【正文】 能和對組織及其目標理解的過程?？偨?jīng)理要我們必須縮減開支，我真的沒有辦法。你是知道的，在培訓(xùn)中．我們讓從學(xué)校出來的人與有經(jīng)驗的銷售人員一起工作一段時期，他們在實際銷售工作中碰到了許多具體問題后，在此基礎(chǔ)上再參加我們的培訓(xùn)，一邊聽取有關(guān)最新銷售技術(shù)知識的講座和報告，一邊結(jié)合我們公司的具體實際與專家們共同研討。因此，我認為，銷售人員的培訓(xùn)項目屬于不必要的開支，可以取消或縮減。楊旭提出：“我們目前有著經(jīng)濟上的困難，一則希望通過裁減人員來縮減開支，二則希望通 過其他方式，如削減培訓(xùn)項目來減少不必要的開支。 中國最龐大的實用下載資料庫 (負責(zé)整理 . 版權(quán)歸原作者所有 ) 近年來，由于化妝品的劇烈競爭，公司的生意停滯不前，公司在經(jīng)濟上陷入了困難。計劃規(guī)定對銷售人員集中培訓(xùn)兩次，一次是在春節(jié)期間，另一次為 6 月份最后一個星期。公司創(chuàng)辦于 1981 年，主要生產(chǎn)和經(jīng)營女用系列化妝品和幼兒保健用品。 ? 討論面向個體、小組和整個組織的開發(fā)計劃之間的差異。 中國最龐大的實用下載資料庫 (負責(zé)整理 . 版權(quán)歸原作者所有 ) 企業(yè)培訓(xùn)師《培訓(xùn)和開發(fā)》 □ 學(xué)習(xí)目標 ? 定義培訓(xùn)和學(xué)習(xí)。 ? 解釋評估培訓(xùn)和開發(fā)的重要性和它如何在組織中進行。在創(chuàng)辦最初的十多年里，該公司每年以 25％的速度迅速 地發(fā)展．產(chǎn)品不但銷往全國各省市，而且銷往十多個國家和地區(qū)，成為一家國內(nèi)外享有聲譽的化妝品公司。每次時間為 3— 5 天，把所有的銷售人員集中起來，聽取有關(guān)當前國內(nèi)外最新銷售技術(shù)知識的講座和報告，再結(jié)合公司的銷售現(xiàn)狀進行討論。為了扭轉(zhuǎn)局勢，總經(jīng)理下令，要求各副總經(jīng)理相應(yīng)地削減所負責(zé)領(lǐng)域的費用開支。公司的銷售任務(wù)很重，目前 40 多位銷售人員還轉(zhuǎn)不過來，所以，人員不能裁減。” 春花答道；“老楊，我知道，我們的大多數(shù)銷售人員都是近幾年來的大學(xué)畢業(yè) 生。正是由 于我們堅持不懈地進行了這種培訓(xùn)，我們才在國內(nèi)和國際上擴大了我們的銷售量，也才贏得了顧客的信任。我對你說了，我們的銷售任務(wù)很重，我們不能裁減銷售人員，所以，我們只有通過削減你的銷售人員培訓(xùn)計劃來縮減開支了。另外，培訓(xùn)和開發(fā)被設(shè)計來幫助一個人以良好績效的形式繼續(xù)作出積極貢獻。進入一個新的工作小組通常是一件孤獨和迷惑的事情。它要花時間來學(xué)會事情的做法，但是優(yōu)秀的上崗引導(dǎo)計劃可以使這段時間成為一段確有幫助的經(jīng)歷。然而，一個 20 歲的技術(shù)員從培訓(xùn)學(xué)校畢業(yè)后開始了他的第一 份全職工作，那么他可能需要成熟的上崗引導(dǎo)。每一個對企業(yè)的成功都是重要的，每個也必須被用來使要得到的目標結(jié)果最優(yōu)。 開發(fā)為個人未來做準備，它集中在 學(xué)習(xí)和個人開發(fā)。人力資源規(guī)劃 績效評估 培訓(xùn)和開發(fā) 安全、健康和舒適 經(jīng)濟條件 /國內(nèi)的和國際的 戰(zhàn)略 工作小組 上崗引導(dǎo)的一些主要意圖將在接下來的部分討論。 ii首先，他們接受和嘗試去理解文化信息，這些信息由社會化機構(gòu)（同事、上司、下屬、顧客）向他們發(fā)出。不幸的是，對一個人很清楚的事情可能會使另外一個人糊涂。如果老員工戲弄新雇員的話，這種焦慮可能會更嚴重?！? 這些戲弄起了幾個作用。 2. 減少人員流動率 如果雇員把他們自己想成是沒有效率的、不是想要的或不是需要的，他們可能通過辭職 中國最龐大的實用下載資料庫 (負責(zé)整理 . 版權(quán)歸原作者所有 ) 對這些感覺作出反應(yīng)。優(yōu)秀的上崗引導(dǎo)計劃為每個人都節(jié)約時間。新雇員必須了解組織對他們的現(xiàn)實期望，他們自己對工作的期望既不能太低也不能太高。在一些工會化的組織中，工會官員也參與。它把沃特 CHAP 的目標是使從學(xué)校到工作的轉(zhuǎn)變變得容易，促進生產(chǎn)率提高，鼓勵合作，建立一個私人的和職業(yè)的網(wǎng)絡(luò)，使公 司價值到位。 上崗引導(dǎo)如何運作 對于新雇員的上崗引導(dǎo)計劃既有非正式的，主要是口頭的努力，也有補充有書面講義的陳述的正式安排。對于這樣 中國最龐大的實用下載資料庫 (負責(zé)整理 . 版權(quán)歸原作者所有 ) 的一個計劃，下面有一些指 導(dǎo)方針： 1. 上崗引導(dǎo)應(yīng)以最有關(guān)和直接的信息開始，然后到組織更普遍的政策。 4. 應(yīng)該逐漸地把將與新雇員共事的人介紹給他們，而不是在第一天通過表面的介紹就把他們介紹給所有人。在這時，主管被認為要接管和繼續(xù)上崗引導(dǎo)計劃。然后把他拿給你的主管，他會仔細察看并會給你一切你所需要的額外信息。即使是具有極其優(yōu)秀上崗引導(dǎo)計劃的組織，當需要培訓(xùn)和 /或開發(fā)時，這個時期也會不可避免地到來。培訓(xùn)與目前的工作技能和能力有關(guān)。 ? 可以被學(xué)習(xí)的任何行為都是一項技能。需求評估階段是為決策的框架服務(wù)的，在后面的階段必須做出決策。組織分析涉及檢查企業(yè)的使命、資源和目標，以決定培訓(xùn)是否被用來提高企業(yè)的成功、成長和戰(zhàn)略。這些數(shù)據(jù)和信息采集技術(shù)提供了需要什么類型的培訓(xùn)、誰需要培訓(xùn)、什么時候進行培訓(xùn)和培訓(xùn)是否是更好的方法的一個輪廓。在培訓(xùn)中，受培訓(xùn)者是否學(xué)到了技能或者獲得了知識或能力？ ? 轉(zhuǎn)移有效性。 vi 中國最龐大的實用下載資料庫 (負責(zé)整理 . 版權(quán)歸原作者所有 ) 需求評價 培訓(xùn)和開發(fā) 評估 培訓(xùn)目標 需求評價 組織分析 任務(wù)和KSA 分析 人員分 析 教學(xué)目標 開發(fā)的標準 教學(xué)計劃的挑選和設(shè)計 培訓(xùn) 培訓(xùn)有效性 評估模型的使用 個體差異 實驗內(nèi)容 轉(zhuǎn)移有效性 組織內(nèi)的有效性 組織間的有效性 中國最龐大的實用下載資料庫 (負責(zé)整理 . 版權(quán)歸原作者所有 ) 圖 142 培訓(xùn)和開發(fā)的一般系統(tǒng)模型 資 料來 源： From Goldstein (1993), Training in Organizations: Needs Assessment, Development, and Evaluation, 2nd ed. (Monterey, CA: Brooks/Cole), . Reprinted by permission of the publisher. 二、學(xué)習(xí)理論和培訓(xùn) 因為培訓(xùn)是教育的一種形式，所以有關(guān)學(xué)習(xí)理論的一些發(fā)現(xiàn)在邏輯上可應(yīng)用于培訓(xùn)。在培訓(xùn)的背景下，動機影響一個人對培訓(xùn)的熱情，保持注意力集中在培訓(xùn)活動上，鞏固所學(xué)的內(nèi)容。你認為數(shù)千次的重復(fù)和數(shù)小時的培訓(xùn)能使任何一人都擊中一個主要的聯(lián)盟棒球投擲手的要飛出棒球場的曲線球嗎？學(xué)習(xí)的能力在培訓(xùn)計劃教的東西能否被理解和往后能否應(yīng)用到工作中擔(dān)任了角色。為學(xué) 習(xí)設(shè)置的標桿提供了目標，當達到時，有一種成就感。 5. 展示的材料必須是富有意義的 必須為連續(xù)的學(xué)習(xí)（案例、問題、討論大綱、閱讀書目）提供適當?shù)牟牧?。任何方?——無論是老式的講座或程序化的學(xué)習(xí)，還是有挑戰(zhàn)性的電腦游戲 —— 如果過度使用，都將使一些學(xué)習(xí)者疲倦。 三、“學(xué)習(xí)型組織” 彼得 ix在諸如施樂（ Xerox）、通用電氣（ General Electric）、 PPG（ Pittsburgh Plate Glass）這些企業(yè)中，學(xué)習(xí)已經(jīng)被探索，使用了一個關(guān)于三階段的學(xué)習(xí)視角：（ 1）認知的 —— 成員被暴露在新觀念下，擴展他們的知識，以不同的方式思考；（ 2）行為的 —— 雇員開始轉(zhuǎn)變他們的行為；和（ 3）績效的改進 —— 行為上的轉(zhuǎn)變導(dǎo)致了結(jié)果可測量的改進。如果提高的了解、績效和效果是目標，那么通過培訓(xùn)和開發(fā)活動和論壇采取措施鼓勵學(xué)習(xí)是必要的。 2020 年產(chǎn)業(yè)報告顯示了如下內(nèi)容： 中國最龐大的實用下載資料庫 (負責(zé)整理 . 版權(quán)歸原作者所有 ) ? 不少于 100 個雇員的組織的正式培訓(xùn)的預(yù)算為 568 億美元。 圖 143 培訓(xùn)預(yù)算分類細目， 19992020 *不包括設(shè)施和一般管理費用 45 億美元和硬件 41 億美元 資料來源： Tammy Galvin (October 2020),”2020 Industry Report,” Training, . 表 141 組織中最流行的 20 種培訓(xùn) % 提供這種類型的培訓(xùn) 被設(shè)計和被遞送 只在內(nèi)部（ %） 只在外部（ %） 兩者都有（ %） 新雇員上崗引導(dǎo) 92 89 2 9 5443 547 70102030405060總預(yù)算 工資 研討會或討論會 風(fēng)俗習(xí)慣的材料 經(jīng)常用的材料 其他費用十億1999*20202020 中國最龐大的實用下載資料庫 (負責(zé)整理 . 版權(quán)歸原作者所有 ) 領(lǐng)導(dǎo)力 81 22 18 60 性騷擾 81 49 12 40 新設(shè)備操作 80 47 8 46 績效評估 80 75 3 23 團隊建設(shè) 77 32 9 59 安全性 77 32 9 59 問題解決 /決策制定 76 33 12 55 培訓(xùn)培訓(xùn)者 74 27 30 43 產(chǎn)品知識 72 62 4 34 公開演講 /表達技能 70 30 28 43 招聘 /面試 70 46 15 39 時間安排 69 29 20 52 質(zhì)量 /過程改進 67 41 7 52 基本的生活 /工作技能 65 41 11 49 商務(wù) /技術(shù)性的寫作 64 29 37 34 管理變革 64 28 18 54 戰(zhàn)略規(guī)劃 61 35 15 50 顧客教育 61 64 8 29 多樣性 59 39 17 44 舒適 57 24 27 49 創(chuàng)造性 52 33 23 44 倫理 48 46 10 45 新職介紹 /退休 48 41 25 34 矯正數(shù)學(xué) /算術(shù) 35 38 34 28 作為第二語言的英語 30 34 40 26 資料來源： ”Industry Report 1999” (October 1999), Training, . 經(jīng)理人員意識到致力于培訓(xùn)變得如此重要和如此巨大。 3. 計算培訓(xùn)成本。實際上，培訓(xùn)者要準備一個培訓(xùn)預(yù)告（在圖 142 中，這是評估階段）。組織要往哪兒去，它是否有能力到達那兒？這是需要評估的重要問題。 雇員的需求也必須被考慮。 這些評估的每一種都是重要的。 2. 傾聽雇員。 xiv雇員、主管、經(jīng)理的建議的活躍請求和培訓(xùn)行動可以提供想法。 它是“不能做”還是“不愿做”的問題？ 知道要做什么嗎？ 如 果想 做， 能做嗎？ 雇 員想 做的 最好嗎？ 成本 /價值分析 行為不一致或缺乏指出原因的經(jīng)驗 第一步 第二步 第三步 激勵雇員 第十步 不愿做 實踐 第六步 第七步 培訓(xùn) 第八步 改變工作 設(shè)定標準 第四步 掃除障礙 第五步 中國最龐大的實用下載資料庫 (負責(zé)整理 . 版權(quán)歸原作者所有 ) 圖 144 績效分析 —— 分析培訓(xùn)需求 資料來源：摘自 Donald Michalak and Edwin Yager (1979), Making the Training Process Work (New York: Harper and Row). 第一步：行為的不一致 第一不是評估雇員的績效。讓秘書準備預(yù)算的時間少于 個小時的成本、價值和花費是否值？ 人力資源評論 為什么組織還不是學(xué)習(xí)型的 談?wù)摗皩W(xué)習(xí)型組織”比創(chuàng)造一個要容易得多。 在整個 20 世紀 90 年代和進入 21 世紀后，學(xué)習(xí)型組織已經(jīng)是吸引培訓(xùn)者和組織開發(fā)專 中國最龐大的實用下載資料庫 (負責(zé)整理 . 版權(quán)歸原作者所有 ) 家的特殊因素，而不僅僅因為“學(xué)習(xí)”是名義上的。 這就是該書標題中的“第五項修 煉”，它被挑選出來，是因為它構(gòu)成了其它四項修煉的基礎(chǔ)。 這項修煉持續(xù)的明晰和加深個人的愿景能夠是什么和應(yīng)該是什么，對愿景與現(xiàn)實有何差異保持清楚。我們都有心智模式。它與發(fā)現(xiàn)未來共同的圖畫有關(guān)，這將培養(yǎng)真正的奉獻和加入，而不僅僅是順從。 Ron Zemke (September 1999),”Why Organization Still Aren’t Learning,” Training, 第三步：它是“不能做”還是“不愿做”的情形？ 如果雇員愿意做好工作，那么，確認他或她能否做好所期望的工作是重要的。 第五步：掃除障礙 沒有能夠準時完成預(yù)算可能是設(shè)備（戴爾系統(tǒng)）的經(jīng)常性的故障所引起 中國最龐大的實用下載資料庫 (負責(zé)整理 . 版權(quán)歸原作者所有 ) 的，或者可能是沒有及時的接收到工作引起的?？傻玫呐嘤?xùn)方法被 權(quán)衡和考慮，為了找到一種最適合矯正行為不一致的方法。經(jīng)理可以使用激勵的方法，把