【正文】 能對(duì)下一年度的績(jī)效改進(jìn)充滿積極的態(tài)度和信心。美國(guó)人說(shuō)，我們的管理特色就是競(jìng)爭(zhēng)，在激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，人與人互相碰撞，就像原子彈一樣，釋放出巨大的能量；日本人說(shuō)，你們的原子彈不過(guò)采用的是裂變技術(shù)，而我們采用的是氫彈的聚變技術(shù)，發(fā)揮群體凝聚的巨大力量。你作為一個(gè)上級(jí)主管，如何考慮該企業(yè)的生存發(fā)展問(wèn)題？ ： 能否在沒(méi)有心理準(zhǔn)備的情況下作出正常的反映 一個(gè)藥廠。注意小問(wèn)題夾雜是否在回答問(wèn)題前，將問(wèn)題復(fù)述一遍，以便確定自己傾聽(tīng)無(wú)誤 在不明顯的位置。 （ 2） 管理方式： A. 肯定他們的思考能力，對(duì)他們的分析表示興趣； B. 提醒他 們完成工作目標(biāo)，別過(guò)高追求完美； C. 別直接批評(píng)他們，而是給他們一個(gè)思路，讓他們覺(jué)得是自己發(fā)現(xiàn)了錯(cuò)誤； D. 不要用突襲的方法打擾他們，他們不喜歡驚奇； E. 多表達(dá)誠(chéng)意比運(yùn)用溝通技巧更重要，他們能夠立即分析出別人誠(chéng)意的水平； F. 他們喜歡事實(shí)，你必須懂得和他們一樣多； G. 別指望說(shuō)服他們，除非他們想法與你一樣； H. 贊美他們的一些發(fā)現(xiàn)，因?yàn)樗麄兿雭?lái)想去才得出的結(jié)論可不希望別人潑冷水。 （ 2） 管理方式： A. 支持他們的目標(biāo)，贊揚(yáng)他們的效率； B. 自己一定要在能力上壓過(guò)他們，使他們服氣； C. 自己幫助他們通融人際關(guān)系 ； D. 讓他們?cè)诠ぷ髦袕浹a(bǔ)自己的不足，而不要指責(zé)他們； E. 別讓效率低和優(yōu)柔寡斷的人去拖他們的后腿； F. 容忍他們不請(qǐng)自來(lái)地、自負(fù)地來(lái)幫忙； G. 巧妙地安排他們的工作，使他們覺(jué)得自己安排自己的工作； H. 別試圖告訴他們?cè)趺醋觯? I. 當(dāng)他們抱怨別人不能干的時(shí)候，給他們支持。 培養(yǎng)人才是農(nóng)業(yè)而非工業(yè)，你跟本沒(méi)有辦法培養(yǎng)出完全相同的人才。過(guò)去 20 年來(lái)，我一直為你們做飯，而在這 20 年里，我沒(méi)有聽(tīng)到任何一個(gè)人告訴我，你們吃的是飯不是草。因?yàn)槲壹庇诜Q贊，而討厭挑錯(cuò)。而是一個(gè)人發(fā)揮最大能力的方法，是贊美和鼓勵(lì)。 例如： 華盛頓喜歡人家稱呼他“”美國(guó)總統(tǒng)閣下； 凱薩琳女皇拒絕拆閱沒(méi)有稱呼“女皇陛下”的信件； 雨果希望巴黎改為他的名字； 莎士比亞想弄一個(gè)貴族的紋章以榮耀他的名聲。 我唯一能讓你做任何事的方式，是給你所要的。 規(guī)則之二：真誠(chéng)地贊揚(yáng)和欣賞 一個(gè)人發(fā)揮最大能力的方法贊賞和鼓勵(lì)。 上帝自己在不到世界的末日都不審判世人。 激勵(lì)的基本理論 一、 動(dòng)機(jī)、行為與激勵(lì) 人類的行為模式：所有自覺(jué)的行為無(wú)不來(lái)自激勵(lì)或動(dòng)機(jī) 二、 幾種激勵(lì)理論 1. 馬斯洛的需求層次論 個(gè) 人 需求 產(chǎn) 生心 理 緊張 挫折 動(dòng)機(jī) 未滿足需求 結(jié)果 行為 緊張消除 滿足需求 2. 赫茲伯格的雙因素論 保健因素 激勵(lì)因素 不滿因素 滿意因素 工作外延 工作內(nèi)涵 外因 內(nèi)因 例子： 公司的政策和 管理 成就 監(jiān)督者的素質(zhì) 對(duì)成就的承認(rèn) 同上司的關(guān)系 成長(zhǎng) 同事的關(guān)系 工作本身 報(bào)酬 成長(zhǎng)機(jī)會(huì) 工作條件 地位 3. 期望理論 激勵(lì)＝效價(jià)期望值 效價(jià) —— 一個(gè)人期望得到某事務(wù)的強(qiáng)烈程度 期望值 —— 某一行動(dòng)實(shí)現(xiàn)其欲望的概率 4. 目標(biāo)管理理論 基于工作成果的參與式激勵(lì)理論 目標(biāo)導(dǎo)向的心理特征與集中努力于工作目標(biāo) 激勵(lì)員工的基本技巧 規(guī)則之一：盡量不要批評(píng)、指責(zé)和抱怨 1. 如果你要采蜜，不可弄翻蜂巢： 批評(píng)就像家鴿，它們會(huì)叫著回來(lái)的 。 控制的三個(gè)基本思想： （ 1） 抑制或限制 （ 2） 指導(dǎo)或命令 （ 3） 校對(duì)或檢驗(yàn) 墨菲定律： （ 1） 在沒(méi)有控制時(shí)，一個(gè)問(wèn)題能出多大就會(huì)出多大 （ 2） 在有控制條件下，定律轉(zhuǎn)化為： A 如果要出問(wèn)題，肯定有一個(gè)問(wèn)題嚴(yán)重得不堪設(shè)想； B 從來(lái)沒(méi)有不偏不倚，矯枉必過(guò) 正； C 事情一旦搞糟，以前所作的努力會(huì)使事情變得更糟； D 聽(tīng)之任之，事情只會(huì)更糟 。 （ 2） 方法 ——— 目標(biāo)關(guān)系管理的藝術(shù)性 運(yùn)用知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)和判斷力 因此： （ 1） 運(yùn)用有限的資源取得最佳效益； （ 2） 協(xié)調(diào)分工而形成集體力，有效達(dá)成組織目標(biāo) 三、 管理的五個(gè)難題 1. 個(gè)人利益與組織利益的結(jié)合 因?yàn)閭€(gè)人利益與組織利 益存在著矛盾性 沒(méi)有萬(wàn)全的解決方法，只有明智的選擇而使二者平衡 2. 既要主動(dòng)又要控制 3. 既要維護(hù)規(guī)章制度的嚴(yán)肅性，又要照顧個(gè)人需求 原則性與靈活性問(wèn)題 規(guī)章制度符合大多數(shù)人的需求，但不能考慮個(gè)人需求 4. 平衡個(gè)人需求 與集體準(zhǔn)則之間的矛盾 組織需求與個(gè)人愿望的矛盾產(chǎn)生于： （ 組織需要完美地體現(xiàn)功能的互補(bǔ)；而個(gè)人愿意與自己合得來(lái)的人 ） 5. 既要執(zhí)行規(guī)范，又要改變規(guī)范 四、 管理者的工作：其他人 —— 工作 因此： 1. 人事方面的活動(dòng) （ 1） 激勵(lì)和溝通 （ 2） 培養(yǎng) 人才 2. 工作方面的活動(dòng) （ 1） 確定目標(biāo) （ 2） 組織協(xié)調(diào) 下屬的活動(dòng) （ 3） 評(píng)定工作績(jī)效 管理的基本職能 一、 計(jì)劃職能 1. 為什么要計(jì)劃 制定目標(biāo)和確定達(dá)成目標(biāo)的行動(dòng)方案 一個(gè)好的計(jì)劃等于成功了一半，因?yàn)椋? 機(jī)會(huì)與風(fēng)險(xiǎn)并存，通過(guò)計(jì)劃可以降低風(fēng)險(xiǎn)，提高機(jī)會(huì)效益 2. 計(jì)劃的基本原則 （ 1） 目標(biāo)原則 由企業(yè)性質(zhì)所決定的（盈利） 實(shí)現(xiàn)目標(biāo) —— 依賴 —— 員工努力 協(xié)調(diào)努力 —— 依賴 —— 計(jì)劃 目標(biāo)排序問(wèn)題 （ 2） 領(lǐng)先原則 其他職能的先導(dǎo) 計(jì)劃確定 —— 目標(biāo)和如何達(dá)成目標(biāo) 因此必須有： A 采用何種組織結(jié)構(gòu) B 配備何種人員 C 如何進(jìn)行有效的督導(dǎo) D 采用何種控制標(biāo)準(zhǔn) （ 3） 普遍性原則 任何一級(jí)都要做計(jì)劃 （ 4） 效率原則 投入產(chǎn)出比 例如：一個(gè)虧損企業(yè)，計(jì)劃通過(guò)擴(kuò)大批發(fā)業(yè)務(wù)和 裁員來(lái)降低成本，會(huì)導(dǎo)致恐慌、怨恨和士氣不振，結(jié)果降低員工的工作效率，使扭虧目標(biāo)失敗。 因此，計(jì)劃的效率在于： A 計(jì)劃對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的貢獻(xiàn) B 制定、執(zhí)行計(jì)劃的費(fèi)用 C 不能預(yù)見(jiàn)的后果的影響 （ 5） 層次性原則 A 長(zhǎng)期 —— 中期 —— 短期 B 目標(biāo)（進(jìn)入全國(guó) 500 強(qiáng)） — 戰(zhàn)略（多產(chǎn)業(yè)滲透） — 大小政策（做局） — 程序和規(guī)劃 — 方案和支持計(jì)劃（技術(shù)、人員、設(shè)備） — 預(yù)算（數(shù)值化計(jì)劃） （ 6） 程序化原則 按一定的程序進(jìn)行 （ 7） 承諾原則 承諾任務(wù)、時(shí)間期限 （ 8） 靈活性原則 在制定計(jì)劃時(shí)要考慮彈性，以減小未預(yù)料事件引起的損失 （ 9） 變換航道原則 定期復(fù)核計(jì)劃，進(jìn)行必要修訂；承諾 時(shí)間越長(zhǎng)，承諾任務(wù)越多，管理者分段核查越必要。 2. 控制要素 （ 1） 可衡量性或可控制性 標(biāo)準(zhǔn)問(wèn)題 （ 2） 度量特征的手段 尺度問(wèn)題 （ 3） 比較評(píng)價(jià)的手段 結(jié)果與標(biāo)準(zhǔn)的比較 （ 4） 調(diào)整特征的手段 增加與減少 3. 控制的必要條件 （ 1） 非個(gè)人的方法 A 必須有明確的標(biāo)準(zhǔn) B 必須能夠得到偏差的信息 C 必須有困難采取措施糾正偏差 （ 2） 取決管理者能力的 A 具有控制能力的管理者 B 挑選和安排合格的勞動(dòng)力， 不合格無(wú)法控制 C 使用 獎(jiǎng)懲 制度 4. 控制方法 （ 1） 預(yù)先控制 如市場(chǎng)調(diào)查，可行性分析等，屬于先期控制。 如果你我明天要造成一種幾十年、直到死亡才 消失的反感，只要輕輕吐出一句惡毒尊重與自尊 自我實(shí) 現(xiàn) 歸屬與社會(huì)交往 安全與保障 基本生理需要 的主語(yǔ)就夠了。 2. 不要逼人認(rèn)錯(cuò) 承認(rèn)錯(cuò)誤雖然是件好事，但愿意承認(rèn)錯(cuò)誤的人畢竟很少。真誠(chéng)的贊揚(yáng)可以收到效果，批 評(píng)和恥笑卻會(huì)把事弄糟。 人性中最深切的稟質(zhì)，是被人賞識(shí)的渴望。 就連人們有時(shí)候假裝生病，以便得到同情和注意，來(lái)得到重要人物的感覺(jué)。” “再也沒(méi)有比上司的批評(píng)更能抹殺一個(gè)人的雄心。如果我喜歡什么的話，就是我誠(chéng)于嘉許，寬于稱道?！? 有些人對(duì)別人的贊賞是那么饑渴，任何東西都可以接受，就象一名餓得要死的人，連青草和魚(yú)餌都會(huì)吃下。 是你的管理技能使你成為一名好的經(jīng)理，如果你在意你的領(lǐng)導(dǎo)身份，就應(yīng)該常以優(yōu)良的德行來(lái)示范。 2. 關(guān)系型 （ 1） 表現(xiàn)特征： A. 重事不重人，善于處理人際關(guān)系，比較隨和樂(lè)觀，很少盛氣凌人； B. 優(yōu)柔寡斷，希望別人關(guān)注他們，沒(méi)有觀眾，他們是不能努力工作的。 4. 工兵型 （ 1） 表現(xiàn)特征： A. 他們是天生的被管理者，忠誠(chéng)可靠，但缺乏創(chuàng)意，他們樂(lè)于從事單調(diào)重復(fù)的工作，因?yàn)檫@樣他們感到心里踏實(shí)； B. 他們遵守規(guī)章制度，善于把握分寸 ，喜歡在舊環(huán)境中從事熟悉的工作，能弄清職責(zé)的極限，決不會(huì)越線； C. 他們只做份內(nèi)的事，不愿指揮他人，而且也只要自己應(yīng)得的那份報(bào)酬。例如：你為什么要通過(guò)這種方式來(lái)發(fā)展自己？這是不是最好的方式？你對(duì)得失有什么看法？你周圍的人會(huì)如何看待你？你對(duì)這次應(yīng)聘有多大的把握？如果這次失敗了明年是否還會(huì)再來(lái)？ 回答問(wèn)題時(shí)是否遺漏 工作經(jīng)驗(yàn) 些經(jīng)驗(yàn)可以支持你的應(yīng)聘資格？ 主要判斷應(yīng)聘者以往的工作經(jīng)歷、經(jīng)驗(yàn)、知 識(shí)、能力 缺的資格是什么？還需要提高和增加哪些方面的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和技能？ A．是否適應(yīng)新職務(wù)的資格要求 B．原有的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)和技能向新職務(wù)所要求的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)和技能的轉(zhuǎn)換是否困難 備哪些知識(shí)經(jīng)驗(yàn)和技能？做好該職務(wù)你認(rèn)為最大的難點(diǎn)和困難是什么？ C．所欠缺的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)和技能是否重要或需要較長(zhǎng)時(shí)間的學(xué)習(xí)和積累等 職務(wù)之間的相同之處與不同之處？如果你被聘承擔(dān)該職務(wù)，你將如何盡快進(jìn)入角色？ 哪些了解和研究？如果你被聘從事該職務(wù)，你覺(jué)得應(yīng)該如何做好它？ ？你覺(jué)得勝任該職務(wù)應(yīng)該具體做好哪幾方面的事，為什么？ 計(jì)劃能力 實(shí)可行，應(yīng)考慮哪幾方面的問(wèn)題，為什么？ 考察項(xiàng)目：