20xx年公司績(jī)效考核制度不健全(5篇)-wenkub
2025-08-05 22 本頁(yè)面
【正文】 方法做正確的事，不斷優(yōu)化工作效能。年度考核一年開展兩次，考核時(shí)間是7月5日～15日考核上半年度。公私分明原則：績(jī)效考核是針對(duì)工作業(yè)績(jī)進(jìn)行的考核，績(jī)效考核應(yīng)就事論事而不可將與工作無(wú)關(guān)的因素帶入考核工作。為人力資源規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息。為員工的薪酬決策提供依據(jù)。根據(jù)《__有限公司薪酬管理制度》的有關(guān)要求，本著同工同酬、多勞多酬、高效優(yōu)酬、獎(jiǎng)勤罰懶、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的原則，特?cái)M定本管理制度。2023年公司績(jī)效考核制度不健全(5篇)2023年公司績(jī)效考核制度不健全(5篇)無(wú)論是身處學(xué)校還是步入社會(huì)，大家都嘗試過寫作吧，借助寫作也可以提高我們的語(yǔ)言組織能力。二、績(jī)效考核目的績(jī)效考核是在一定期間內(nèi)科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工進(jìn)行評(píng)定，旨在進(jìn)一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)。提高員工對(duì)公司管理制度的滿意度。四、績(jī)效考核原則公開的原則：考核標(biāo)準(zhǔn)的制定是通過協(xié)商和討論完成的，考核過程是公開的、制度化的。時(shí)效性原則：績(jī)效考核是對(duì)考核期內(nèi)工作成果的綜合的評(píng)價(jià)，不應(yīng)將本考核期之前的行為強(qiáng)加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績(jī)或比較突出的一兩個(gè)成果來(lái)代替整個(gè)考核期的業(yè)績(jī)。1月5日～15日考核上一年度的下半年度。客觀性原則：考評(píng)者要以日常管理中的觀察、記錄事實(shí)或工作表現(xiàn)為依據(jù)，對(duì)被考評(píng)者的業(yè)績(jī)和行為進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)，切忌摻雜個(gè)人感情、主觀武斷，缺乏事實(shí)依據(jù)。四、績(jī)效考評(píng)機(jī)構(gòu)與職責(zé)、各部門分工公司成立考評(píng)工作領(lǐng)導(dǎo)小組(共8人)：組長(zhǎng)：總經(jīng)理成員：副總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、財(cái)務(wù)總監(jiān)、營(yíng)銷總監(jiān)、行政部副總監(jiān)、總經(jīng)辦主任、生產(chǎn)部經(jīng)理職責(zé)(1)組長(zhǎng)具體職責(zé)如下：a)負(fù)責(zé)對(duì)公司績(jī)效考評(píng)管理工作提出總要求，審批各部門年度目標(biāo)設(shè)定、考評(píng)制度的制定與修訂工作，并作為上一級(jí)責(zé)任人對(duì)象簽訂所分管部門的年度目標(biāo)責(zé)任書。(2)各成員具體職責(zé)如下：a)根據(jù)績(jī)效考評(píng)管理工作的總要求，負(fù)責(zé)所分管部門績(jī)效考評(píng)管理工作的組織、協(xié)調(diào)、控制與監(jiān)督工作，確?？?jī)效考評(píng)工作的順利進(jìn)行。同時(shí)，協(xié)助有關(guān)部門處理員工績(jī)效申訴，建立績(jī)效管理檔案和進(jìn)行公司績(jī)效考評(píng)管理工作的分析與總結(jié)。對(duì)績(jī)效考評(píng)工作的不足提出意見或建議。職能部門服務(wù)指標(biāo)：指各部門根據(jù)部門職能，需服務(wù)公司其它部門所設(shè)定的各項(xiàng)考評(píng)項(xiàng)目。公司績(jī)效考核制度不健全篇三一、考評(píng)原則：公開、公正、公平。四、獎(jiǎng)懲條例：獎(jiǎng)勵(lì)：凡符合以下條例之一者，公司將酌情給予獎(jiǎng)勵(lì)。⑷對(duì)工程項(xiàng)目存在的隱患或不合理及時(shí)采取措施，避免經(jīng)濟(jì)損失者。獎(jiǎng)勵(lì)方法分為：口頭表?yè)P(yáng)、書面表?yè)P(yáng)、經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)。⑵無(wú)故遲到一次扣發(fā)當(dāng)月工資5元，二次扣發(fā)當(dāng)月工資10元，累計(jì)遲到三次按曠工半天計(jì)。⑷制造事端、破壞團(tuán)結(jié)、不服從合理的工作安排。⑻因工作瀆職造成公司財(cái)產(chǎn)、經(jīng)濟(jì)損失并造成極壞影響。公司因重大工作項(xiàng)目或異常事件能夠舉行不定期專項(xiàng)考核。以崗位職職責(zé)務(wù)為主要依據(jù)，堅(jiān)持上下結(jié)合，左右結(jié)合、定性與定量結(jié)合原則。第六條：考核辦法考核采取等級(jí)評(píng)估、目標(biāo)考核、相比較較、重要事件或綜合等辦法，具體根據(jù)日常工作記錄、檔案、考勤情景、部門和員工書面報(bào)告、重大異常事件等進(jìn)行。業(yè)務(wù)人員根據(jù)個(gè)人任務(wù)總額確定每月銷售最低限額和目標(biāo)銷售額，作為當(dāng)月績(jī)效考核量化依據(jù)。第八條：專項(xiàng)考核試用期考核對(duì)試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用。調(diào)任考核因工作需要擬訂崗位職務(wù)調(diào)配人選時(shí)可提出考評(píng)意見，作為員工任職或工作參考。管委會(huì)根據(jù)當(dāng)期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結(jié)果。其中：①考核總分≥90分，優(yōu)秀，當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效工資__。⑤50分考核總分，差，不合格，當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效工資__以下。是決定員工崗位職務(wù)升降的主要依據(jù)。本辦法中各項(xiàng)條款由公司管委會(huì)負(fù)責(zé)解釋。及時(shí)、全面、公正的對(duì)員工過去一段時(shí)間的工作績(jī)效進(jìn)行
畢業(yè)設(shè)計(jì)相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號(hào)-1