǔ)素質(zhì)。 ( X )3 工作分析作為一種活動，其主體是工作崗位，客體是工作分析者。 ( X )2專業(yè)性職位的候選人由人力資源部進行就可以了，完全沒有必要請部門經(jīng)理和專家組成的甄選委員會來進行甄選。 ( X )2 員工培訓(xùn)只包括基本知識技能和專業(yè)知識技能的培訓(xùn) 。 ( X )1 甄選能為企事業(yè)組織中空缺的職位尋找到合適人選，實際中間夾著招聘。 ( √ )1如果企事業(yè)組織在當(dāng)?shù)赜泻芎玫目诒?，則其招聘活動就會比其他企事業(yè)組織成功。 ( √ )1“社會人”的假設(shè)來自于霍桑實驗。 ( √ ) 一 個單位的會計與工程師，其具體工作的內(nèi)容與數(shù)量不盡相同，但他們彼此所擔(dān)負的職責(zé)及共對他們的任職要求卻是相似的。 ( √ )人力資源關(guān)心的是“人的問題”，其核心是認識人性、尊重人性，強調(diào)“以人為本”的理念。 1 人力資源管理考試復(fù)習(xí)資料 一、判斷正誤。 ( √ )人力資源是第一可寶貴的，因而人力資源成為現(xiàn)代管理的核心。 ( X )一般績效考評屈單項考評，而企業(yè)診斷與培訓(xùn)中的員工考評大多數(shù)是綜合考評。 ( √ )1我們可以用工作活動流程圖的形式來揭示工作任務(wù)的操作要素與流向。 ( X )1目前網(wǎng)上招聘適合所有內(nèi)資企業(yè)、外資或合資企業(yè)。 ( √ ) 甄選工作在整個招聘過程中已經(jīng)越來越居于核心地位，應(yīng)該借助于多種甄選手段來公平、客觀地作出正確的決策。 ( √ )2 “ 工作經(jīng)驗 ” 這個考評目標難以操作，因此通過工作年限這個指標 。 ( √ )2在現(xiàn)代企業(yè)中，員工的知識水平和技能已不再是影響工作績效的唯一重要因素，員工的態(tài)度、觀念對企業(yè)生產(chǎn)力及企業(yè)效益的影響日益加強。 ( X )3 經(jīng)驗排序法的優(yōu)點是判斷范圍小，準確度較高。包括知識、經(jīng)驗、品性與態(tài)度等的身心素質(zhì)。 人性化設(shè)計： 就是在計算設(shè)計是優(yōu)化的，在界面上是人所熟悉的，流程上與實際一致的，充分體現(xiàn)了人本主義的思想，就是“人所想即得、所見即思”。 9．人力資源保障成本： 是保障人力資源在暫時或長期喪失使用價值時的生 存權(quán)而必須支付的費用，它包括勞動事故保障，健康保障，退休養(yǎng)老保障，失業(yè)保障等。它是假設(shè)人的動機就是為了滿足自己的私利，工作是為了得到經(jīng)濟報酬的一種人性理論。 1復(fù)雜人： 即權(quán)變?nèi)耍且环N假設(shè)隨著人的發(fā)展與生活條件的變化，人們會因人、因事、因時、因地而不斷變化出多種多樣的需要；各種需要相互結(jié)合，形成了動機和行為的多樣性，摻雜著善與惡的混合的一種人性理論。 19．工傷保險： 指員工因在生產(chǎn)經(jīng)營活動中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情況下，遭受意外傷害，職業(yè)病以及因這兩種情況造成死亡，在員工暫時或永久喪失勞動能力時，員工或家屬能夠從國家、社會得到必要的補償，補償可以是現(xiàn)金體現(xiàn)。 23．社會保障制度： 是指導(dǎo)社會成員遇到因年老、疾病、失業(yè)、生育、死亡、 災(zāi)害等原因而使生活困難時，從國家、社會獲得一定的經(jīng)濟幫助的社會制度。 3 2職條： 是指職責(zé)繁簡難易，輕重大小及所需資格條件并不相同，但工作性質(zhì)充分相似的所有職位集合。 二 、 單項選擇題 。 甄選程序中 不包括的是 （尋找候選人） 6．下列方法中不屬于考評指標量化的方法是 ( 標度劃分 )。 10．某企業(yè)對 10名新招來的員工進行上崗前 培訓(xùn)，從講課到實習(xí)一共花了 5000元贊用，請問這筆費用應(yīng)從人力資源成本的哪個項目中列支 ?( 開發(fā)成本 ) 11．下面哪一項不是人本管理的基本要素 ?( 產(chǎn)品 ) 12．管理人員定員的方法是 ( 職責(zé)定員法 ) 13．在培訓(xùn)中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進行討論的培訓(xùn)方式，是 ( 研討法 ) 14．基本工資的計量形式有 ( 計時工資和計伺：工資 ) 15．下列獎金哪些屬于長期獎金 ( 員工持股計劃 ) 16．勞動合同一般都有試用期限。 “ 這一概念屬于 ( 過程揭示論 ) 20．預(yù)測由未來工作崗位的性質(zhì)與要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型，這是制定人力資源規(guī)劃時哪一個步驟 ?( 預(yù)測未來的人力資源需求 ) 21．主張集體獎，而不主張個人獎。 29．人力資源與人力資本在 （形式） 這一點上有相似之處。 10．問題分析中的地點分析是盡 可能合產(chǎn)相關(guān)的工作活動，需要分析哪幾個問題 ( 在什么地方做這項活動 、 為何在該處做 、 可否在別處做 、 應(yīng)當(dāng)在何處做 ) 11．招聘的成功的因素有： ( 外部影響 、 企事業(yè)的要求 、 職務(wù)的要求 、 應(yīng)聘者個人的資格 、 應(yīng)聘者個人的偏好 ) 四、 簡答題 1．解釋霍桑試驗及其結(jié)論。 2．崗位定位分析有哪些步驟 ? 答： (1)分析崗位工作描述中的框架要求； (2)把這些要求與知識、技能、能力及其他個性特征因素加以對照與比較； (3)在綜合 (1)、 (2)工作的基礎(chǔ)上，確定任職資格要求； (4)考慮工作中所運用的工具、信息采集量、數(shù)據(jù)分析方法等因素，對 (3)獲得的結(jié)果進行修正。它沒有專門的人力資源部門與工作人員，管理的內(nèi)容主要是處理人事矛盾、人員調(diào)配與勞動監(jiān)督。 (3)指導(dǎo)協(xié)凋管理。管理就是為完成任務(wù)而進行計劃、組織、指導(dǎo)和監(jiān)督。 ④ 以權(quán)力和控制體系來保護組織本身及引導(dǎo)員工。 6．簡述組織對人力資源投資收益分析的一般程序。 (2)工作分 析。 (6)工資分級與定薪。 9．為什么說人的管理是第一的 ? 答案要點： 從對象上看，企業(yè)管理可以分為人、物及信息。進而支配物質(zhì)資源的配置來達到的。 11．工作分析一般要進行哪些方面的分析 ? 答：工作分析一般要進行四個方面的分析： (1)工作名稱分析； (2)工作規(guī)范分析； (3)工作環(huán)境分析； (4)工作條件分析。 五、論述題 。工作評價的結(jié)果，將產(chǎn) 生表明各項工作的勞動價值或重要性的順序、等級、分數(shù)或象征性的貨幣值。 經(jīng)過工作評價后，我們?yōu)榻M織內(nèi)部各項工作確定了一個表示其勞動價值或重要性大小的工作評價值。在理論上表現(xiàn)為，決定工資結(jié)構(gòu)線的形狀，包括斜率、 截距等。等級劃分的區(qū)間寬窄